Управление человеческим капиталом

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ  ….……………………………………………………………. 3

ГЛАВА 1. Управление персоналом - как составная часть             менеджмента предприятия.

1.1.  Объект и субъект управления  персоналом…………….……………. 6

1.2.  Кадровая политика: понятие, типы, процесс формирования ……… 8  

1.3. Особенности  управления персоналом на предприятиях  …….......... 16

индустрии гостеприимства 

ГЛАВА 2. Управление персоналом в индустрии гостепрримства (на примере гостинницы «Изумруд»).

2.1. Общая  характеристика гостиницы «Изумруд» ……………………. 21

2.2. Система управления персоналом в гостинице «Изумруд» ……….. 22

2.2.1.  Планирование персонала …………………………………………. 23

2.2.2.  Подбор персонала …………………………………………………. 24

2.2.3.  Адаптация персонала ……………………………………………... 27

2.2.4. Аттестация персонала ……………………………………………... 29

2.2.5. Обучение персонала ……………………………………………….. 31

2.2.6.  Мотивация персонала …………………………………………..… 34

2.3.  Преимущества и недостатки системы  управления трудовыми

ресурсами в гостинице «Изумруд» ………………………………...……..37  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………... 40 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………... 42 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ 

    Несомненно, что создание эффективной системы  управления персоналом является одним  из основных факторов успешной деятельности предприятия. В отличие от Запада, где уже длительное время существуют отработанные механизмы управления трудовыми ресурсами, в нашу страну лишь недавно пришло осознание значимости того широкого спектра задач и вопросов, которые могут и должны решать предприятия гостеприимства посредством организации качественной работы на данном направлении. Большинство компаний-участников индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. В то время как люди в гостиничном или ресторанном предприятии являются важнейшим активом и грамотное управление персоналом является внушительным вкладом в распространение и развитие гостиницы.

    Даже  само понятие «управление персоналом» в отечественной практике появилось сравнительно недавно. Долго отсутствовало в отечественной литературе четко сформированное представление о целостной системы и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом, что, во многом, не позволяло на практике реализовать все возможности, которые открывает грамотно построенная кадровая политика.

    Актуальность  исследования рассматриваемой в курсовой работе темы определяется, прежде всего, продолжающимся процессом становления рыночной экономики, что требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством, для которых стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться.

    Значение этой проблемы выходит и в теоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому, что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где создается примерно 90% национального дохода, но и достаточно сложным, неустойчивым положением производственных коллективов в нынешнем состоянии отечественной экономики.

    Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования сервисной организации. Путь к эффективному управлению персоналом в сервисной организации, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно построить управление персоналом фирмы так, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

    Несмотря  на то, что качество сервиса и является в значительной степени субъективным понятием (т.к. оценивается с точки зрения критериев качества в ощущениях обслуживаемого), хорошо известно, что удовлетворенность клиента от обслуживания в ресторане или гостинице формируется на базе его впечатлений от работы персонала. Исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает ли своим посещением клиент предприятие обслуживания еще раз или нет, является хорошее или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером или разнообразием меню, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Высокий уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого и очевидного  воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания.

    Цель  курсовой работы – исследование теоретических и практических аспектов процесса управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства, порядка его организации, а также некоторых принципов и особенностей.

    Объектом исследования в курсовой работе являются непосредственно трудовые ресурсы, которым принадлежит очень важная роль на предприятиях индустрии гостеприимства.

    Предметом исследования в курсовой работе является процесс управления персоналом.

    Достижение  целей исследования осуществляется через решение следующих задач:

    - исследование процесса управления персоналом как составной части менеджмента предприятия;

    - четкое определение объекта и субъекта управления персоналом предприятия;

    - изучение понятия кадровая политика, ее сущности, видов, процесса формирования;

    - выделение особенностей процесса управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства;

    - исследование практической составляющей процесса управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства;

    - анализ резултьтатов исследования.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1.

    УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ - КАК  СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ  МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ 
 

    1.1. Объект и субъект управления персоналом 

    В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

    Управление  – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных  работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

    Управление  всегда предполагает наличие двух основных частей:

    1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения,

    2. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

    Если  совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития. Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

    Связь основных частей системы управления, их отношения реализуются посредством информации, которая отражает материальные потоки и процессы производства. В общем виде эти отношения представлены на рисунке 1. 

    Рис. 1 Схема системы  управления

    

    Цель  деятельности системы задается субъекту управления (предприятию) из внешней среды. Это задачи, продиктованные общей политикой и планами предприятия, сведениями о спросе на услуги и продукцию, данными о материальных, трудовых и финансовых ресурсах, заданиями вышестоящих органов управления и другие воздействия из внешней среды, влияющие на общий процесс управления. Сюда же поступает информация от объекта управления (персонала) о ходе и результатах производственной деятельности.

    Задача  объекта управления (персонала) заключается в поддержании субъекта управления (предприятия) в заданном состоянии или в улучшении его состояния, то есть в реализации заданной цели. Как только наблюдается отклонение от заданного состояния, от субъекта поступает команда-распоряжение на ликвидацию отклонения.

    Система управления персоналом предприятия является открытой системой, зависящей от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать воздействие на систему различных факторов внешней среды. Среди многообразия таких факторов можно выделить действия поставщиков, потребителей, конкурентов, источники финансовых и трудовых ресурсов. Эти факторы сильно воздействуют на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия. К другим факторам косвенного воздействия относят, например, состояние экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике управления персоналом, а также новые направления в стратегии управления.

    При рассмотрении процесса функционирования системы управления персоналом в ней можно выделить ряд основных и вспомогательных процедур. К основным можно, например, отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным – сбор, обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур.

    Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и представлены в  виде алгоритма, который позволяет  сделать переход по определенным правилам от исходных данных к результату. Алгоритмизация процесса управления персоналом может реализовыватся посредством оформления должностных обязанностей, инструкций о порядке действий в той или иной ситуации.

    Если  процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить полную и достоверную  исходную информацию, то процесс управления должен выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.

    Таким образом, управление персоналом представляет собой комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для труда работников, направленного на достижение целей предприятия. Управление включает в себя объект (собственно персонал) и субъект (само предприятия в лице его руководителя), взаимодействие которых между собой формирует систему управления персоналом.  
 

    1.2.  Кадровая политика: понятие, типы, процесс формирования    

    При формировании стратегии любого предприятия разрабатывается и стратегия управления персоналом, которая представляет собой совокупность основных принципов и целей работы и должна определять возможности эффективного использования рабтников в долгосрочной перспективе. На формирование стратегии управления человеческими ресурсами, помимо стратегии предприятия, оказывет влияние ряд факторов: размер предприятия, его обеспеченность ресурсами, динамичность развития, окружающая среда и др.

    Для приведения человеческих ресурсов в  соответствии со стратегией управления персоналом руководство предприятия  разрабатывает кадровую политику, которая  определяет принципиальные установки  работы с персоналом предприятия  (т.е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации) и формирует систему взаимоотношений предприятия и работника.

    В более узком смысле кадровая политика представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.