Отчет по практике в ООО «Грааль Инком»

Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня:

(а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращение численности персонала означает реакцию на недостаточную загрузку предприятия. В такие периоды нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает.

(б) введение сокращенного рабочего дня. Введение сокращенного рабочего дня возможно лишь в том случае, если это допускается тарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуальным договором с конкретным сотрудником.

В неполном рабочем дне особенно заинтересованы женщины, которые должны совмещать профессиональную деятельность и семейные обязанности. Опыт показывает, что удельная производительность труда работающего неполный рабочий день сотрудника, рассчитанная в течение половины дня, выше, чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.

Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами. Ряд задач предприятие может выполнять только силами своих сотрудников (например, отдельные задачи производства и управления). В то же время имеются и такие сферы, в которых работают как собственные подразделения предприятия, так и сторонние организации (например, проектирование установок или ремонтные работы). Для таких функций следует сохранять определенный собственный штат сотрудников.

Введение укороченной рабочей недели. Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторых отраслях до 35 часов.

Практика показывает, что 10%-е сокращение рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме, так как сокращение продолжительности присутствия сотрудников на рабочем месте может вести к "уплотнению" рабочего времени.

Пособие по неполной занятости. Проблема сокращения персонала не должна быть проблемой одних только предприятий, которых она непосредственно коснулась. Принятие соответствующих мер является важной задачей государственной социальной политики. Она призвана содействовать тому, чтобы до увольнений дело вообще не дошло. Для того чтобы помочь предприятиям и наемным работникам в преодолении временных проблем в сфере занятости было введено так называемое "пособие по неполной занятости" (опыт Германии). [14 ст.56 ].

Одним из обязательных видов страхования для всех работодателей и наемных работников является страхование по безработице. Попавшие в трудное положение предприятия могут преодолеть период экономических затруднений благодаря тому, что в течение определенного времени (до 24 месяцев) они получают возможность практически полностью не использовать своих работников и соответственно не платить им ЗП. За это вынужденно не используемое рабочее время ведомство по вопросам занятости выплачивает не работающим (но не уволенным) сотрудникам предприятия пособие по неполной занятости (до 68% от прежней ЗП). Цель – сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.

Во многих тарифных соглашениях предусмотрено, что работодатель должен платить определенную надбавку к данному денежному пособию (доводя его величину до 85-90%).

Денежные компенсации. Фирма может сделать либо всем сотрудникам, либо только тем из них, чьи рабочие места подлежат сокращению, предложение выплаты денежной компенсации при добровольном уходе с фирмы (7-10 месячных ЗП).

Досрочный выход на пенсию. В пенсионных системах промышленно развитых стран обычный пенсионный возраст составляет 60, 63 и 65 лет. Если наемные работники становились безработными за 2-3 года до достижения этого пенсионного возраста, и перспектива на новое место работы была у них незначительной, то вместо пособия по безработице государство начинало досрочно выплачивать им пенсию.

Досрочный выход на пенсию дает на практике 10-15%-е сокращение общей численности персонала. За счет естественной текучести и предложения разумной денежной компенсации более молодым сотрудникам за 3 года можно сократить 20-25% общей численности персонала.

Увольнение отдельных сотрудников. Практика показывает, что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотят проявлять требуемую отдачу в работе. С такими сотрудниками (1-2% от общей численности) следует провести беседу с целью побудить их к добровольному уходу с фирмы – с денежной компенсацией или без нее. Если от таких сотрудников невозможно освободиться на добровольной основе, то должна быть начата процедура расторжения трудового договора, причем причинами расторжения будут являться не экономические проблемы предприятия, а поведение сотрудника.

Массовые увольнения. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, так как потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу экономическую базу существования его семьи, включая и негативные последствия для детей.

Заключение

Туристическое агентство «Грааль Тур» является обществом с ограниченной ответственностью. Турагентство является юридическим лицом и строит свою деятельность в строгом соответствии с  Уставами и нормативными документами Российского Законодательства.

Так как «Грааль Тур» является коммерческой организацией, то целью его деятельности является получение прибыли от туристического вида деятельности.

На туристическом предприятии трудится 3 человек из них 1 менеджер по туризму.

Фирма работает с такими направлениями - Черноморское побережье Кавказа, Домбай, Теберда, Архыз, Москва, Санкт-Петербург, Золотое Кольцо России, зарубежные страны. Анализ деятельности конкурентов показал, что рынок туристических услуг насыщен предложениями о отдыхе на Черноморском побережье это с одной стороны способствует здоровой конкуренции и снижению стоимости таких туров. С другой стороны это заставляет фирмы вводить дополнительные скидки.

