Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Марта 2011 в 20:28, курсовая работа
Краткое описание
Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.
Содержание работы
Введение 2 Раздел 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях 3 1.1 Принципы оплаты труда 3 1.2 Формы и системы оплаты труда 4 Раздел 2: Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности 11 Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда 16 Раздел 4:Опыт предприятий по организации оплаты труда 21 4.1 Новые тенденции в оплате труда в США 21 4.2 Бонусы 24 4.3 Участие работников в акционерном капитале 25 4.4 Системы индивидуального стимулирования 26 Заключение 27 Список используемой литературы 28
Раздел
2: Регулирование
оплаты труда на предприятиях
разных форм собственности
Вопросы
заработной платы регулируются
со стороны государства
Трудовым кодексом РФ.
Важное место в правовом
регулировании заработной
платы отводится системе
социального партнерства.
В Российской Федерации
порядок заключения
таких договоров определен
Законом «О коллективных
договорах и соглашениях».
Цель создания таких
договоров - находить
сбалансированные решения
при неизбежном противостоянии
интересов социальных
партнеров в условиях
рынка. Предмет согласований
и компромиссов - комплекс
социально трудовых
проблем, но главным
образом - оплата труда
и занятость. Партнерство
предусматривает:
а)
преимущественно
переговорный характер
разрешения разногласий;
б)
согласование социально-экономической
политики, в первуюочередь
политики доходов;
в)
согласование ряда критериев
и показателей
социальной справедливости
и установление мер
гарантированной защиты
интересов всех субъектов
социального партнерства;
г)
утверждение системы
общечеловеческих ценностей
в производстве и
в других сферах общественного
труда;
д)
участие наемных
работников в управлении.
Вышеперечисленные
слагаемые социального
партнерства помогают
обеспечить:
взаимную
заинтересованность
наемных работников
и предпринимателей
в эффективном
экономическом росте,
в повышении конкурентоспособности
и производстве;
рост
трудовой и предпринимательской
активности, оздоровление
процессов конкуренции;
улучшение
условий труда
и жизни;
снижение
уровня и смягчение
остроты социальных
конфликтов.
Социальное
партнерство профсоюзов,
предпринимателей и
правительства называется
трипартизмом, который
реализуется на трех
уровнях: общегосударственном,
региональном, межотраслевом
и отраслевом. Обязательными
условиями сотрудничества
трех субъектов на всех
уровнях являются добровольность,
равноправие, ответственность,
самоограничение и взаимные
уступки в ходе переговоров.
Документ, вырабатываемый
в результате таких
переговоров, называется
соглашением. Законом
установлены следующие
виды соглашений:
*
генеральные тарифные
соглашения, отраслевые
и профессиональные
соглашения - на федеральном
уровне;
•
региональные, отраслевые,
территориальные - на
уровне субъектов Федерации;
*
отдельного предприятия,
организации, фирмы
- двухсторонние коллективные
договоры.
Эти
соглашения, исключая
коллективные договоры
являются трехсторонними
и заключаются
между представителями
объединений работодателей
и объединений профессиональных
союзов соответствующих
уровней и представителями
государства. Генеральное
и региональное соглашения
устанавливают общие
принципы регулирования
социально-трудовых
отношений на федеральном
и региональном уровнях.
Целью
генеральных соглашений
и заключенных
на его основе тарифных
и региональных соглашений
являются: согласование
политики заработной
платы, льгот и
пособий, политики доходов
и цен, политики занятости,
обеспечение социальных
потребностей всех форм
собственности на уровне
принятых на текущий
год минимальных социальных
гарантий, разработка
и принятие социальных
нормативов. К ним относятся:
а)
размер минимальной
оплаты труда в
процентах к величине
минимальной потребительской
корзины (ежеквартально)
с целью их постепенного
сближения;
б)
порядок компенсации
работодателем падения
покупательной способности
заработной платы
в связи с ростом
цен, если не принят
специальный закон
об индексации (в
европейских странах
по закону рост инфляции
более 0,4% в течение
года предусматривает
определенную индексацию
заработной платы);
в)
минимальный размер
пенсий, пособий, прочих
социальных выплат,
прожиточного минимума.
