Опыт предприятий по организации оплаты труда

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Марта 2011 в 20:28, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Содержание работы

Введение 2
Раздел 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях 3
1.1 Принципы оплаты труда 3
1.2 Формы и системы оплаты труда 4
Раздел 2: Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности 11
Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда 16
Раздел 4:Опыт предприятий по организации оплаты труда 21
4.1 Новые тенденции в оплате труда в США 21
4.2 Бонусы 24
4.3 Участие работников в акционерном капитале 25
4.4 Системы индивидуального стимулирования 26
Заключение 27
Список используемой литературы 28

Содержимое работы - 1 файл

Организация оплаты труда на предприятии.doc

— 181.00 Кб (Скачать файл)

Раздел 2: Регулирование  оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Важное место в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких договоров - находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов - комплекс социально трудовых проблем, но главным образом - оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает:

а) преимущественно  переговорный характер разрешения разногласий;

б) согласование социально-экономической  политики, в первуюочередь  политики доходов;

в) согласование ряда критериев  и показателей  социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

г) утверждение системы  общечеловеческих ценностей  в производстве и  в других сферах общественного  труда;

д) участие наемных  работников в управлении.

Вышеперечисленные слагаемые социального  партнерства помогают обеспечить:

взаимную  заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном  экономическом росте, в повышении конкурентоспособности  и производстве;

рост  трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;

улучшение условий труда  и жизни;

снижение  уровня и смягчение  остроты социальных конфликтов.

Социальное  партнерство профсоюзов, предпринимателей и  правительства называется трипартизмом, который  реализуется на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:

* генеральные тарифные  соглашения, отраслевые  и профессиональные  соглашения - на федеральном  уровне;

• региональные, отраслевые, территориальные - на уровне субъектов Федерации;

* отдельного предприятия,  организации, фирмы  - двухсторонние коллективные  договоры.

Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются  между представителями  объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Целью генеральных соглашений и заключенных  на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и  пособий, политики доходов  и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:

а) размер минимальной  оплаты труда в  процентах к величине минимальной потребительской  корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;

б) порядок компенсации  работодателем падения  покупательной способности  заработной платы  в связи с ростом цен, если не принят специальный закон  об индексации (в  европейских странах  по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);

в) минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное  тарифное соглашение определяет:

а) соотношение в  оплате по квалификационно-должностным группам:

в виде единой тарифной сетки по всему  народному хозяйству;

в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста и т. п.;

б) соотношение в  оплате рабочих средней  квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для  той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для  машиностроения, водитель для автотранспорта, медсестра для здравоохранения и т. п.);

в) перечень сквозных профессий  и должностей, требующих  единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное  внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.

Отраслевые  тарифные соглашения определяют:

а) размер или соотношение  в оплате труда  по основным профессионально-должностным  группам. Например, в строительстве могут быть выделены рабочие, занятые на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных работах и работах по проходке горных склонов - с другой; среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;

б) особенности оплаты отдельных групп работников (например, реставраторов в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и т. п.);

в) условия оплаты за тяжелые и вредные  условия труда.

Территориальные тарифные соглашения определяют:

а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);

б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

в виде тарифных ставок (окладов);

в виде рекомендуемых  размеров средней  заработной платы;

в) перечень предприятий  и организаций, которым  рекомендуется в  интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);

г) размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Коллективные  договоры заключаются  на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор  предприятия определяет:

а) конкретные размеры  тарифных условий  оплаты с учетом отраслевых и территориальных  соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.);

б) конкретные размеры  гарантийных и  компенсационных  выплат;

в) основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

г) круг работников, по которым условия  оплаты будут устанавливаться  индивидуально;

д) сроки выплат заработной платы и размеры  штрафов за задержку заработной платы.

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения.

Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и  социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

Особенность норм оплаты труда  состоит в том, что они могут  отражать согласованность  экономических интересов  общества, коллектива и личности через  нормирование экономической  деятельности по показателям: а) целевых заданий, б) условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Специфика норм оплаты труда  заключается в  том, что они обязательно  должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность  последних состоит  в определении  четких границ соответствующей  деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Не  случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Основные  полномочия государства  в регулировании  оплаты труда определены в ст. 130--142 Кодекса, в соответствии с  которым в систему  основных гарантий входят:

величина  МРОТ в Российской Федерации;

величина  минимального размера  тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение  уровня реального  содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований  и размеров удержаний  из заработной платы  по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в  натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы  в случае прекращения  деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с  федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;

* сроки и очередность  выплаты заработной  платы.

Действие  государственных  гарантий по оплате труда распространяется на все организации  независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности - за счет средств этих организаций.

Конституция РФ гарантирует каждому  работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ (ч. 3 ст. 37). Минимальный  размер оплаты труда - это установленный  законом уровень  месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Вместе  с тем в ст. 133 ТК предусмотрен важный критерий определения  МРОТ: он не может  быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека.

Информация о работе Опыт предприятий по организации оплаты труда