Каждая  функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и  содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

     Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни из них ведут  к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

     При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

     Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен  на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в  увеличении этого дохода за счет как  роста цены рабочей силы на рынке  труда, так и приложения больших  трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет  также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

     Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

     Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. [3] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Структура заработной платы

      Официально  публикуемые Госкомстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

• оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);
• премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;
• выплаты по районному регулированию оплаты труда;
• вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
• другие выплаты. [5]

2.1. Оплата по тарифу

     Тарифная  система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

  Тарифная  ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

  Тарифная  сетка – это шкала соотношения  разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для  того, чтобы работники, выполняющие  единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Единая  тарифная сетка по оплате труда работников бюджетных организаций, финансируемых  из бюджетов регионального и муниципального уровней с 1 января 2009 г.:

  Таблица 1

     С 1 июня 2011 года в Российской Федерации  повсеместно Единая Тарифная Сетка  отменена. Во всех организациях бюджетной сферы РФ, зарплата выплачивается по новой системе оплаты труда (НСОТ).

     Новая система оплаты труда — способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в России с 1 декабря 2008 года. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. При этом реформа не подразумевает сокращения зарплаты, но предполагает увеличение федерального фонда заработной платы на 30 %. [4] 

2.2. Премиальные выплаты:  их назначение,

условия и эффективность

     Премия - элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией и поощрением за предусмотренные трудовым договором достижениями в труде. При уровнях оплаты труда по тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначение премии – обеспечивать поощрение за сверх нормативные достижения в труде, а не выполнять роль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка.

      Принцип: за норму – тариф «премиальное вознаграждение – за сверхнормативные достижения в труде» - безусловно, отвечает требованиям рациональной организации  оплаты и стимулирования труда.

      Главными в системе премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственной деятельности – для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей – для рабочих. Кроме того премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий и работ. К числу единовременных выплат можно отнести вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждение за стаж работы на данном предприятии или отрасли.

      Поскольку для работодателей премии, как  и другие элементы затрат на рабочую  силу, представляют прежде всего издержки производства, так как весьма важной проблемой является определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты, чтобы эффект, полученный от их премирования не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств, полученных дополнительно после введения премиальных системе оплаты.

      При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены работодателями за счет повышения цен на увеличившуюся часть первосортной продукции, а так же за счет реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема конкурентно-способной годовой продукции.

      Применение  премиальных систем за увеличение объемов  выпускаемой продукции экономически целесообразно прежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и кроме того часть ее направляется на снижение себестоимости продукции. [6] 

2.3. Выплаты по районному  регулированию:

основные  элементы и цели применения

      Районное  регулирование заработной платы осуществляется с помощью районных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов за высокогорность и пустынность местности, а так же надбавок за стаж работ в отдельных районах (Север страны, Дальний Восток, Сибирь и т.д.).

      С помощью районного регулирования заработной платы устанавливаются различия в уровнях заработной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы, а также создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточно развитых и обжитых районов, развитие которых принципиально важно для функционирования экономики.

      Районный  коэффициент к заработной плате – размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги.

      Районные  коэффициенты устанавливаются централизованно  или в коллективно-договорном процессе на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги.

      Единый  методический подход к определению  потребительской корзины в целом  по Российской Федерации и субъектах Федерации обеспечивают методические рекомендации, утвержденные правительством. Рекомендации позволяют с необходимой степенью приближения рассчитать стоимость жизни по регионам, производить ее сопоставление по территориям страны, а следовательно относительно обоснованно определить размеры районных коэффициентов.

     Надбавки  за стаж работы в регионе – сумма выплаты за продолжительность срока работ в регионе, призванная стимулировать привлечение и закрепление на определенный срок кадров преимущественно высоко квалифицированных и дефицитных профессий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При определении порядка начисления стажевых надбавок целесообразен акцент на их выплату в период адаптации работников к суровым природно-климатическим условиям. Лишь в годы адаптации выплата северных надбавок должна гарантироваться централизованно, а в последствии вопрос о размерах и выплате целесообразно предоставить местным органам управления и непосредственно работодателям.