Анализ использования трудовых ресурсов предприятия Добрянский почтамт

где:        Х     - разряд;    

              Тр    - численность рабочих  каждого разряда; 

               Т     - объем работ каждого  вида. 

      Анализ  квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

< сложных, многопрофильных работ;

< конкретных, специальных работ;

< простой технической помощи.

      Анализ  должен позволить оценить выполняемые  работы с учетом их сложности и  необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

           Анализ структуры  руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

< на функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

< на общие административные должности (административный совет);

< наблюдение (наблюдательный совет).

      Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой  работы, а также выявить наличие более высокой, или наоборот, недостаточной квалификации работников.

      Полученные  данные необходимо сравнить с прогнозными  данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе.  

1.3. Динамика численного  состава работников. 

     Анализ  динамики проводится по индексу стабильности персонала, динамике занятости, динамике численного состава, коэффициенту текучести кадров, причинам увольнения работников.

     Индекс  стабильности персонала Ис характеризует среднюю длительность контрактов (договоров) временной работы и определяется соотношением постоянного состава работников Рпос. к их общей численности Соб.: 

                   Постоянный состав работников                        Рпос.

   Ис = ----------------------------------------------------------  =   -------

           Общая численность работников  предприятия          Соб. 

     Оценка  наличных трудовых ресурсов совместно  с учетом уровня их текучести и естественного движения кадров лежит в основе расчета текущей потребности предприятия в работниках различных профессий и с разным уровнем квалификации. В этом случае в практике широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы (коэффициенты поглощения), характеризующие спрос на рабочую силу как функцию объема производства, основных фондов и других факторов.

     При анализе динамики численности персонала  используется ряд показателей. Наибольшее распространение получили : 

Коэффициент динамики числа занятых, %, 

                            Поступления - Увольнения 

                   Кд  = ----------------------------------------------- .  100

                              Начальное сальдо 

Коэффициент динамики численного состава. 

                       Колебания среднесписочного состава

         Кдчс =  -------------------------------------------------             

                       Среднесписочный состав предприятия  

     Численность работников отдельных предприятий  и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

   Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры – к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

   При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

   Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

     При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

- по направлению  служб занятости и трудоустройства;

- по инициативе  самого предприятия;

- после окончания  высших и средних специальных  учебных заведений        (включая стипендиатов самих предприятий).

     Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в  армию;

2) поступление  в учебное заведение с отрывом  от производства;

3) перевод на  другие предприятия;

4) окончания  сроков договора найма;

5) выход на  пенсию (по достижении пенсионного  возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение  штата;

8) по собственному  желанию;

9) прогулы и  другие нарушения трудовой дисциплины.

     Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снята за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

     Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники  их привлечения.

     Представляет  интерес излишний оборот рабочей  силы, который включает увольнение по собственному желанию, из-за нарушений  трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

  Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

   Численность работников, постоянно работающих в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

   Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

  Коэффициент  оборота  по  приему: 

            Число работников, принятых за  период

К пр  = ------------------------------------------------------ 

               Среднесписочная численность за  период 
 

  Коэффициент  оборота   по  выбытию: 
 

           Число работников, уволенных по всем причинам  за период

Кв  = ------------------------------------------------------------------------------- 

                        Среднесписочная численность за  период 
 

Коэффициент текучести: 

       

         Число работников, уволенных по собственному желанию и за     

                                       нарушение трудовой дисциплины       

Ктк  = ------------------------------------------------------------------------------------

                               Среднесписочная численность за период 
 

     Для оценки ситуации с занятостью можно  использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и выбытию: 

          Число работников, принятых за  период             К пр

К з = -----------------------------------------------------  =   ------            

              Число работников, уволенных за  период       К в 

     В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит  к увеличению безработицы.

     Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава: 

                Число работников, проработавших весь отчетный период

К пс = ------------------------------------------------------------------------------  (9)

                Списочная численность персонала  предприятия 

     Данные  о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям и организациям, по отраслям, территориальным единицам и экономике в целом. 
 
 

1.4. Анализ использования  фонда рабочего  времени  

     Фонд  времени, его структура, и показатели его использования влияют на организацию  производственного процесса и производительность труда. Статистика рабочего времени непосредственно связана со статистикой заработной платы и статистикой социального страхования.

     Фонд  рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом: 

     ФРВ = ЧР х Д х П

     Информация  о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей  силы, изучения условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений.

     Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях труда – 36 часовую неделю.

     При учете рабочего времени основными  единицами являются человеко-час  и человеко-день. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил  к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

     Календарный фонд рассчитывается как в человеко-днях, так и в человеко-часах. При  определении календарного фонда  времени в человеко-днях он равен  сумме списочной численности  работников предприятия или организации  за все календарные дни периода (месяца или года), а при определении в человеко-часах – фонд в человеко-днях следует умножить на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня, которая определяется по формуле средней арифметической взвешенной исходя из нормальной продолжительности рабочего дня  установленной для каждой категории персонала.

<