Коэффициенты к заработной плате в пустынях, безводных высокогорных местностях - призваны возместить потери в заработной плате, вызванные понижением работоспособности человека в экстремальных условиях труда. [4] 
 

2.4 Доплаты и надбавки  к основной (тарифной)

заработной плате

 

      Действующие в России и других странах с  рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов  предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято  разделять на компенсационные и стимулирующие.

• Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.
• Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

      Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

      Доплаты имеют цель компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонения от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.

      Доплаты и надбавки, как элементы структуры  заработной платы, в ряде случаев  занимают существенное место в формировании ее величины и, следовательно, необходимость управления рациональным их применением не вызывает сомнения. Самое важное в этом процессе – использование стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональным назначением. Степень централизованного регулирования надбавок, исходя из их экономической природы, должна быть большей, чем у доплат, призванных отражать меняющиеся условия трудового процесса и организации производства. В этой связи, очевидно, что гарантированный уровень надбавок целесообразно устанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться в коллективно-договорных процессах. [1, 6] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Формирование и регулирование заработной платы

  

  Формирование  и регулирование заработной платы  базируется на организации заработной  платы, которая должна обеспечить взаимосвязь количества и качества труда с размером его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между размером трудового вклада и суммой денежных доходов, система заработной платы должна иметь следующие составляющие:  
     • формы и системы оплаты труда; 

     • механизм установления зависимости  между трудовым вкладом, его  эффективностью, качеством труда,  степени участия в коллективном  доходе и суммой денежных доходов,  уплачиваемых в виде заработной  платы; 

     • тарифную систему, механизм  оценки качества труда и условий трудовой деятельности; 

     • нормирование труда - механизм  оценки необходимых затрат труда  на отдельно взятом рабочем  месте или нормирования результата  труда, который является условием  получения вознаграждения; 

     • систему премирования - специфический элемент организации заработной платы, которая регулируется предприятием самостоятельно и имеет существенное влияние на результаты труда, а в некоторых случаях - и на сумму денежных доходов работников. Это, как правило, является механизмом повышения заработной платы относительно ее основной части. [3]

 

3.1. Формы и системы оплаты труда 

 

     Система оплаты – это определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

     Наибольшее  распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

     Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

     К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

     * прямая сдельная - при которой  оплата труда рабочих повышается  в прямой зависимости от количества  выработанных ими изделий и  выполненных работ исходя из  твердых сдельных расценок, установленных  с учетом необходимой квалификации;

     * сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

     * аккордная - система, при которой  оценивается комплекс различных  работ с указанием предельного срока их выполнения;

     * сдельно-прогрессивная - предусматривает  оплату выработанной продукции  в пределах установленных норм  по прямым (неизменным) расценкам,  а изделия сверх нормы оплачиваются  по повышенным расценкам согласно  установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

     * косвенно-сдельная - применяется для  повышения производительности труда  рабочих, обслуживающих оборудование  и рабочие места, Труд их  оплачивается по косвенно-сдельным  расценкам из расчета количества  продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

     При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

     Различают   простую   повременную   систему   оплаты   труда   и повременно-премиальную:

     *     простая повременная - оплата  производится за определенное  количество отработанного времени  независимо от количества выполненных работ;

     *     повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

     Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально  и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий  и взаимосвязь исполнителей. [10] 

3.2. Новая система оплаты труда

 

          Новая система оплаты труда — способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в России с 1 декабря 2008 года. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. При этом реформа не подразумевает сокращения зарплаты, но предполагает увеличение федерального фонда заработной платы на 30 %.

Состав  зарплаты по НСОТ делится на три части:

• оклад,
• компенсационные выплаты — доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работы
• стимулирующие выплаты — премии, денежные вознаграждения, выплата за выслугу лет.

     В 2011 году будут внедрены новые системы  оплаты труда в бюджетных учреждениях страны - государственных, региональных и муниципальных. Российская трехсторонняя комиссия по социально-трудовым отношениям утвердила рекомендации по их установлению. [7]

       Переход на новые системы оплаты труда в бюджетных учреждениях начался с 1 декабря 2008 года. И распространялся сначала только на федеральных бюджетников, но с середины 2009-го система нашла свое отражение на региональном и муниципальном уровнях.

     Сейчас  получают зарплату по-новому все бюджетники в 38 регионах. И еще в 14 субъектах - 90 процентов работников государственных и муниципальных учреждений. Но к концу 2011 года система должна заработать полностью. В минздравсоцразвития считают, что переход уже дал результаты.

     Так, при рассмотрении вопрос об оплате труда в бюджетных учреждениях, в 2010 году увеличилась средняя зарплата в здравоохранении федерального подчинения на 3,9 процента до 27,1 тысячи рублей. В образовании - на 9 процентов до 22,9 тысячи рублей, в науке на 8 процентов до 24,4 тысячи, в культуре - на 0,7 процента до 13,8 тысячи рублей.

     При том, что в 2010 году оплата труда в  бюджетных учреждениях не индексировалась. Увеличение произошло за счет появившейся  у руководителей учреждений возможности перераспределять средства.

     Кроме того, сейчас иначе выстраивается зарплата работников. Не менее 30 процентов фонда оплату труда в бюджетных учреждениях должны составлять стимулирующие выплаты, остальное - стимулирующие и компенсационные выплаты.

       Подобный документ готовится  ежегодно с момента введения новой системы. Но нынешний содержит в себе новшества. В нем рекомендовано включать в трудовой договор работника сведения о размерах не только тарифной ставки или оклада, но и прочих выплат. Кроме того, разрабатывать критерии и показатели для стимулирования людей к эффективной работе. Устанавливать базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, утвержденным Минздравсоцразвития России.

     Кстати, фонды оплаты труда в бюджетных  учреждениях с 1 июня 2011 года увеличатся на 6,5 процента. Региональным и местным властям рекомендовано самостоятельно проиндексировать фонды оплаты труда в подчиненных им учреждениях. Также в документе прописано, что ассигнования из бюджетов всех уровней следует направить преимущественно на увеличение размеров окладов, ставок заработной платы.

     Критики утверждают, что новая система  оплаты труда не улучшила положения  работников бюджетной сферы. В результате реформы улучшили свое материальное положение главным образом руководители учебных заведений, которые смогли повысить зарплату до 50 %, тогда как у некоторых рядовых учителей доход втрое уменьшился из-за нежелания директоров увеличивать стимулирующие выплаты. [8] 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

      В  России в сфере труда  и социально-трудовых отношений  в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

      Исходя из того, что в новых  экономических условиях работник  должен самостоятельно оплачивать  все потребляемые им и членами  его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.