Кроме
того, Генеральное
тарифное соглашение
определяет:
а)
соотношение в
оплате по квалификационно-должностным
группам:
в
виде единой тарифной
сетки по всему
народному хозяйству;
в
виде набора основных
соотношений, например
квалифицированного
рабочего и неквалифицированного
рабочего, квалифицированного
рабочего и мастера,
квалифицированного
рабочего и инженера
без категории, руководителя
подразделения и специалиста
и т. п.;
б)
соотношение в
оплате рабочих средней
квалификации и специалистов
по профессиям, наиболее
характерным для
той или иной отрасли (шахтер
для угольной промышленности,
станочник для
машиностроения, водитель
для автотранспорта,
медсестра для здравоохранения
и т. п.);
в)
перечень сквозных профессий
и должностей, требующих
единых условий оплаты
труда независимо
от отраслевой принадлежности.
Основное
внимание в соглашении
сконцентрировано на
соблюдении оптимальных
пропорций между: минимальной,
средней и максимальной
заработной платой;
минимальной заработной
платой и прожиточным
минимумом; максимальной
заработной платой и
социальными выплатами (пенсиями,
пособиями и пр.) и т.д.
Отраслевые,
профессиональные, территориальные
соглашения устанавливают
нормы оплаты и другие
условия труда, социальные
гарантии и льготы для
работников отраслей,
определенных профессий,
регионов. Соглашения
заключаются на срок
до трех лет.
Отраслевые
тарифные соглашения
определяют:
а)
размер или соотношение
в оплате труда
по основным профессионально-должностным
группам. Например, в
строительстве могут
быть выделены рабочие,
занятые на строительно-монтажных
и ремонтно-строительных
работах, с одной стороны,
на верхолазных работах
и работах по проходке
горных склонов - с другой;
среди специалистов
и руководителей в строительстве
могут быть выделены
специалисты и руководители
основных и специальных
подразделений, основных,
обслуживающих и хозяйственных
участков;
б)
особенности оплаты
отдельных групп работников (например,
реставраторов в составе
строительных организаций,
станочников в машиностроении
и т. п.);
в)
условия оплаты за
тяжелые и вредные
условия труда.
Территориальные
тарифные соглашения
определяют:
а)
тот же круг вопросов
оплаты, что и Генеральное
соглашение, в случае
если имеется возможность
и необходимость установить
более высокие гарантии
по оплате труда, т. е.
корректируют условия
оплаты, определенные
Генеральным соглашением,
в сторону их повышения (всех
вместе или только отдельных
условий оплаты);
б)
условия оплаты по
сквозным профессиям
и должностям:
в
виде тарифных ставок (окладов);
в
виде рекомендуемых
размеров средней
заработной платы;
в)
перечень предприятий
и организаций, которым
рекомендуется в
интересах сбалансированного
развития территории
замедлить (или ускорить)
темпы роста заработной
платы вплоть до установления
регламентируемых темпов
роста (замедления);
г)
размеры надбавок
и условия их выплат,
стимулирующие приток
рабочей силы на данную
территорию и длительный
стаж работы на ней.
Коллективные
договоры заключаются
на предприятиях на
срок от года до трех
лет. Коллективный договор
предприятия определяет:
а)
конкретные размеры
тарифных условий
оплаты с учетом отраслевых
и территориальных
соглашений (минимальные
тарифные ставки, их
дифференциацию по сложности,
условиям труда, формам
оплаты, значимости
той или иной профессионально-должностной
группы в производственном
процессе и т. д.);
б)
конкретные размеры
гарантийных и
компенсационных
выплат;
в)
основные размеры и
условия получения стимулирующих
выплат (доплат, надбавок,
премий, вознаграждений);
г)
круг работников, по
которым условия
оплаты будут устанавливаться
индивидуально;
д)
сроки выплат заработной
платы и размеры
штрафов за задержку
заработной платы.