Сотрудничество с родственными предприятиями позволяет приобрести организации ряд дополнительных преимуществ, коллективные скидки, быстрое формирование групп отдыхающих, так турагентство «Грааль Тур» сотрудничает с турагентствами: «Парус», «Руслэнд»

Существенным недочетом является маленькая площадь, занимаемого помещения, что негативно влияет на работу турагентства. В остальном турагентство «Грааль Тур» имеет большие перспективы в своей деятельности

Список используемых информационных источников

1.      Александрова, А.Ю. Международный туризм [Текст] : учеб. пособие / А. Ю. Александрова. – Москва: Аспект Пресс, 2001.

2.      Галькович, Р.С. Основы менеджмента [Текст] : учеб. пособие / Р.С. Галькович. – Москва: 2004- ст. 18-97

3.      Чудновский, А. Д. Гостиничный и туристический бизнес [Текст] : учеб. пособие / А. Д. Чудновский. -  Москва: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 1998.

4.      Глухов, В.В., Менеджмент [Текст]: Для ВУЗов / В.В. Глухов. – Москва: 2005. – 457 с.

5.      Дурович, А.П. Маркетинг в туризме [Текст]: учеб. пособие / А. П. Дурович. - Минск: Новое знание, 2001

6.      Дурович, А.П. Реклама в туризме [Текст]: учеб. пособие / А. П. Дурович. – Минск:   БГЭУ, 2000.

7.      Ильина, Е. Н. Туропрейтинг [Текст]:  организация деятельности / Е.Н. Ильина. – Москва: Финансы и статистика, 2001

8.      Квартальнов, В.А. Туризм [Текст]:  учеб. пособие / В. А. Квартальнов.  –  Москва: Финансы и статистика, 2003.

9.      Овсийчук, М.Ф. Финансовый менеджмент[Текст]: учеб. пособие / М. Ф. Овсийчук.  –Москва 2003 г.

10. Свиридова О. Ю. Финансовый менеджмент-100 [Текст]:    экз.ответов / О. Ю. Свиридова. -  Москва 2005г.

11. Смирнов Э.А. Основы теории организации [Текст]:  учеб. пособие / Э. А. Смирнов. - ЮНИТИ, 2004

12. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]:  / В. А. Спивак.- Питер, 2000.- 416 с

13. Сухов Р.И. Организация работы туристического агентства [Текст]:   учеб. пособие / Р. И. Сухов. – Москва: ИКЦ “Март”, 2005.

14. Тимохина Т. Л. Организация приема и обслуживания туристов [Текст]: учеб. пособие / Т. Л. Тимохина – Москва: Книгодел, 2004.

Приложение1

Рис. 1 Процесс стратегического  планирования

Приложение2

Рис. 2 Взаимосвязанные элементы стратегического выбор

Министерство культуры Российской Федерации

Федеральное государственное учреждение высшего профессионального образования
«Тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий»

Институт сервиса и социально-культурных коммуникаций

Кафедра менеджмента туризма и гостиничного бизнеса

ДНЕВНИК

ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ  ПРАКТИКИ  (МЕНЕДЖМЕНТА)

Студента(ки)            Гладких Олеси Николаевной

                                                                                             (ФИО студента)

Институт  Сервиса и социально информационных коммуникаций

Специальность    Менеджмент организаций

Специализация           гостиничный и туристический бизнес

Курс    4   Группа       1    Форма обучения   заочная

Сроки практики: с «4»июля 2011г. по «22» июля 2011г.

Объект практики   ООО Грааль Инком ул. Республики 83 тел. 390-691

                                                                         (название организации, адрес, телефон)

Руководитель практики от организации  Гладких Динара Николаевна

89123892265

   (ФИО, телефон)

Основные замечания ___________________________________________

         Руководитель практики от Академии Селиванов Владимир Евгеньевич

Тюмень 2011

ДНЕВНИК  ПРАКТИКИ

Содержание и объем выполненных работ подтверждаю. Руководитель практики на предприятии: _________________________  _______________

                                               (Ф.И.О.)                     (подпись)
Краткая характеристика студента

1. Регулярность посещения практики _____________________________

__________________________________________________________

2. Выполняемая работа _______________________________

___________________________________________________________

3. Отношение к порученной работе

_____________________________________________________________

4. Уровень теоретической подготовки, готовность к выполнению работ по специальности_____________________________________________

___________________________________________________________

5. Уровень коммуникативной культуры

___________________________________________________________

6. Общее впечатление о студенте-практиканте

___________________________________________________________

___________________________________________________________

7. Рекомендации по организации производственной практики

___________________________________________________________

___________________________________________________________

          Оценка _______________ Подпись ____________________

Руководитель практики от организации___________________________

(ФИО, должность)

М.П.

Оценка _______________ Подпись ____________________

Руководитель практики от Академии__________________________

(ФИО, должность)

Приложение1

Утверждена приказом

Министерства финансов

Российской Федерации

от  9 июля.2007 г.  № 60н