Классификация счетов

1. Кодекс законов  о труде Украины: Закон Украины. 

2. Алексеева  М.М. Планирование деятельности  фирмы: Учебное пособие / М.  М. Алексеева. - 2001. – 248 с. 

3. Волков О.И.  Экономика предприятия: Учебник / О.И. Волков, В.А. Скляренко. - 2004. – 280 с. 

4. Егоршин А.  Л. Управление персоналом: Учебник, 2-е изд. / А. Л. Егоршин. - 1999. –  624 с.;  

5. Карташова  Л.В. Управление человеческими  ресурсами: Учебник / Л. В. Карташова. - 2005. - 236 с. 

6. Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник  / А.Я. Кибанов. – 2003. – 304с. 

7. Конспект лекций. Экономика предприятия. – 2003. – 208 с. 

8. Крослова Н.В.  Управление персоналом: Учебник  / Н.В. Крослова, Е.В. Клеипер. –  2005. - 320с. 

9. Крушельницка О.В., Управление персоналом: Навч. Посiбник / О.В. Крушельницка, Мельничук Д.П.. - 2003. - 296с. 

10. Никитин А.  В. Анализ трудовых показателей:  Учеб. пособие для вузов / А.В.  Никитин, Н.А. Кольцов, Н.А. Самарина. Под ред. П.Ф. Петроченко. - М.: Экономика. -1999. - 288с.  

11. Одегов Ю.Г.  Управление персоналом: Учебник  / Ю.Г. Одегов. - 1997, - с. 193. 

12. Покропивный  С.Ф. Экономика предприятия / Под  ред. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЭУ, 2003. – 608с. 

13. Прошкин Б.  Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента / Б. Прошкин. - 1997. - с. 104.; 

14. Слезингер  Г.Э. Труд в условиях рыночной  экономики / Г.Э. Слезингер. - 1996. - 307с.  

15. Суша Г.З.  Экономика предприятия: Учебное  пособие / Г.З. Суша.– М.: Новое  знание. - 2003. – 384 с. 

16. Тихонов Р.Е. Кадры: Учебник / Р.Е. Тихонов. – 1993. – 245 с. 

17. Управление  персоналом: Энциклопедический словарь  / Под ред. А.Я. Кибанова. – 1998. - 453 с.  

18. Цветаев В.М.  Управление персоналом: Учебное  пособие / В.М. Цветаев. – 2003. – с. 

19. Шухгальтер М.Л.. Экономика предприятия: Учебник. / М.Л. Шухгальтер. - 2002. - 432 с. 

20. Щёкин Г.В.  Основы кадрового менеджента: Учебник  / Г.В. Щёкин. – 1999. – 288 с. 
 

http://www.bestreferat.ru/referat-134202.html 
 
 
 
 
 

Подбор и расстановка  кадров - одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира  до директора. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. 

Подбор и расстановка  персонала - это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, рабочим местам, в соответствии с принятой в организации системой распределения и кооперации труда с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой стороны. 

При этом преследуются две цели: 

1. Формирование  активно - действующих трудовых  коллективов. 

2. Создание условий  для профессионального роста  каждого работника. 

Подбор и расстановка  кадров основывается на следующих принципах: 

1. Принцип соответствия - означает соответствие деловых  качеств претендентов требованиям  замещаемых должностей. 

2. Принцип перспективности  - основывается на учете следующих  условий: 

- установление  возрастного ценза для различных категорий должностей; 

- определение  продолжительности периода работы  в одной должности; 

- состояние здоровья. 

3. Принцип сменяемости  - заключается в том, что лучшему  использованию персонала должны  способствовать внутриорганизационные  трудовые перемещения - это процесс изменения места работников в системе разделения труда, а так же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. 

Таким образом  целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работы является минимумом без чрезмерной или недостаточной загруженности. 

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда - это разработка, обоснование  и применение системы профессионального  психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся более ста лет назад, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда. За прошедшее время отношение к процедуре профотбора неоднократно менялось, прежде всего, в вину ему ставили антигуманность и дискриминационную сущность. Однако сама по себе процедура профотбора не может обладать такими характеристиками, все дело в целях, которые он решает, а профотбор - это лишь одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высоких производственных показателей, снизить вероятность несчастных случаев и аварийных сбоев. 

Широкое практическое внедрение и популяризация профотбора - заслуга прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Исследования Г. Мюнстерберга строились по трем направлениям: изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности; исследование нервно - психического напряжения в процессе деятельности; создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов. 

Профессиональный  отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца). Конечно же профотбор - это не прихоть, его применение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора. 

Профессиональный  отбор - научно-обоснованный допуск людей к какому - либо определенному виду труда. 

Профессиональный  отбор - специально организованный исследовательский  процесс, цель которого - выявление  и определение с помощью научно обоснованных методов степени и  возможности формирования медицинской, психологической, и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.  

Профессиональный  отбор - комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности). 

В каждом из этих определений идет речь о необходимости  достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти  требования не ограничиваются лишь психологической  сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования. Сам же профотбор включает медицинский, физиологический, образовательный (педагогический) и психологический аспекты. В рамках психологии труда рассматриваются проблемы именно психологического профотбора. Конкретизируем определение профотбора в соответствии с его целями и задачами, решаемыми в рамках психологии. Психологический профотбор - специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор - процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии. 

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются  не все индивидуальные психологические  качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессионально важные качества (ПВК) - это качества, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. С понятием ПВК тесно связано понятие профессиональной пригодности. Основная цель любого вида профотбора (медицинского, педагогического или психологического) - определение пригодности к профессии. Профпригодность - это соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность. Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят , прежде всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека. Давая заключение о профпригоности , психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включает процедура профессионального психологического отбора? 

Прежде чем  приступить к реализации системы  профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы: 

- Нужен ли  профотбор в каждом конкретном  случае (необходимость и актуальность профотбора)? 

- Какова задача  профотбора (конкретизация содержания  задачи)? 

- Насколько характеристики  контингента, из которого производится  отбор, позволяют решить поставленные  задачи (каковы их характеристики)? 

- Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)? 

- Какие психодиагностические  методики будут использованы  для оценки ПВК (безупречность  методик с точки зрения психометрики)? 

- Какова прогностическая  ценность разработанной процедуры  и эффективность разработанных рекомендаций (насколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)? 

- Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов). 

Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной  системы профотбора. Создается подобная система пошагово, по определенным этапам: 

1. Психологическое  изучение деятельности. Необходимо  для выявления требований конкретной  деятельности к психологическим  особенностям человека. В результате  подобного исследования психологи  составляют психограмму - систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма - это перечень ПВК. 

2. Разработка  критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности  выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества. 

3. Подбор методик  для диагностики выбранных ПВК  у кандидатов. Перевод выделенных  качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.