В
условиях рыночной экономики
предприятия, получившие
право самостоятельно
решать вопросы организации
заработной платы, используют
для этого различные
модели и подходы. В
любом случае это должно
соответствовать норме
платы за труд, т.е. цене
труда, определяемой
на рынке труда в результате
взаимодействия спроса
па конкретные виды
труда и его предложения.
Экономические
нормы включают не
только производственные,
юридические, но и
социально-психологические,
нравственные и другие
факторы как общественного,
так и личного
характера, прямо воздействующие
на экономическое поведение
людей.
Особенность
норм оплаты труда
состоит в том,
что они могут
отражать согласованность
экономических интересов
общества, коллектива
и личности через
нормирование экономической
деятельности по показателям:
а) целевых заданий,
б) условий, средств
и методов их реализации.
Если заданные условия
реализации норм оплаты
труда отражают в той
или иной мере сочетание
названных выше интересов,
то они будут иметь стимулирующий
характер, а если нет,
то тормозящий.
Специфика
норм оплаты труда
заключается в
том, что они обязательно
должны закрепляться
юридическими нормами.
Основная особенность
последних состоит
в определении
четких границ соответствующей
деятельности в виде
юридических прав
и обязанностей, а
также правовых санкций
в случаях отступления,
нарушения этих норм.
Приобретая статус правовых
норм и установлений
со всеми вытекающими
последствиями, нормы
оплаты труда наделяются
соответствующими средствами
контроля (санкциями)
за их соблюдением.
Не
случайно понятие «оплата
труда», сформулированное
в ст. 129 Трудового кодекса
РФ, основано на положениях
международных договоров
и соглашений, признанных
Российской Федерацией.
Основные
полномочия государства
в регулировании
оплаты труда определены
в ст. 130--142 Кодекса,
в соответствии с
которым в систему
основных гарантий входят:
величина
МРОТ в Российской
Федерации;
величина
минимального размера
тарифной ставки (оклада)
работников организаций
бюджетной сферы в Российской
Федерации;
меры,
обеспечивающие повышение
уровня реального
содержания заработной
платы;
ограничение
перечня оснований
и размеров удержаний
из заработной платы
по распоряжению работодателя,
а также размеров
налогообложения доходов
от заработной платы;
ограничение
оплаты труда в
натуральной форме;
обеспечение
получения работником
заработной платы
в случае прекращения
деятельности работодателя
и его неплатежеспособности
в соответствии с
федеральными законами;
государственный
надзор и контроль за
полной и своевременной
выплатой заработной
платы и реализацией
государственных гарантий
по оплате труда;
ответственность
работодателей за
нарушение требований,
установленных Трудовым
кодексом, законами,
иными нормативными
правовыми актами, коллективными
договорами и соглашениями;
*
сроки и очередность
выплаты заработной
платы.
Действие
государственных
гарантий по оплате
труда распространяется
на все организации
независимо от их организационно-правовых
форм и форм собственности.
Способы их реализации
могут быть различными.
В отношении организаций
бюджетной сферы закон
не только устанавливает
минимальные размеры
оплаты труда и тарифной
ставки, но и обеспечивает
их за счет средств существующих
бюджетов, а в организациях
негосударственных
форм собственности -
за счет средств этих
организаций.
Конституция
РФ гарантирует каждому
работнику вознаграждение
за труд не ниже установленного
законом МРОТ (ч. 3
ст. 37). Минимальный
размер оплаты труда -
это установленный
законом уровень
месячной оплаты труда,
который должен быть
выплачен каждому работнику,
отработавшему полностью
определенную на данный
период норму рабочего
времени и выполнившему
свои трудовые обязанности (нормы
труда). Если работник
проработал неполный
месяц, то минимальный
размер оплаты его труда
должен определяться
пропорционально времени,
проработанному в данном
месяце.
Вместе
с тем в ст. 133
ТК предусмотрен важный
критерий определения
МРОТ: он не может
быть ниже размера
прожиточного минимума
трудоспособного
человека.