Формы и системы заработной платы рабочих

Повременно-премиальная, система оплаты труда персонала кроме тарифной части включает различные виды премий, скажем за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др. Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. К примеру, на автоматических поточных линиях, в аппаратурных процессах, где основной функцией является строгое соблюдение технологических процессов и трудовых приемов, повременно-премиальная система является преобладающей в оплате труда работников. При этой системе должно быть предусмотрено установление на выполняемые работы необходимых норм труда или нормированных заданий, определяющих затраты или результаты труда одного работника или группы за час, день или месяц. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям выплачивается премия в размере 20—40 % к тарифной ставке. Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий способствует повышению результативности труда персонала. Заработная плата по этой системе включает оплату за отработанное время и премиальные выплаты:

(1),

где — общее количество отработанного времени, ч; — повременная часовая ставка работника, руб./ч; — премиальные выплаты работникам, руб./ч.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем — прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт. Эффективность применения всех сдельных систем зависит прежде всего от качества норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты труда. Заработная плата при сдельной оплате определяется по действующим нормам времени или выработка по следующей формуле:

(2),

где — штучное время, мин; — сдельная часовая тарифная ставка, руб./ч; — объем выполненных работ, шт.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние па результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в размере 20—60 % к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сделано-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным, или прогрессивным, премиальным показателям.[6]

Во многих странах мира существуют хорошо разработанные модификации сдельно-прогрессивной заработной платы, которые применяют разные подходы к ее начислению.

Схемы некоторых из них представлены на рис. 1. Так, вари ант “а” характеризует схему образования заработка в системе “Гантта”, вариант “б” — в системе “Меррика”, вариант ‘в” — в системе “Паркхгерста”.

Рис. 1. Схема возможного образования сдельного заработка при различных модификациях сдельно-прогрессивной системы заработной платы[7]

Наряду со сдельно-прогрессивной существует сдельно-регрессивная система заработной платы, при которой применяется пониженная сдельная расценка дал работника, превысившего норму выработки. Это делается для того, чтобы у работника отсутствовала заинтересованность в перевыполнении заданной нормы, когда могут возникнуть нежелательные последствия, например такие, как ухудшение качества продукции. Эта система применяется при ограниченном объеме работы, в случаях, если существует связь по времени производства данной продукция с производством иной продукции.

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала в целях мотивации роста их производительности труда, сокращения срока выполнения работ и пр. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих к примеру слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.

На предприятиях могут применяться и иные системы заработной платы. Так, кроме указанных разновидностей повременной и сдельной форм заработной платы используется смешанная (комбинированная или повременно-сдельная) система заработной платы. Для нее характерно применение элементов повременной и сдельной заработной платы.

Вознаграждение персонала на отечественных предприятиях может осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным или бригадным результатам труда. При той или иной оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы.

Экономически между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 ч работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной — повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядят наоборот: при повременной — понижающимися, а при сдельной — неизменными. Эти различия наглядно изображены на рис. 2 и 3. Такое положение возникает из-за отсутствия в повременной заработной плате учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада (тарифных ставок) выплачивается рабочему при производстве им любого количества единиц работы. А при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Следовательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок.

Рис. 2. Различия в заработке, приходящимся на 1 ч работы, при повременной и сдельной заработной плате

Рис. 3. Различия в издержках на заработную плату в расчёте на единицу работы при повременной и сдельной заработной плате[8]

              В отечественной экономике применяются и другие системы организации оплаты труда, в частности новая форма заработной платы, разработанная еще в 1970 г. на Волжском автозаводе. Это — коллективная повременно-премиальная оплата труда с дополнительными выплатами за выполнение нормированных производственных заданий бригадой и премиями за снижение трудоемкости работ. Общий доход работника по этой системе оплаты труда может составлять при продуктивной и качественной трудовой деятельности больше двух тарифных ставок или окладов.

Кроме рассмотренных систем в последние годы на российских предприятиях стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. При установлении квалификационного уровня учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т. д. Его значение определяются как частное отделения фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (табл. 1)[9].

Таблица 1

Система оценки уровня квалификации работников

Во всех широко известных отечественных и зарубежных системах оплаты труда работников рост доходов должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажа товаров и т д.

              Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому на всех отечественных предприятиях нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение и компенсацию личных трудовых затрат любого работника, а не только одних высших менеджеров фирм. Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь, способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

Заключение

В соответствии с рассмотренными системами оплаты труда и структурой доходов можно предложить ряд рекомендаций, направленных на повышение стимулирующей роли заработной платы в сфере производственной, экономической и социальной деятельности предприятия.

Во-первых, речь должна пойти о минимуме заработной платы: каким ему быть и как его обеспечить. Существующая в России как минимальная так и средняя заработная плата все время отстает от нормальной цены рабочей силы. В ходе рыночных преобразований почти ничего не изменилось в системах оплаты: цена рабочей силы выросла не пропорционально мало в сравнении с ростом цен на все экономические ресурсы. Соответственно снизилась и реальная заработная плата. В то же время на рынке труда вместе с падением объемов производства заметно сократился спрос на рабочую силу. Поэтому сейчас необходима государственная программа повышения доходов работников до фактически сложившегося прожиточного уровня. Минимум заработной платы в структуре трудовых доходов работников должен составлять не менее 46—50 %, как в экономически развитых странах. Это требует уже в настоящее время его увеличения примерно в 3—5 раз[10].

Во-вторых, следует также расширить предоставление дополнительных льгот работникам фирм и предприятий. В связи с неплатежеспособностью многих организаций предусмотренные законом льготы не предоставляются как на малых, так и на больших предприятиях, в том числе и на многих государственных. Однако для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, все организации должны предоставлять своим сотрудникам весь тот набор льгот, который установлен действующим законодательством или существующими стандартами нормального качества жизни людей.