Расчет по заработной плате

 

Динаміка руху робочої  сили досліджуваного підприємства за 2008-2010 роки наведено на рисунку 3.5.

 

 

Рис. – Динаміка руху робочої  сили філії “Барвінківський райавтодор” за 2008-2010р.

З  наведених даних  видно, що спостерігається позитивна  тенденція зниження коефіцієнту  плинності кадрів за 2008-2010 роки.

Зниження коефіцієнта  плинності викликане у першу  чергу зменшення звільнених за власним  бажанням в період 2008-2010 р.р. складає 10 осіб, а також зменшення звільнень по скороченню штатів – 2 осіб.

У розглянутих періодах зберігається тенденція  перевищення коефіцієнту  обороту з вибуття над коефіцієнтом обороту з прийому. Це свідчить про  те, що в філії був обсяг робочої  сили, зайнятої будівництвом нової  обласної дороги.

В таблиці наведено аналіз  складу фонду оплати праці філії  “Барвінківський райавтодор” за 2008-2010 роки

 

 

 

 

 

 

Таблиця - Аналіз  складу фонду оплати праці та інших виплат філії “Барвінківський райавтодор” за 2008-2010 роки

 

Показники	Період			Абсолютне відхилення, тис.грн.
	2008	2009	2010	2009-2008	2010-2009	2010-2008
Фонд оплати праці штатних працівників	840,80	735,80	662,30	-105,00	-73,50	-178,50
Фонд основної заробітної плати	533,00	487,10	544,00	-45,90	56,90	11,00
Фонд додаткової заробітної плати	300,10	234,30	115,00	-65,80	-119,30	-185,10
З нього:
надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	86,80	67,20	32,60	-19,60	-34,60	-54,20
премії та винагороди	139,30	95,70	30,00	-43,60	-65,70	-109,30
Заохочувальні та компенсаційні виплати	7,70	14,40	3,30	6,70	-11,10	-4,40
З них:
матеральна допомога	2,10	0,00	0,00	-2,10	0,00	-2,10
індивідуальні соціальні пільги	3,30	14,40	1,30	11,10	-13,10	-2,00
Оплата за невідпрацьований час	65,90	68,20	46,50	2,30	-21,70	-19,40
з нього оплата (компенсація)основної та додаткової відпусток	63,80	65,10	0,00	1,30	-65,10	-63,80

Динаміка складу фонду оплати праці та інших виплат філії “Барвінківський райавтодор” за 2008-2010 роки відображено на рисунку 3.6.

 

Рис. - Динаміка складу фонду оплати праці та інших виплат філії “Барвінківський райавтодор” за 2008-2010 роки

У порівнянні 2009 року з 2008 видно, що фонд оплати  праці штатних працівників скоротився на 105 тисяч гривень, а вже в період 2009-2010 р.р. - 73,5 тис. грн., а за аналізуючий період в загалом даний показник скоротився аж на 178,50 тисяч гривень. 

Показник фонду основної заробітної плати в 2008 році становив 533,00 тис. грн., в 2009-487,10, спостерігається зниження на 45,90 тис.грн. Але в 2010 році даний фонд зріс до 544,00 тис.грн, тобто у порівнянні з попереднім роком відбулося збільшення на 56,90 тис. грн.

Аналіз фонду додаткової заробітної плати дозволяє з’ясувати, які саме надбавки, доплати, премії та винагороди були до тарифних ставок та посадових окладів працівників. Отже, в 2008 році показник мав розмір 300,10 тис. грн., в 2009 році - 234,30 тис.грн, видно зниження фонду на 65,80 тис.грн., порівнюючи 2009 з 2010 роком спостерігається зниження  на 119,30 тис. грн., в загалом за період 2008-2010р.р. відбулося зменшення на 185,10 тис. грн. Оскільки відбувалося поступове зменшення воду додаткової заробітної плати в цілому, то зменшення відбулося й в розрізі виплачених надбавок, доплат та премій працівникам філії.

Аналіз використання фонду  робочого часу інтегральним методом  проведено нижче.

 

Таблиця - Аналіз використання фонду робочого часу в філії “Барвінківський райавтодор” в період за 2008-2010 роки

Показники	Період		Абсолютне відхилення
	2009	2010	2010-2009
Середня чисельність працівників (Ч),осіб	45	42	-3
Відпрацьовано за період  одним робочим днів (Д)	307	329	22
Середня тривалість робочого дня (Т), годин	6	4,8	-1,2
Фонд робочого часу, годин	82844	66395	-16449

 

Таким чином, за аналізованими  даними фонд робочого часу в 2010 році менше  фонду робочого часу в 2009 році на 16449 годин. Вплив факторів на зміну фонду робочого часу можна встановити інтегральним методом:

1. Вплив на ФРЧ середньої чисельності робочих

ФРЧ ч = 1/2×(-3)×(329×6+307×4,8)+1/3×(-3)×22×(-1,2)= -5145

В зв’язку зі зниженням  чисельності робочих на 3 особи  фонд робочого часу зменшився на 5145 годин.

