Цель  премирования лучших работников - вознаграждение исключительных результатов  трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результатов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес-целей. Эти системы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда вознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и представляет собой чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя.

Премирование  за рационализаторские предложения работников изначально интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.

4.3 Участие работников  в акционерном  капитале

Наиболее  рельефно инновации  в области материального  стимулирования в  последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном  капитале компаний, способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.

Участие работников в прибылях происходит в форме  отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Необходимый для участия стаж определен в 1 год. Участие в прибылях имеет срочные и отсроченные планы. По первым - платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым - работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды, которые пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит с 10%-ной скидкой с биржевого курса.

4.4 Системы индивидуального  стимулирования

Эти системы в отличие  от сис-тем бонусов  более ориентированы  на расчетные формулы. Определя-ются критерии вознаграждения, и  если установленные уровни достиг-нуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулиро-вания носят мотивационный харак-тер, так как связь «результаты тру-да - оплата» выражена здесь яснее, чем в системах бонусов.

Системы индивидуального  сти-мулирования  чаше всего использу-ются в организациях, где постав-лена задача концентрации внима-ния на краткосрочные организаци-онные цели. К этим системам от-носятся системы стимулирования продаж, оплаты от выполненного объема - для рабочих (в русском варианте «сдельщина»).

Системы стимулирования про-даж, часто трактуемые как комис-сионные выплаты, представляют собой формализованные програм-мы, где размер вознаграждения основан полностью на количе-ственных параметрах. Эти про-граммы имеют своей целью дости-жение определенного уровня про-даж.

Оплата  от выполненного объё-ма говорит в своем  названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для  работодателя, так  как непроизво-дительный  труд не оплачивается. С другой стороны, подобные систе-мы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случае больше платят.

Таковы  главные направления  развития системы  материального стимулирования в США. Рассмотренные  новые системы  материального стимулирования являются основой для разработки и внедрения нововведений в этой области фирмами разных стран.

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного  материала можно  сказать, что в  работе достаточно полно  освещены вопросы  оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое  значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин  «оплата труда» относится  к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо  заработной платы  организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие  льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег.

Исследования  показывают, что вознаграждения влияют на решения  людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда  и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что  количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На  основе материала  данной работы можно  сделать вывод  о том, какие формы  и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Список  используемой литературы

Абрютина  М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие

для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление  персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

Бухалков  М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин  С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

Грузинов  В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 795 с.

Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. - Мн.: Книжный Дом, 2005. - 448 с.

Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови К^о», 2005. - 484 с.

Маренков  Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заве-дений. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 464 с.

Пошерстник  Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М. - С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. - 416 с.

Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. - 693 с.

Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. - 592 с.

Щадилова  С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «ДИС», 1998. - 176 с.

Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 608 с.

Экономика предприятий: учеб. пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под общей ред. А. И. Ильина. - 2-е изд., испр. - М.: знание, 2004. - 672 с.

Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России// Вестник московского университета. - 2005. - № 5. - с. 37-53.

Зайцева О. Б. Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений// Трудовое право. - 2005. - № 5. - с. 14-22.

Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. - 2004. - № 7. - с. 156-159.

Нуртдинова  А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - с. 74-78.

Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. - 2004. - № 12. - с. 77-85.

Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. - 2005. - № 42. - с. 11.