Антикризисное управление персоналом организации

            НОУ СПО

Юридический Колледж 

Российской  секции

    Международной Полицейской Ассоциации

Карельский  филиал 
 

Дисциплина  «Антикризисное управление»

КУРСОВАЯ  РАБОТА

На тему: «Антикризисное управление персоналом организации» 
 

Выполнила студентка IV курса группы 6108

Специальность «Налоги и налогообложение»

Федорова  Александра Алексеевна

«_____»_______________________ 2011 г

Руководитель:

Смолова Юлия Ивановна

преподаватель специальных дисциплин

Оценка  ________________________________ 

   (подпись)

«______»________________________________

 
 
 
 
 
 

 Петрозаводск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….………..3

Глава I.ОСОБЕННОСТИ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (АУП)……………………………….…….….6

1. Система антикризисного управления персоналом………...………….….…6

2. Стратегические  направления и задачи системы  антикризисного управления персоналом…………………………………………………….…7

3. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия……………………………………………………..10  

4. Основные  проблемы управления кризисным предприятием……………..12

Глава II. АНТИКРИЗИСНЫЕ МЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ          ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ………………………....14

1. Основные вопросы, возникающие у работодателей и руководителей организаций в период кризиса…………….…......14

2. Действия  управленческого персонала в  период кризиса………….….……17

1. Антикризисный управляющий в системе управления персоналом…..18

2. Руководство персоналом во время кризисных нововведений………...20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...27

БИБЛИОГРАФИЯ……………………………………………………..29

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………….……...…………..30

 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

   Актуальность  исследования обусловлена тем, что  любой кризис, а экономический  – в особенности, в первую очередь  сказывается на людях. Особенно –  на работающих. Снижается интерес  компании к новым кадрам – им не до поиска новых сотрудников, удержаться бы от сокращения старых. Обычно в период кризиса компании резко повышают требования к соискателям – если и брать кого-то – самого лучшего, и лучше – за меньшие деньги.

   Другая  характерная для проблемных периодов черта – это дефицит руководителей. Найти талантливого и ответственного руководителя – непростая задача. С рядовыми кадрами тоже есть проблемы. Тут предложение превышает спрос. А традиционно востребованным специалистам строительных специальностей в период кризиса, буквально, некуда податься.

   Строительные  компании тяжело переживают кризис, многие вынуждены сокращать штат сотрудников. Похожая ситуация в банках, страховых  фирмах и иных финансовых организациях – разумеется, экономический кризис отразился, в первую очередь на тех, кто работает с денежным ресурсом.

   Российские  СМИ наперебой сообщали о массовых сокращениях на российских предприятиях. Кто-то - цинично увольняет людей, кто-то – отправляет в неоплаченный отпуск. Каждый трактует происходящее по-своему – некоторые зовут процесс таинственным термином «оптимизация», некоторые стремятся к «оздоровлению производства», а некоторые исполняют приказ свыше. Удивительно, но впервые за многие годы увольнения коснулись и многих государственных чиновников – в отдельных регионах уволены сотни слуг народа.

   Кризисная ситуация, а больше – паника и  плохо прогнозируемое будущее заставили  многие компании занять выжидательную  позицию, заморозить новые проекты, провести глобальную перестройку штата. 

   Основная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - уменьшит расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала. При появлении кризиса организации вынуждены сокращать свой штат. Нужен хорошо продуманный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Но тут возникает проблема - персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ, и, как следствие, снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает  желание работать в данной фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. Главным для работника становится не интерес организации, а желание найти более желаемое место работы.

    Появились публикации, в которых говорится о необходимости развития активизации работы персонала, анализируются взаимоотношения управляющих с персоналом и т.п. Исследуя причины, по которым производительность труда в российской экономике была в 8-9 раз ниже, чем в американской, зарубежные аналитики среди других причин указывают на недостаточное использование мотивации работников к производительному труду. На западе проблеме управления персоналом уделяют огромное внимание даже в отсутствии кризиса, т.к. это способствует стабильному, сильному и устойчивому положению фирмы.