2. Вплив на ФРЧ кількості відпрацьованих днів

ФРЧ д = 1/2×22×(45×4,8+42×6)×1/3×22×(-3)×(-1,2)= 5174,4

В зв’язку зі збільшенням  кількості відпрацьованих днів на 22 фонд робочого часу збільшився на 5174,4 годин.

3. Вплив на ФРЧ тривалості робочого часу

ФРЧ т = 1/2×(-1,2)×(42×307+45×329)×1/3×(-3)×22×(-1,2)= -16593

В зв’язку зі зниженням тривалості робочого часу на 1,02 години, ФРЧ 16593 годин.

Балансова перевірка:

ФРЧ=66395-82844= -16449 годин

ФРЧ=-5145+5174,4-16593=-16563,6 годин

16449-16563,6=114,6 годин – розрахунок виконаний вірно.

Як видно з виконаних  розрахунків наявні трудові ресурси  філії використовують досить ефективно. У середньому одним працівником  відпрацьовано на 22 дні більше у 2010 році, але з меншою середньою  тривалістю робочого дня, але збільшило  фонд робочого часу на 5174,4 годин. Зменшилася тривалість робочого дня з 6 до 4,8 години, що обумовило скорочення фонду робочого часу на 16593 годин.

 

 

 

4 Шляхи оптимізації обліку заробітної плати в філії “Барвінківський райавтодор”.

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри  оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам  значної свободи дії, проте й  покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти  організують стимулювання діяльності персоналу.

Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої  праці, котра створює додатковий продукт – основу розширеного  виробництва.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального  стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують  оплату, головним для нього є бажання  отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи  її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес  до організації системи стимулювання зникає, можна назвати “зоною завмирання” дії системи оплати праці.

Хоча в роботі аналізувався досить таки малий період, для того щоб робити якісь об’єктивні висновки, проте можна сказати, що попри  підвищення заробітної плати штатних працівників філії та відповідно винагород за підтримання позитиву рентабельної діяльності, на деяких етапах оплати праці, в певних місяцях за досліджуваний трьох річний термін, все ж таки мало місце затишшя, так звана „зона завмирання” дії системи оплати праці. Оскільки філія “Барвінківський райавтодор” здійснює свою діяльність як виконавець замовлень ДП «Харківський облавтодор», то поки ця проблема є неактуальною, але з часом, якщо і надалі будуть присутні такі затишшя, це призведе до негативних результатів, тому це необхідно врахувати. Тобто знизиться ефективність праці; тому, що у людини, яка стабільно отримуватиме одну і ту ж заробітну плату (чи то буде низька, чи висока, без різниці) втратить інтерес до успішного та ефективного використання свого робочого часу, що тягне за собою мотиваційні зрушення, у відповідності до підвищення продуктивності праці.

Особливо часто таке зустрічається  у людей творчих професій, де ідея або можливість захоплюючої праці  при певному рівні достатку починають  переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи  матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного  робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.

У системі стимулів до праці  важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести  основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це – оплата праці, система  преміювання, службова кар’єра (певною мірою впливає на перші два елементи).

Кожна працездатна особа  в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія  людства свідчить, чим вища виробнича  спеціалізація його членів, тим вищий  рівень добробуту в суспільстві.

Преміювання робітників є  одним із головних способів матеріального  стимулювання. Міністерством праці  та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту  соціально-трудових відносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства”. Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працюючих треба дотримуватися  деяких вимог:

• визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня та якості виконаної роботи,
• зниженні та економії усіх видів витрат;
• встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій працівників;
• кількість показників не повинна перевищувати двох - трьох; умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

 

 

 

Висновки

 

 

Актуальним завданням  економічної науки в сучасних умовах є всебічне дослідження проблем  оплати праці з точки зору подолання  кризи і стимулювання економічного зростання в Україні. Від наукового  обґрунтування змісту реформи оплати праці, правильного вибору шляхів реформування заробітної плати багато в чому залежать перспективи майбутніх економічних  перетворень у нашій країні. Реформування оплати праці є важливою складовою  курсу реформ у національній економіці  України.

З огляду на кризовий характер сучасної економіки України процес реформування оплати праці повинен  характеризуватися справді глибоким змістом, охоплювати всі економічні та інституціональні структури, пов’язані  зі сферою формування і розподілу  доходів. Все більше стає очевидним, що реформа оплати праці – це не одноразовий захід, а тривалий процес, синхронний за змістом і  часом загальному ходу економічних  реформ.

У цій роботі було розглянуто такі питання, як значення підвищення оплати праці в умовах трансформаційної економіки, державне регулювання механізму оплати праці, аналіз фонду заробітної плати.