Управление персоналом в туристическом агентстве Paradise travel

Работая в условиях, трудно сравнимых с западными, тем не менее, российские туристические фирмы с современным менеджментом стараются использовать в своей практике лучшие методики и подходы, разработанные в мире на сегодняшний день. Ведь каждая организация уникальна в своем роде, но это не мешает использовать общие закономерности, концепции, методы и подходы при управлении персоналом.

Разработка мероприятий по совершенствованию управлением персоналом в туристической фирме

При управлении персоналом туристической фирмы необходимо учитывать степень удовлетворения работника его трудом. Для решения проблемы удовлетворенности работников своим трудом необходимо совершенствовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. При повышении эффективности методов управления персоналом руководству фирмы следует учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами:

работа является интересной;

              работники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;

              рабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

              надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

              работники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;

              должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

              должны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания .

Совершенствование административных методов

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления .

Проблема совершенствования административных методов управления особенно актуальна для. Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования методов воздействия на персонал.

1. Повышение уровня регламентации управления (организационное воздействие)

Для этого необходимо обеспечить:

1)              наличие хорошо проработанного устава корпорации со свободным доступом к нему работников

2)              развитие партнерских отношений администрации и коллектива сотрудников

3)              наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями масштабов деятельности корпорации

4)              разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия

5)              наличие четких должностных инструкций

6)              развитие контрактной системы организации и оплаты труда

2. Повышение эффективности видов распорядительных воздействий

В этих целях необходимы:

1)              четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных

2)              четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений

3)              четкие устные указания руководства на всех уровнях управления

3. Создание баланса между административными методами наказания и поощрения

В целях этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

1)              сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению

2)              эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку)

Совершенствование экономических методов управления персоналом

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом турфирмы является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить:

1)              тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

2)              согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

3)              отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

4)              соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;

5)              ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

6)              принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;

7)              жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы .

Помимо премиальной системы в фирме должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом

Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом турфирмы. Грамотное применение методов управления персоналом поможет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами корпорации, сформировать эффективное психологическое состояние коллектива.

Выявим основные направления совершенствования социально-психологических методов управления персоналом.

1.              Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников

Для этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

1)              разработка философии фирмы, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений

2)              развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников

2.              Повышение эффективности социальных методов воздействия

В рамках решения данной проблемы предполагается решить следующие задачи:

1)              постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей

2)              проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе

3)              планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов

4)              поддержка соревновательности и инициативности сотрудников

3.              Рационализация психологических методов воздействия на персонал

Решение проблемы подразумевает проведение целого комплекса мероприятий:

1)              формирование положительного психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования

2)              эффективное использование психологических методов мотивации

3)              проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента

4)              организация психологической службы в корпорации и психологических консультаций для сотрудников (в рамках службы по управлению человеческими ресурсами)

5)              проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления .

Следует отметить, что руководству турфирмы необходимо постоянно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, его достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в  приведет к улучшению результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к корпорации.

Таким образом, руководству туристической фирмы стоит уделить должное внимание проблеме совершенствования методов управления персоналом.

Заключение

В заключение проведенной оценки особенностей системы управления персоналом в туристической фирме отметим наиболее важные моменты, прозвучавшие в работе.

В туристической фирме, где персонал фирмы составляет 20 человек, функции кадровой службы осуществляются одним сотрудником. Функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор турфирмы - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Набор персонала в фирме проводится из внутренних (перемещения и продвижения по службе своих работников) и внешних (найма по объявлениям и по личным рекомендациям) источников.

Персонал турфирмы составляет 20 человек. Большая часть из них — работники в возрасте от 23 до 35 лет (что соответствует кадровой политике, ориентированной на подбор молодых работников), имеющие опыт работы в сфере туризма 3-6 лет, со стажем работы в компании 1-2 года, имеющие среднее, неполное высшее (большая часть менеджеров по продаже тур услуг) и высшее (администраторы) образование. Коллектив преимущественно женский (в том числе руководители высшего звена).

