Адаптация в трудовом коллективе и освоение новой работы

e="text-align:justify">        продвижение по карьерной лестнице (вертикальное перемещение)

        ротация в другое подразделение одного уровня иерархии компании или расширение полномочий в рамках своей должности, то есть профессиональный рост (горизонтальное перемещение)

В случае продвижения по карьерной лестнице сотруднику необходимо в короткие сроки обзавестись новыми связями, освоить бизнес - процессы нового уровня. Нового руководителя необходимо в короткие сроки интегрировать в среду таких же руководителей подразделений, обучить приемам управления персонала и дать ему понять, что по отношению к своим прежним коллегам он работает в новом качестве. В случае «горизонтального» передвижения приоритетным является освоение профессиональных качеств, требуемых на новой должности.

Адаптация работника в компании, требует большой организационной работы. Важно отметить, что при переходе на новую должность или в другое подразделение акцент адаптации смещается со знакомства с самой компанией и внутренними процедурами, в сторону освоения новых профессиональных знаний и навыков, бизнес-процессов, необходимых для выполнения новых должностных обязанностей.

 

1.2. Цели адаптации

 

Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

        достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

        уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.

2. Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.

Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше.

3. Сокращение уровня текучести кадров:

        снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

        снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:

        владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;

        снижение уровня неопределенности и беспокойства;

        повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

        освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

        выстраивание схем взаимодействия с коллегами;

        получение обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

        создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

        выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

        возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;

        развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

        обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;

        повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю.

1.3. Основные задачи адаптации персонала

 

Исходя из определенных целей периода адаптации, следует определить задачи, которые стоят перед компанией и новым сотрудником:

Со стороны организации требуется:

        обеспечить всем необходимым для процесса ускоренного достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда;

        создать благоприятный психологический климат в коллективе;

        обеспечение полной информативной поддержке, как нового сотрудника, так и участников процесса адаптации (наставники, тренеры и т.д.);

Со стороны сотрудника следует ожидать ответственного выполнения мероприятий адаптации и выполнения поставленных задач.

Задачами подразделения или специалиста отвечающего за организацию процессов адаптации, являются:

        организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

        проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

        интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

        специальные курсы подготовки наставников;

        использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

        выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

        подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников;

        управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов;

        периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом;

        участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положение о коммерческой тайне и т.д.

        эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации.

        Получение обратной связи со стороны новичка после окончания адаптационного периода.

 

1.4. Виды адаптации

 

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

        организационный - или введение в компанию;

        социально-психологический - или введение в коллектив;

        профессиональный  или введение в профессию;

        психофизиологический.

Организационная адаптация

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить

ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании:

        каковы стратегические цели и приоритеты компании?

        какова ее структура?

        как осуществляется управление?

        кто принимает решения?

        что можно делать и чего нельзя?

        как оформить командировку?

        где находится IТ-отдел?

        как решать бытовые проблемы?

Организационная адаптация — один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации.

К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.

Социально-психологическая адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» — корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока.

Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный в процессе отбора кандидат почувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету компании надо постараться ему понравиться.

Профессиональная адаптация

Данный аспект адаптации можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация?

1.      Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.

2.      В компании приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические). Например, в дистрибьюторских компаниях принятый на должность супервайзера отдела продаж специалист, вне зависимости от своего предыдущего опыта, посещает тренинг «Техника продаж». Это нужно не столько для отработки непосредственно навыков продаж, сколько для ознакомления с существующими в компании профессиональными стандартами в этой области.

Психофизиологическая адаптация

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях:

        При сменном графике работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.

        Если график работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других — с 11 до 20. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.

        В компании ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был нормированный график. Необходимость сверхурочной работы необходимо обговаривать на собеседовании.

        Когда предусмотрены длительные командировки — для ряда сотрудников это может стать дополнительным Стрессом.

        Проектная работа — в этом случае сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

        Работа в режиме домашнего офиса (home office). Данная форма становится все более распространенной в России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например программистов или веб-дизайнеров, из других городов, не создавая при этом специальных подразделений или филиалов. Надо изначально понимать, что такой формат работы будет для многих непривычным.

 

1.5. Характеристики системы адаптации в зависимости от стадии развития компании

 

Каждая компания в своем развитии проходит несколько стадий. Они определяют характер текущих бизнес-процессов, в том числе связанных с адаптацией.

Стадия I — формирование. На данном этапе адаптация носит неформальный характер, прежде всего по причине небольшого количества новых сотрудников. Работники находятся друг у друга на виду, взаимодействуют друг с другом, обмениваясь необходимой информацией.

Стадия II — интенсивный рост. В период бурного роста компании сотрудников становится больше, а значит, появляется необходимость в стандартизации адаптационных процедур. Невнимание к вопросам адаптации может привести к ряду проблем, например, к появлению субкультур. Приход большого количества новых людей со своими ценностями и нормами поведения в некоторых случаях грозит нанести компании большой вред, в связи с тем что свойственная ей индивидуальность будет утеряна. Кроме того, есть риск столкнуться с потерей информации. Важно накапливать и использовать информацию и знания, которые являются интеллектуальным капиталом организации и могут быть потеряны при неэффективном управлении ими, скажем, в тех случаях, когда отсутствует система трансляции и передачи информации новым сотрудникам уже работающими в полном объеме.

Стадия III — стабилизация. На этапе стабильной работы компании функционирует единая система, включающая ранее разрозненные инструменты адаптации. Важно, чтобы система адаптации охватывала все категории персонала. Периодически силами службы персонала проводится оценка эффективности как отдельных инструментов, так и всей системы в целом.

Стадия IV — спад. Система адаптации перестает обновляться и отвечать потребностям бизнеса. Постепенно ее эффективность снижается.

Следует еще отметить, что адаптация персонала это процесс «вливания» новых человеческих ресурсов в бизнес процессы компании и очевидно, что вне зависимости от целей привлечения новых сотрудников, сам факт появления новых людей оказывает влияние на корпоративную культуру компании.   На разных этапах развития компаний влияние новых сотрудников (из числа управленцев среднего звена и обычных работников) различно. В период формирования и интенсивного роста новые сотрудники оказывают огромное влияние на формирование корпоративной культуры и бизнеса в целом, в отличие от периодов - когда компании находятся на этапе стабилизации или стагнации, там уже главной задачей становится сохранить достигнутые результаты, в том числе и сформированную корпоративную культуру.