Социально-психологические методы управления

Содержание

Введение

1. Структура социально-психологических  методов управления

2. Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации  по этике руководства

3. Конфликтные ситуации  в коллективе и пути их преодоления

Заключение

Список использованных источников

Введение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы управления на предприятии. Управление организацией - созданной людьми системой (группой людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели или целей) представляет собой сложную работу, так же это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство должно признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами.

Актуальность данной темы объясняется появившемся в двадцатом  столетии тенденциям к рассмотрению менеджмента, как процесса управления людьми и взгляд на человека, как  на объект управления, а не часть  механизма.

На это указывает не только развитие школ управления, но и  появление в конце девятнадцатого века школы психоанализа, созданной  З. Фрейдом и обозначившей серьезный  перелом в структуре философского и психологического (как теоретического, так и прикладного) знания. В частности, Фрейд указал, рассматривая патологические случаи, на наличие многих, не учтённых ранее факторов, влияющих на поведение  людей.

Можно провести параллель  между развитием медицины, в частности, психологии, и развитием различных  школ управления. Позволю себе привести цитату: «Медики были воспитаны в  духе исключительно высокой оценки анатомических, физических, химических моментов. К оценке психического они не были подготовлены, то есть они относились к нему безразлично или отрицательно. Они, очевидно, сомневаются в том, что психические факторы вообще допускают точное научное толкование. В этот материалистический, или, лучше говоря, механистический, период медицина сделала колоссальные успехи, но вместе с тем она в близорукости своей проглядела самые важные и самые трудные проблемы жизни» Возможность проведения параллели я вижу в том, что существовавшие до двадцатого века теории управления почти не обращали внимания на то, что, в конечном счете, объектом управления, так или иначе, является человек.

Если говорить об исторических предпосылках таких изменений, то можно  упомянуть известные из истории  социологии факты, имевшие место  в начале и середине девятнадцатого века, то есть, в период, непосредственно  предшествовавший появлению социологии как самостоятельной науки. Одним  из наиболее важных факторов я бы упомянул отмена 21 июня 1824 года в Великобритании законов, запрещавших создание рабочих  профсоюзов. Данные действия повлекли легализацию и, следовательно, укрепление отношений внутри коллективов. Профсоюзы  постепенно стали реальной силой, и  это было одним из первых шагов  к социальной ориентированности  управленческой деятельности. Оказало  также влияние и уже упомянутое обособление социологии и начало активного рассмотрения сущности и  природы социальных процессов, в  результате чего, безусловно, были подвергнуты  изучению и отношения в трудовых коллективах.

Цель данной работы - изучение производственных отношений между  коллективом и отдельными работниками, при которых их способности могли  бы наиболее полно реализоваться.

Деловая, творческая обстановка и здоровый социально-экономический  климат являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное  влияние на результаты производства.

1. Структура социально-психологических методов управления

Социально-психологические  методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между  работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем  теории и практики управленческой деятельности:

- управление групповой  деятельностью и динамикой коллектива;

- взаимодействие коллектива  и личности;

- психологию принятия  решений;

- социально-психологический  климат;

- стиль управленческой  деятельности;

- теорию конфликтов и  проблему ведения переговоров.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие  методы управления важны и тесно  связаны с другими методами управления. К ним относятся:

- моральное поощрение;

- социальное планирование;

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных  и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание  морального климата в коллективе.

Мотивы человеческого  поведения имеют определенную иерархию, которую обычно называют диаграммой (пирамидой) Маслоу (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Пирамида Маслоу

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в  возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть  мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков  или личных стимулов.

Прежде всего, следует  обеспечить сотрудника:

- возможностями выполнить  работу;

- определить его рамки  действий;

- четко сформулировать  цели и задачи;

- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

- на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);

- чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, со общения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

- приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

- усилении мотивов;

- оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

- удовлетворении потребностей;

- обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации  сотрудников ведет:

- к увеличению оборота и прибыли;

- улучшению качества изделий;

- к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- повышенному притоку сотрудников;

- повышению их работоспособности;

- большей сплоченности и солидарности;

- уменьшению текучести кадров;

- улучшению репутации фирмы.

В теории управления человек  рассматривается как элемент  и ресурс организации, основа ее существования  и развития. Модель управления с  помощью социально-психологических  методов представлена на рисунке 2:

Рисунок 2 - Модель управления с помощью социально-психологических  методов

Следует отметить, что эта  схема достаточно условна, так как  на результат влияет множество факторов помимо человеческого. Логично рассматривать поведение работника, как результат его деятельности в организации, что является составной частью обратной связи.

