Следующим источником конфликтов между немецкой и российской сторонами послужили  различные представления о качестве, уровень которого для «Кнауф —  Псебай» был неприемлем. Недостаточные дисциплина и порядок, а также незначительная мотивация к труду российских сотрудников стали поводом для дальнейшего вмешательства. С середины 1995 года германский менеджмент начал всеобъемлющую реорганизацию и попытaлся волевыми методами, сократив до минимума общение с российской стороной, внедрить «немецкие стандарты». На основе устоявшихся, отличных от немецких, трудовых норм и ценностей, а также из-за русской гордости к 1997 году сложился климат взаимного недоверия, непонимания и (с российской стороны) уязвлённого самолюбия.

     Германские  специалисты располагали приказными полномочиями по отношению к российским сотрудникам и часто наказывали последних за «непримерное» поведение. Рационализаторские предложения российских сотрудников игнорировались менеджментом нового собственника.

     С 1995 по 1997 год по распоряжению новых  владельцев было уволено приблизительно 100 российских сотрудников (15% всего  персонала). Как следствие, уровень  конфликтности между сторонами  возрос и достиг апогея к началу 1997 года.^[4]

     Каждый  из этих трех примеров можно подчинить  классификации:

1. Первый тип - «сотрудничество - характеризуется высокой прозрачностью процессов, проявлением уважения и поощрениями со стороны менеджеров, представляющих новых собственников. Кроме того, российские сотрудники этих отделов в средней степени принимают участие в решениях и наказываются за нежелательное поведение.
2. Второй тип - «невмешательство» - имеет своей отличительной чертой то, что в таком типе проявляется очень невысокая степень участия нового собственника. В этом случае материнское предприятие отдаёт почти все права на принятие решений дочернему предприятию и не пытается с помощью поощрений и наказаний добиться важных для процесса интеграции поведенческих изменений.
3. Третий тип - «подключение» - характеризуется очень низким качеством участия, поощрения, признательности и прозрачности процессов и высоким уровнем применения наказаний. Интеграция дочерних предприятий в немецкую материнскую компанию происходит агрессивно, без привлечения, осведомления и без разъяснения причин перемен. Изменения поведения на дочернем предприятии достигаются аквизитором в основном с помощью наказаний

      На  рис. 1 показаны средние значения показателей качества сотрудничества для трёх типов управления персоналом. Тип «сотрудничество» проявляет себя по отношению ко всем показателям качества лучше, чем два других. Типы управления «невмешательство» и «подключение» явно приводят к низкому качеству сотрудничества и различаются между собой только по отношению к воспринимаемым привлекательности и компетентности представителей новых собственников. В фирмах с образцом управления «невмешательство» сотрудники материнской корпорации воспринимаются как более привлекательные и компетентные, чем в организациях, которые были «подключены».^[4]

      Рис. 1.

      Управление со стороны представителей новых собственников, характеризуемое высокой степенью проявляемой признательности, прозрачностью процессов и поощрением (тип управления «сотрудничество»), приводит к лучшему качеству сотрудничества между материнским и дочерним предприятиями. По отношению к признаку «свобода принятия решений, предоставляемая материнской компанией», наиболее сильную взаимозависимость проявляет средняя степень сотрудничества. Необходимо найти благотворно влияющее на развитие сотрудничества равновесие между полной автономией принятия решений дочерним предприятием (как при типе управления «невмешательство») и сильным доминированием материнской компании (как при типе управления «подключение»). Умеренные наказания за нежелательное поведение российских сотрудников, похоже, не вызывают значительного ухудшения качества. Если же, как это происходит при типе управления «подключение», соблюдение новых правил игры пробивается аквизитором за счёт применения наказаний и не подкрепляется поощрениями, на дочернем предприятии отчётливо падает готовность к сотрудничеству.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В заключении исследовательской работы хотелось бы подчеркнуть, что немецкий менеджмент прошел свой уникальный путь развития от средних веков до сегодняшнего дня. За это время сформировались определенные традиции в области управления предприятиями.