   Необходимо, чтобы корпоративные цели и ценности воспринимались трудовым коллективом  как свои. Нужны, следовательно, их пропаганда, постоянная работа с коллективом. При  этом в качестве условия появления  заинтересованности в делах фирмы  выступают объективная оценка результатов  работы сотрудника и признание его  заслуг руководством и коллегами, а  также возможность проявления инициативы. Поэтому одна из важных задач антикризисного управления - превращение этой возможности  в действительность. Результаты такой  работы впечатляют. Типичным просчетом  в работе с персоналом является недостаточная  или безадресная информация. Коллектив  должен знать суть антикризисной  стратегии фирмы, понимать, в чем  заключается и почему проводятся изменения в вознаграждении, быть уверенным в стимулирующем проявлении инициативы. Наличие нужной информации рождает доверие персонала и  облегчает проведение непопулярных решений.

   Зарубежный, да и отечественный опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение проблемы качества работников. На данном этапе реформирования экономической системы в России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным  организациям приходится осваивать  современные методы управления и  уметь управлять в этих сложных  условиях, используя технологии антикризисного управления. Субъекты экономических  отношений должны располагать высококвалифицированным  персоналом, способным быстрее и  эффективнее реагировать на изменения  во внешней среде, принимать необходимые  решения в сложных, кризисных  ситуациях, в условиях дефицита времени. Поэтому одной из приоритетных задач  для российских предприятий является создание эффективной системы обучения кадров, переподготовки специалистов, повышения их квалификации, в том  числе и осуществление, мер по обучению и повышению квалификации руководящих кадров предприятий и организации регионального народно-хозяйственного комплекса, местных органов власти и управления.

   Наряду  со стимулированием производственной деятельности персонала и привлечением его к управлению необходимо принятие самых жестких мер к той  части трудового коллектива, интересы которой расходятся с целями антикризисного управления.

   В связи  с актуальностью темы, целью данной работы является исследование управления персоналом в условиях кризиса.

   Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность и систему антикризисного управления персоналом;
2. определить основные направления и методы антикризисного управления персоналом;
3. выявить существующие проблемы управления предприятием в условиях кризиса;
4. предложить антикризисные меры управлением персонала на предприятии

   Объектом  изучения данной курсовой работы является управление персоналом на предприятии, а субъект – антикризисное  управление  кадрами организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. ОСОБЕННОСТИ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (АУП)

1. Система антикризисного управления персоналом

      В социально-экономических системах  центральным элементом являются  человек, его интересы, потребности,  ценности и установки. Именно  люди оживляют и руководят  данными системами. Человек в  организации выступает в качестве  объекта, и активного субъекта  управления. Персонал управления, являясь центром системы, нуждается в постоянном, особо продуманном и обоснованном управленческом влиянии. 

   Управление  персоналом - это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале, в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности [1]. 
Антикризисное управление персоналом представляет собой не только формальную организацию работы с персоналом (планирование,расстановку, подбор,отбор, и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей, собственного мнения, точки зрения, и пр.

   Значительные  перемены, наличие кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый ряд вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — персонал, а за ее пределами — потребители продукции. Важно повернуть понятие работников к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности. 

   Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными кадровыми службами. Во многих, и прежде всего крупных, организациях создаются новые службы, системы управления персоналом. 

   Система антикризисного управления персоналом - это совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними. 

   Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель (менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

   В состав системы управления персоналом входит целый набор относительно самостоятельных функциональных подсистем: подсистема управления наймом и учетом персонала; подсистема управления трудовыми отношениями; подсистема обеспечения нормальных условий труда; подсистема управления развитием персонала; подсистема управления социальным развитием; подсистема развития организационной структуры управления; подсистема правового обеспечения управления персоналом; подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.