Работа руководителя - это  управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее  намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого  подчиненного, как работника, так  и личности. Цель его - сплотить людей  в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать  несущественными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя  обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей  механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать  систему социально-психологических  отношений в организации.

2. Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации по этике руководства

Руководитель - это профессиональный менеджер главной целью, которого является повышения производственной, творческой отдачи, активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности  производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки  персонала, решение вопросов, связанных  с обучением и повышением квалификации персонала; это человек с широким  диапазоном знаний, но его ценнейшим  качеством является умение пользоваться при необходимости услугами специалистов.

Для реализации этих функций  руководитель должен обладать необходимыми качествами. Их принято разделять  на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относятся  те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми служит необходимой предпосылкой к выполнению обязанностей. Такими качествами являются:

- компетентность в соответствующей  профессии, формирующаяся на основе  образования и производственного  опыта;

- широта взглядов, базирующаяся  на эрудиции и глубоком знании  как своей, так и смежных  сфер деятельности;

- стремление к приобретению  новых знаний, постоянно самоусовершенствование, критическое восприятие и переосмысление  окружающей действительности;

- поиск форм и методов  работы, помощь окружающих, их обучение;

- умение планировать свою  работу;

Личные качества руководителя мало отличаются от качеств других работников, желающих чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими также предпосылки к успешному руководству:

- высокие моральные стандарты;

- высокий уровень внутренней  культуры;

- физическое и психологическое  здоровье;

- высокий уровень внутренней  культуры;

- отзывчивость и благожелательное  отношение к людям;

- оптимизм, уверенность в  себе;

Однако руководителем  человека делают не профессиональные и не личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

- умение создать коллектив,  обеспечить его деятельность, поставить  задачи и распределить их между  исполнителями, обеспечить их  всем необходимым для работы, координировать и контролировать  существование коллектива;

- доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе  людей, убедить их в правильности  своей точки зрения, повести за  собой;

- инициативность, оперативность  в решении проблем умение быстро  выбрать главное, сконцентрироваться  на нем, но при необходимости  легко перестроиться;

- способность управлять  собой, своим поведением, рабочим  временем, взаимоотношением с окружающими;

Руководитель, прежде всего, определяет как, какими способами нужно  достичь, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствие с  детально разработанными планами, занимая  при этом пассивную позицию.

Руководителя организации  можно охарактеризовать как эмоционального - руководствуется своим прошлым  при принятии решений, за основу берет  свой прошлый опыт. Неуверенно себя чувствует в новой обстановке. Оценивает события главным образом  по тому, что оставило след в его  памяти. Все события связывает  с личностью и личностными  отношениями, хотя и обладает необходимыми деловыми качествами.

Должность руководителя и  лидерство не всегда совпадают между  собой. Лидер определяет к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишнее подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность руководителям, которые обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждений и наказаний. В отличие от руководителей лидеры не контролируют окружающих, а строят отношения с последователями на доверии.

Таблица 1 - Отличие руководителя от лидера

№ п/п	Руководитель	Лидер
	1	2
1	Администратор	Новатор
2	Поручает	Вдохновляет
3	Работает по целям других	Работает по своим целям
4	План - основа действия	Видение - основа действия
5	Полагается на систему	Полагается на людей
6	Использует доводы	Использует эмоции
7	Контролирует	Доверяет
8	Поддерживает движение	Дает импульс движению
9	Профессионален	Энтузиаст
10	Принимает решение	Превращает решение в  реальность
11	Делает как нужно	Делает что нужно
12	Пользуется уважением	Вызывает обожание

В коллективе, общий уровень  которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста  по любым вопросам или эмоционального центра. Может приободрить, посочувствовать, помочь. В коллективы с высоким  уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по сложным проблемам. В обоих случаях он интегратор коллектива, инициатор, организатор активных действий, образец с которым сверяют свои мысли и поступки.

Лидером организации является начальник отдела по работе с поставщиками - отражает интересы коллектива, следит за тем, чтобы конкретные действия каждого  из членов коллектива не противоречили  общим интересам и не подрывали  единство коллектива. В необходимых  случаях она вступает в конфликт с администрацией. Бороться с этим практически невозможно, ибо давление на лидера приведет с противостоянию с администрацией.