Руководство компании отметило (основываясь на информации, предоставленной линейными менеджерами) недостаточное обеспечение турфирмы работниками, имеющими образование по специальности, а также квалифицированными менеджерами. В периоды «высоких» сезонов также была отмечена острая нехватка курьеров и менеджеров по продаже тур услуг, в связи, с чем качество предоставляемых услуг в этот период снижалось.

Таким образом, была выявлена необходимость дополнительного набора новых работников, а также поиска квалифицированных управленцев с опытом работы в сфере туризма.

Оценка результатов деятельности нужна для корректировки системы оплаты труда и материальных вознаграждений; служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Продвижение по службе — отличный способ признания хороших результатов. Однако в этом случае следует оценивать не только достигнутые результаты, но и имеющийся потенциал.

В фирме процесс оценки персонала начинается с самых главных специалистов. Оценка профессионального уровня сотрудников является предварительным этапом перед вводом в действие программ по обучению, мотивации, развитию персонала. Издается корпоративный журнал, в котором знакомят сотрудников с тем, как будет проходить оценка. Для оценки персонала составляются компьютерные профессиональные тесты. В первой части тестов выясняется уровень профессиональных знаний, а во вторую часть входят специально разработанные личностно-деловые компетенции. По окончании тестирования каждый сотрудник, прошедший тестирование, получает письмо с графиком профессиональной и личностно-деловой компетенции.

Оценка необходима и для того, чтобы проинформировать людей о состоянии их деятельности в данной области. Причем, отмечается не только уровень работы, но и сильные и слабые стороны деятельности работника.

Кроме того, оценка имеет и мотивационные функции, показывая работнику уровень льгот и вознаграждений, на которые он может претендовать.             

В связи с особенностями туристического бизнеса, масштабами деятельности, стратегии и тактики работы с персоналом, типичные функции управления персоналом в туристической фирме адаптированы и имеют свои особенности.

Анализ существующей системы стимулирования персонала показал, что руководство компании сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.

В рассматриваемой туристической фирме применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. Система дополнительных стимулов достаточно развита в компании. Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, администрация компании с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать сотрудников в высоких показателях работы, за счет прибыли приобретает для своих сотрудников билеты на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов. Также администрация компании своим сотрудникам оплачивает транспортные расходы, а руководителям департаментов предоставляет собственные автомобили. В компании большое внимание уделяется стимулированию на основе помощи в обучении и оплате расходов на образование. Администрация компании не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами.

Основными проблемами управления персоналом в туристической фирме являются: социально-психологическая проблема, проблема мотивации персонала, а также проблема нехватки квалифицированных кадров.

На сегодняшний день в ЗАО «ТСТ Групп» достаточно остро стоит проблема нехватки квалифицированных кадров, как менеджеров, так и специалистов, особенно в сервисно-туристской отрасли.

Стратегическое планирование и управление туристической фирмой требует высокой квалификации менеджеров. Для стратегии развития любой отрасли, а для сервиса и туризма в особенности, когда экономическая конкуренция, технологические изменения и политика государства проявляют тенденцию к постоянной изменчивости, крайне важно изменяться быстро с учетом возникающих обстоятельств. Руководству компании следует умело осуществлять тактическое управление, не позволяя деятельностным процессам выходить за конкретные рамки экономической стратегии развития. Поэтому важное значение приобретает система подготовки кадров высшей квалификации, высококвалифицированных менеджеров туристической сферы, способных в современных условиях формировать конкурентные экономические стратегии развития данной отрасли народного хозяйства. Именно квалифицированно подготовленный менеджер способен успешно применять новые подходы к управлению персоналом организации, не пытаясь слепо копировать зарубежный опыт, но использовать переработанные, с учетом условий российского бизнеса, западные образцы и разрабатывать собственные эффективные методы кадрового менеджмента.