     Постепенно  из этих традиций и практики возник особый немецкий стиль менеджмента, который отличают коллегиальность, стремление к согласованию, ориентированность  на продукцию и качество, преданность  одной компании и особое внимание к перспективам ее долгосрочного развития.^[5]

     На  сегодняшний день немецкий компании имеют традиционную структуру с  обязательной и обособленной иерархией. Дисциплина же и почитание вертикальных взаимоотношений в немецкой организации  помогают преодолевать проблемы многоуровневой структуры. ^[7]

     Некоторые считают, что немецкий стиль управления слишком консервативен и не позволяет  быстро реагировать на изменения, в  противоположность американскому  стилю управления, который характеризуется  агрессивностью, гибкостью и ориентацией  на быстрые результаты.  
Однако это мнение ошибочно. Немецкий стиль управления достаточно ориентирован на изменения, хотя они проходят постепенно, под лозунгами стабильности и постоянства, и все время под нажимом конкурирующего иностранного влияния.

     В послевоенный период разделения Германии на ФРГ и ГДР развитие менеджмента  стало отличаться коренным образом. Даже в современной вновь объединенной Германии чувствуются различия в  управлении организациями в западных и восточных землях, но зависимо от этого у немецкого менеджмента есть общие черты, присущие абсолютно всей Германии. Они имеют уникальные черты, характеризующие лишь немецкий стиль управления.

     Немецкий  менеджмент сыграл большую роль в развитии экономики Германии. Поэтому на сегодняшний день Германия является ведущей торговой державой Европы, играет важную роль в формировании объединенного рынка ЕС.

      Ведущие позиции в развитии экономики  Германии принадлежат экспорту. В экспорте преобладает такая продукция как, машины и оборудование; промышленное сырье и полуфабрикаты; товары широкого потребления. Успешно развивается экспорт химических товаров и черных металлов и электротехнических изделий, автомобили. В экспорте примерно 45 % приходится на продукцию машиностроения, электротехнику, изделия точной механики, оптику, транспорт. Экспорт осуществляется в страны ЕС и развитые страны. ^[9]

      Импортирует Германия топливо, сырье и материалы, нефть и нефтепродукты, цветные металлы (медь, алюминий, никель). Импорт осуществляется из Центральной и Восточной Европы.

      На  сегодняшний момент активно развивается  сотрудничество между российскими и германскими компаниями, ощущается активное взаимодействие российского и немецкого менеджмента. Всё больше немецких компаний приходят на российский рынок, открываются совместные российско-германские предприятия. Знание особенностей немецкого менеджмента просто необходимо для лучшего развития экономик России и Германии в условиях постиндустриальной экономики.  

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Василенко И. Административно-государственное  управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия [Текст]: учебного пособия для студентов высших учебных заведений/ Василенко И. -М.: Логос, 2001 

2. Райзберг  Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с. — (Б-ка словарей "ИНФРА-М").

3.  Белов В. Немецкий предпринимательский дух. / Белов В.// Эксперт. -2007, -9 апреля.

4. Писке Р., Агафонов Ю.Г. Интеграция организационных культур 
   на совместных российско-германских предприятиях. / Писке Р., Агафонов Ю.Г.// Менеджмент в России и за рубежом. -2003. №5

5. Путешествуя по Интернету. Культура немецкого менеджмента.// Корпоративный менеджмент. -2002. №1

6. Пивоваров С. Э. Сравнительный менеджмент [Текст]: учебное пособие для вузов/ Под редакцией д. э. н., проф. Пивоварова С. Э. -СПб.: Питер, 2006.

7. .Чудновская С.Н. История менеджмента [Текст]: учебное пособие для студентов/ Чудновская С.Н. -СПб.: Питер, 2004. -239с.: ил.

8. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент [Текст]: учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.— 528 с: ил.

9. Боброва В.В., Кальвина Ю.И. Мировая экономика[Текст]: учебное пособие/ - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 208 с.