Формы и системы заработной платы рабочих

2

Федеральное агентство по образованию.

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования.

Российский государственный торгово-экономический университет.

Ивановский филиал.

Контрольная работа по дисциплине «организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли»

На тему: «Формы и системы заработной платы рабочих»

Выполнил: студент 4 курса заочной формы обучения. Специальность: «Экономика и управление на предприятии торговли и общественного питания»

Проверил:

Иваново 2010

Содержание

I. Научные основы  организации оплаты труда              3

II. Формы и системы оплаты труда работников              9

Заключение.              18

Список использованной литературы.              21

I Научные основы организации оплаты труда

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд[1].

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как известно, заработная плата представляет собой часть совокупного продукта, которая распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда. Она основной источник денежных доходов экономически активного населения.

Величина заработанной платы определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

На практике заработная плата принимает форму месячных окладов, премий, комиссионных вознаграждений и компенсационных выплат.

Заработная плата — это определенная сумма денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с экономическим кризисом, допускается, как правило с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат продукцией своего или другого предприятия.

Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства — он старается их минимизировать. Для работника заработная плата становится доходом — он стремится ее максимизировать.

Заработная плата выполняет две функции:

1) воспроизводственную, т. е. она должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи;

2) стимулирующую, т. е. заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе предпринимательской деятельности.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./ч; руб./деталь; руб./мес. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: Количество товаров/Сумма денег.

В организации труда и производства оплата труда представляет систему отношений, связанных с обеспечением законодательного установления и своевременного осуществления работодателем выплат работникам за труд в соответствии с действующими законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Минимальная заработная плата — гарантированный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ и нормальных условиях труда[2].

Величина средней заработной платы различается по отраслям экономики страны.

Основой организации и регулирования оплаты труда на предприятиях служит тарифная система, представляющая совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает такие важные элементы, как ставки, разряды, сетки и др.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы — отношение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд — величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов[3].

В соответствии со ст. 130 ТК РФ предусмотрены следующие государственные гарантия по оплате труда работников:

1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

З) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности о соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.[4]

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организации, финансируемых из бюджета, — действующими законами и нормативными актами; работникам организаций со смешанным финансированием — законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации; работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

Трудовым кодексом РФ (ст. 146 - 158) предусматривается регулирование оплаты труда работников в особых условиях:

• занятых на тяжелых работах, а также с вредными и опасными условиями труда;

• в местностях с особыми климатическими условиями;

• в условиях, отклоняющихся от нормальных;

• при выполнении работ различной квалификации;

• при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

• за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

• в выходные и нерабочие праздничные дни;

• в ночное время;

• при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

• при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

• при освоении новых производств (продукции);

• простоя по вине работодателя.[5]

              Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

В связи с важным значением заработной платы для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом следует рассмотреть, более подробно структуру доходов на российских предприятиях. В качестве типовой структуры можно представить следующие главные составляющие доходов работников.

1.      Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2.      Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости работой.

3.      Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства.

4.      Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность.

5.      Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам.

6.      Дивиденды по акциям предприятия.

II Формы и системы оплаты труда работников

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда в условиях рыночных отношений имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления производством. Вознаграждение работников за труд, или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий, играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном счете может полечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т. п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством, прекратить работу или организовать забастовку, что подтверждается реальной практикой многих отечественных предприятий.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объёмом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.

Повремённая форма оплаты труда подразделяется на две основные системы простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и потому недостаточно освещаются в открытой научной печати, Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда является в настоящее время повышение тарифных ставок и расширение сферы применения повременных систем в сочетании е доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение рассчитывают умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной — дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной — работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.