Классификация счетов

4. Предварительное  измерение выделенных ПВК у  работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки. 

5. Собственно  процедура профотбора.  

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем  сопоставления «диагноза» каждого  кандидата с реальной успешностью  его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70 - 80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора. 
 
 

Кабаченко Т.С. «Психология  в управлении человеческими ресурсами».- М.: Питер. 2005г. 

Карпов Ф.В., «Психология труда». - М.: Владос пресс. 2005г. 

Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора  и проверки персонала».- М .: 1997 год. 

Райсс М. «Оптимальная сложность управленческих решений»//Проблемы теории и практики управления.-1994г. 

Смолкин А.М. «Менеджмент: основы организации». Учебник. - М.: Инфра - М. 2001г. 

Федорова Н.В. «Управление персоналом организации». М.: Кнорус. 2005г. 

«Менеджмент организации». Учебное пособие/под редакцией  З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. 
 

http://www.bestreferat.ru/referat-98451.html 
 
 
 
 
 
 

1.1 Расстановка  кадров в системе управления  «Starlite Diner» 

Расстановка кадров включает: 

Назначение на должность, назначение на более высокооплачиваемую должность, смещение с должности и перевод на менее оплачиваемую должность, перемещение на другую должность по горизонтали, перемещению в другую сферу деятельности. 

В целях улучшения  подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение их деловой квалификации качества и эффективности работы, проводятся тренинг руководящих работников, а также всего коллектива ресторана. 

Это проводится в свободное от работы время, для  того чтобы повысить уровень знаний и умений. А так же помочь в  продвижении по служебной лестнице. 

Прежде чем перевести работника на более высокую должность, он проходит обучение определенный срок, который устанавливает руководитель. После испытательного срока сотрудник проходит аттестацию, где показывает все знания и навыки, которые приобрел за это время. 

Также для менеджеров проводя аттестацию, на которой присутствуют директор, генеральный менеджер и учредители ресторана. Они оценивают достижения работника (менеджера) за последнее время, его качества как руководителя. Если менеджер проходит эту проверку, это поощряется премией. 

А.И.Орлов «Менеджмент» М: Знание, 1999г. 

2.  Международный  менеджмент. Учебник для вузов/  под ред. С.Э.Пивоварова 

3.  Кравченко  «история менеджмента». 

4. Кабушкин  «Основы менеджмента».

 

http://www.bestreferat.ru/referat-204242.html 
 

Сущность и  содержание кадровой политики 

Кадровая политика организации – генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации. 

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. 

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место и роль кадровой политики в политике организации наглядно отображен 
 

 
 
 
 
 
 

Как мы видим  из представленной схемы, кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целю кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.  

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. 

При формировании кадровой политики, для всестороннего  определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно[2]: 

А) Управление персоналом организации: 

- принцип одинаковой  необходимости достижения индивидуальных  и организационных целей –  определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации; 

в) Подбор и расстановка  персонала: 

- принцип соответствия  – определяет необходимость соответствия  объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; 

- принцип профессиональной  компетенции – определяет необходимость  наличия уровня знаний, соответствующего  требованиям должности; 

- принцип практических  достижений – определяет наличие  определенного уровня опыта; 

- принцип индивидуальности  – определяет наличие индивидуальных  качествработника, черт характера  для выполнения необходимой работы; 

с) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности: 

- принцип конкурсности  – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; 

-принцип ротации  – определяет необходимость планомерной  смены должности по вертикали  и горизонтали; 

-принцип индивидуальной  подготовки – определяет необходимость  подготовки резерва на конкретную  должность по индивидуальной программе; 

d) Оценка и  аттестация персонала: 

- принцип отбора  показателей оценки – определяет  необходимость составления системы  показателей, включающей в себя  цель оценок, критерии и частоту  оценок; 

- принцип оценки  выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;  

e) Развитие персонала: 

- принцип повышения  квалификации – определяет необходимость  периодического обучения персонала  в соответствие с индивидуальной  стратегией развития сотрудника; 

- принцип самовыражения  – определяет необходимость наличия  самостоятельности, влияния на  формирование методов исполнения (для руководителей); 

-принцип саморазвития  – определяет необходимость развития  при наличии способности к  этому; 

f) Мотивация и стимулирование персонала: 

-принцип соответствия  оплаты труда объему и сложности  выполняемой работы – определяет  необходимость наличия эффективной  оплаты труда сотрудников; 

- принцип соразмерного  сочетания стимулов и санкций  – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; 

-принцип мотивации  – определяет необходимость установления  побудительных факторов, влияющих  на индивидуальное стремление  выполнения поставленных задач. 
 
 
 

1.   Базарова  Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000 

2.   Веснин  Р.В. Практический менеджмент  персонала. М.: Юристъ, 2003 

3.   Виханский  О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2002 

4.   Волгин  А. Цели и задачи кадровой  политики // Проблемы теории и  практики управления № 4, 2005 

5.   Воронина  Э.М. Менеджмент предприятия и  организации. М.: 2002 

6.   Грачев  М.В. Суперкадры: Управление персоналом  в международной корпорации. –  М.: Дело Лтд, 2002 

7.   Друкер  П. Эффективное управление: Экономические  задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003, с.288 

8.   Егоршин  А.П. Управление персоналом. - Нижний  Новгород, 2002 

9.   Журавлев  П.В., Карташов С.А. Технология  управления персоналом. Настольная  книга менеджера. М.: Экзамен, 2002 

10.      Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2000 

11.      Логинова А.Ю. Какой должна  быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2001 

12.      Минаев Э.С. Менеджмент персонала:  функции и методы. – М., 2001 

13.      Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2002. 

14.      Николсон Н. Развитие карьеры  в организации: проблемы и опыт  передовых компаний Запада // Проблемы  теории и практики управления  № 1, 2001 

15.      Персонал перешел из категории  основной затраты в конкурентное  преимущество // Управление персоналом №11, 2002 год 

16.      Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации. Учебник по специальности  "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 2005, с.278 

17.      Старобинский Э.Е. Как управлять  персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа  «Интел-синтез», 2001 

18.      Терентьева Т.. Конкурентоспособность  компании начинается с обучения  персонала // Век качества №  6, 2001 

19.      Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003 

20.      Уткин Э.А. Управление персоналом  в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003 

21.      Ханс Йобст Плайтнер Значение  “человеческого фактора” для  малых и средних предприятий  // Менеджмент и маркетинг №2, 2002