Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ 
 
 

Кафедра: «Бухгалтерский учет и аудит» 
 
 
 
 
 

Контрольная работа №1

по дисциплине: «Экономический анализ»

Вариант №2

Тема: «Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии». 
 
 
 
 

  Выполнила:

студентка IVкурса

Лопаткина О.В.

Шифр: К07-ФК-582

Адрес: г. Свободный

         ул.50 лет Октября 72-31

Проверила: Зверева Е.В. 
 
 
 
 
 

Хабаровск

2011 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение  __________________________________________________________ 3

1.Анализ  состава, структуры  и уровня квалификации  работников__________ 3

2. Абсолютное и относительное  отклонение численности  от плановой величины___________________________________________________________5

3. Движение рабочей  силы, дисциплина  труда___________________________ 7

4. Анализ влияния  численности работающих  на динамику продукции________ 8

5. Анализ использования  рабочего времени______________________________ 11

Расчетная часть___________________________________________________ 13

Использованная  литература_________________________________________ 28 
Введение

   Экономический анализ деятельности предприятия включает анализ всех аспектов функционирования предприятия и позволяет выявлять потенциальные и существующие проблемы, производственные и финансовые риски. Данная работа рассматривает один из разделов экономического анализа деятельности предприятия, касающийся анализа использования трудовых ресурсов.

   Данная  работа освещает такие вопросы как анализ структуры, состава, квалификации работников, расчет необходимой численности рабочих, обеспеченность производства рабочими определенных профессий и специальностей, абсолютное и относительное отклонение численности трудовых ресурсов от планового значения, показатели движения рабочей силы. Рассматриваются различные способы определения влияния численности работающих на выпуск продукции предприятием (способ абсолютных и относительных разниц, интегральный способ и способ логарифмирования). Для целей анализа рабочего времени рассматриваются основные показатели баланса рабочего времени, приводятся методы расчета сверхплановых потерь рабочего времени, непроизводительных затрат рабочего времени, связанных с изготовлением и исправлением брака, отклонением от нормальных условий работы.

1. Анализ состава, структуры и уровня квалификации работников.

   Трудовые  ресурсы предприятия подразделяются на промышленно-производственный и  непромышленный персонал. В свою очередь  промышленно-производственный персонал включает следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. 
Соотношение между различными категориями работников предприятия характеризует структуру персонала предприятия.

   По  каждой категории проводится планирование численности и оценивается соответствие фактической численности запланированной. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качество. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства.

   Сокращение  численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных и подсобных подразделениях предприятия.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые “узкие места” в производстве.

    На  практике применяют два метода определения  необходимой численности рабочих:

• По трудоемкости производственной программы;
• По нормам обслуживания.

   Первый  метод используют при определении  численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Плановая численность  рабочих (ЧР) определяется по формуле:

                                 , 
где Т – трудоемкость производственной программы; Фпл – плановый фонд рабочего времени одного рабочего; Кв.н. – коэффициент выполнения норм.

Второй  метод используют при определении  численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. 
По другим категориям персонала планирование численности осуществляется исходя из норм управляемости (руководители) и в соответствии со штатным расписанием.

   Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путем  сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

   Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих: 
     

;

где    Тр₁, Тр₂ – средний тарифный разряд работ и рабочих соответственно;

     ЧР  – численность рабочих; ОР – объем работ.

   Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

   Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

    
2. Абсолютное  и относительное  отклонение численности от плановой величины. 

   Для оперативного контроля за деятельностью  предприятия используется анализ отклонений. Под отклонениями понимаются отступления  от плановых показателей, допущенные в  ходе производственной деятельности.

   В целях анализа использования трудовых ресурсов на предприятии рассчитывают отклонение фактической численности от плановой величины. Выделяют абсолютное и относительное отклонение.

   Абсолютное  отклонение численности от плановой величины определяется как разность величин фактической и плановой среднесписочной численности работников соответствующей категории, профессии и рассчитывается по формуле:

   ЧРа = ЧРф - ЧРпл

   где ЧРа – абсолютное отклонение численности работающих от плана; ЧРф фактическая численность работающих; ЧРпл – плановая численность работающих.

   Полученное  при расчете значение показывает, является ли фактическая численность  работающих больше или меньше запланированной. Так, если значение больше нуля, фактическая  численность больше запланированной, если меньше нуля, запланированная численность больше фактической, если же значение абсолютного отклонения равно нулю, фактическая и запланированная численность совпадают. При анализе трудовых ресурсов необходимо определить причины отклонения (в случае, если оно есть), так как это может свидетельствовать об избытке или наоборот недостатке трудовых ресурсов на предприятии. 
Относительное отклонение численности работающих от плана рассчитывается по формуле:

ЧРо = ЧРф  – ЧРпл*Кв.пл.

   где ЧРо – относительное отклонение численности работающих от плановой величины; Кв.пл. – коэффициент выполнения плана. Коэффициент выполнения плана рассчитывается как отношение фактически достигнутого в данном периоде уровня к запланированному.

   Однако  следует понимать, что анализ отклонений, выявляя сам факт и величину отклонений, не указывает на их причины, а указывает только проблемную область. Причинами возникновения отклонений могут быть недостатки, как организации производства, так и планирования, в частности при разработке и обосновании планов потребности в трудовых ресурсах.

    
3. Движение рабочей  силы, дисциплина  труда. 

   Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) характеризует удельный вес принятых работников за период:

 

где К

- коэффициент оборота по приему; Ч - число работников, принятых за период; 

    

•  Коэффициент  оборота по выбытию (Кв) характеризует  удельный вес выбывших за период  работников:

 

где К - коэффициент оборота по выбытию; Ч - число работников, уволенных по всем причинам за период. 

    

•  Коэффициент  текучести кадров (Кт) характеризует  уровень увольнения работников  по отрицательным причинам:

 

где К - коэффициент текучести кадров ; Ч - численность работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением судов. 

   

• Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (Кп.с.)

характеризует уровень работающих на данном предприятии  постоянно в анализируемом периоде:

где - коэффициент постоянства состава персонала, - количество работников, проработавших весь год; - среднесписочная численность персонала

• Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности.

  Коэффициенты  постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и  удовлетворенность работников условиями  труда, трудовыми и социальными  льготами.

   Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и следовательно активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Необходимо изучит причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.). Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.