Учет труда и заработной платы на примере ОАО «Слава»

Оплата  труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок [9,с. 361].

Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки за выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании  коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

      Основная  задача распределения заработка  заключается в том, чтобы правильно  учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады.

Первый  метод заключается в том, что  заработок распределяется между  членами коллектива пропорционально  тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй  – с помощью «коэффициента  трудового участия».

Также существуют другие системы оплаты труда, это: бестарифная оплата труда, система  оплаты труда согласно плавающим  окладам, оплата труда на комиссионной основе, бонусная система оплаты труда и оплата труда в особых условиях.

      Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). КТУ должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности [9, с.361 ].

      Система оплаты труда согласно плавающим  окладам. При этой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Руководитель  организации вправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении  оплаты труда на определенный коэффициент.

          Оплата труда на комиссионной  основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. Размер заработной платы устанавливается в процентах от полученной выручки организации.

      Бонусная  система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Она также состоит из двух частей: оклада и премии. Размер премии (в процентах) определен для каждого работника. Он зависит от выручки полученной работником, общих доходов или прибыли организации.

      Оплата  труда в особых условиях. Законодательством предусмотрены различные стимулирующие доплаты и надбавки. Доплаты устанавливаются за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, совмещение, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации,  работа во вредных и  в тяжелых условиях, в тяжелых климатических условиях. Также существуют особенности при оплате: времени простоя, бракованной продукции и вынужденного прогула. Надбавки, предусмотренные законодательно: за подвижной и разъездной  характер работы, за работу в условиях Крайнего Севера, за классность, за специальные звания и т.д., выплачиваются в обязательном порядке. Надбавки, такие как за выслугу лет, могут начисляться по инициативе работодателя. Порядок расчета различных доплат и надбавок различен. Размеры и условия выплат определяются организациям самостоятельно в коллективном договоре, при этом они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством.

      Договоры  гражданско-правового характера (подряда) заключаются с работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемые со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить самостоятельно. Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, и выполняют работу в удобное для себя время, и их отношения регулируются ГК РФ. На основании договора подряда составляется смета, в которой указывается стоимость принимаемых к исполнению работ. После завершения работ составляется акт приемки работ. На основании этих документов бухгалтерия производит необходимые расчеты.

      Система премирования-это способ материального стимулирования труда работников предприятия. Работодатель самостоятельно устанавливает различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст.144 ТК РФ), отражая их в коллективном договоре [6,с.445].  

      1.3 Нормативная база начисления заработной платы 

      Учет  труда, заработной платы и расчетов с работниками организации ведется согласно ст.129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации организаций. Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами [2,с.69]:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• в отношении работников организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

      При этом условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

      Государство, как участник трудовых отношений, в  их рамках согласно статье 130 ТК РФ устанавливает и гарантирует [21]:

• величину минимального размера оплаты труда в РФ;
• величину минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а так же размеров налогооблажения доходов от заработной платы (регулируется главой 23 части второй НК РФ);
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работников заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

      Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.

      Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда. Соответственно, если отчетный месяц отработан неполностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного времени (выполненных норм труда).

      При определении уровня минимальной  заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны включаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а так же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

      В бюджетных учреждениях, и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной сетки первого  разряда ЕТС также не может  быть ниже минимального размера оплаты труда.

      Во  всех случаях принимаемый федеральным  законом размер минимальной заработной платы не должен быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека (ст. 133 ТК РФ). При этом следует  обратить внимание, что ТК РФ установлен специальный порядок перехода к минимальной заработной плате в размере не ниже прожиточного минимума (см. статью 421 ТК РФ), который устанавливается специальным федеральным законом (на день написания курсовой работы такой законодательный акт принят не был).

      В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, ТК РФ невольно установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц. Но, несмотря на это, статья 134 ТК РФ предусматривает так же возможность работодателя проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации [21].

      Определенные  недостатки ТК РФ могут сказаться  в вопросе проведения индексации заработной платы относительно бюджетных учреждений, так как согласно статье 134 ТК РФ в таких организациях индексация заработной платы должна производиться в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами. Учитывая же, что на практике любые действия органов власти по увеличению уровня заработной платы работников бюджетных учреждений являются запоздалыми и явно недостаточными, то можно считать, что ТК РФ до конца не предусмотрел обязательную индексацию заработной платы данной категории работников.

      Впервые ТК РФ предусматривает собой возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

      Такая форма может предусматриваться  коллективным и трудовым договором, и используется только с письменного согласия работника. При этом в соответствии со статьей 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

      Достаточно  подробно ТК РФ определены обязанности работодателей по реализации прав работающих граждан по месту и срокам получения заработной платы, а так же прав на полную информацию о составе заработной платы, выплачиваемых и удерживаемых суммах.

      Так, статьей 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так же об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

      В выполнение своих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников [21].

      Несмотря  на ожидаемые изменения периодичности выплаты заработной платы, они не изменены – по-прежнему, работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

      Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и  безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работнику выдается аванс, засчитываемый при начислении и выплаты заработной платы за вторую половину месяца. Во втором случае, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы согласно используемых форм и систем оплаты труда, отработанном времени и выполненных норм труда [13, с. 47].

      Конкретные  сроки выплаты заработной платы  в соответствии со статьей 136 ТК РФ устанавливаются  правилами внутреннего трудового  распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении же установленного дня выплаты с выходными или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производиться накануне этого дня.

      Статьей 136 ТК РФ изменены сроки выплаты среднего заработка за отпуск работника. Если согласно статье 96 КЗоТ РФ ранее они должны были выплачивать не позднее, чем за один день до начала отпуска, то после 1 февраля 2002 года средний заработок за предстоящий отпуск должен выплачиваться не позднее чем за 3-и дня до его начала.