Основы управления в индустрии туризма

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Марта 2012 в 14:20, реферат

Краткое описание

Цель предприятия: организация продажи туристских услуг и авиа- ж/д- билетов. Под продажей туруслуг подразумевается бронирование гостиниц по России и всему миру, предложение и продажа научно – познавательных, приключенческих, экологических, рекреационных туров по России и за рубежом, а также экскурсии по Краснодарскому краю, Карачаево-Черкесии и Абхазии от развлекательных до познавательных.

Содержание работы

Раздел 1. Основы управления в индустрии туризма
1.1 Знакомство с предприятием.
1.2 Анализ факторов внутренней и внешней среды организации
1.3 Функции и принципы управления
1.4 Методы управления
1.5 Управление персоналом
Раздел 2. Культура поведения персонала предприятий индустрии, гостеприимства. Этика делового общения


РАЗДЕЛ 1. Основы управления в индустрии туризма

Содержимое работы - 1 файл

Практика 2 готова.doc

— 238.50 Кб (Скачать файл)

Технология перехода к использованию матричного подхода в проектировании организации состоит из трех стадий. На первой стадии создаются временные целевые группы по продукту, проекту или территории. Эти группы формируются из представителей различных частей организации. Формально эти представители остаются в подразделениях, их делегировавших, но они уже должны также подчиняться руководителю целевой группы. На второй стадии такие группы получают статус постоянных подразделений в организации. Но их участники по-прежнему еще представляют интересы направивших их служб. На третьей стадии в этой постоянной группе назначается формальный руководитель, ответственный за интеграцию всех работ в группе от начала до конца. Он уже вступает в деловые отношения с руководителями функциональной и продуктовой частей.

Матричная департаментизация привлекает руководителей рядом своих явных преимуществ, которые могут проявиться только, если для этого имеются необходимые предпосылки. Основным преимуществом матричной департаментизации является заключенный в ней высокий потенциал адаптации к изменениям внешней среды путем простого изменения баланса между ресурсами и результатами, функциями и продуктом, техническими и административными целями.

Более высокая эффективность матричной департаментизации по сравнению с другими подходами базируется на том, что функциональные знания пронизывают каждую работу. Еще одним наглядным преимуществом матричной департаментизации выступает то, что она является единственным вариантом проектирования организации.

Использование матричного подхода к департаментизации порождает ряд негативных последствий для организации. В основе трудностей, с которыми в случае использования данного подхода сталкивается организация, лежит система двойного подчинения. При отсутствии баланса, который не так легко установить, двойное подчинение может стать источником многих конфликтов в организации. В частности, матричная система порождает двусмысленность роли работника и его руководителей. Это создает напряжение в отношениях между членами организации, увеличивает их стресс.

С организационной точки зрения, матричная департаментизация очень трудна во внедрении. Требуется длительная подготовка работников и соответствующая организационная культура. Матричная схема множественных связей и властей сложна, громоздка и дорога не только во внедрении, но и в эксплуатации. Как показала практика, она абсолютно не эффективна в кризисные периоды.

Организация состоит из лиц, которые имеют перед собой некую цель; работают в одной команде, группе; используют определенные знания и технические приемы; выступают как единый и целостный организм.

Организационная структура — это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

 

Схема линейной организационной структуры Т/А«СОФИЯ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Данные на сотрудников Т/А «СОФИЯ»

Генеральный директор

Глебов Николай Георгиевич

Коммерческий директор (начальник туротдела)

Глебова Инесса Анатольена

Менеджер по международному туризму

Безуленко Галина Геннадьевна

Менеджер по внутреннему туризму

Ильенков Евгений Сергеевич

Главный бухгалтер

Болот Елена Владимировна

Бухгалтер

Болот Ольга Александровна

Бухгалтер-кассир

Перминов Феликс Георгиевич

Секретарь

Титоренко Александра Павловна

Начальник авиа- ж/д касс

Фесатиди Мария Павловна

Менеджер по персоналу (методическая работа с экскурсоводами, переобучение, повышение квалификации, обучение вновь прибывших сотрудников)

Дмитренко Анастасия Павловна

Менеджер по посадкам (внутренний туризм, экскурсии сезонные)

Титоренко Александр Витальевич

Диспетчер (внутренний туризм, экскурсии сезонные)

Баженова Ирина Владимировна

Диспетчер (внутренний туризм, экскурсии сезонные)

Тобулов Петр Евгеньевич

Координатор-организатор (работа с транспортом и экскурсоводами, составление графика работы водителей и экскурсоводов, внутренний туризм)

Белуга Светлана Сергеевна

Экскурсовод

Фиалковская Станислава Борисовна

Экскурсовод

Зубарева Валентина Васильевна

Экскурсовод

Оганезова Ольга Владиславовна

Экскурсовод

Борисенко Татьяна Дмитриевна

Экскурсовод

Китай-Гора Владимир Анатольевич

Экскурсовод

Кирсанов Антон лександрович

Экскурсовод

Лебедева Елена Андреевна

Экскурсовод

Лебедева Анна Михайловна

Экскурсовод

Левинская Валерия Степановна

Экскурсовод

Левинский Владимир Степанович

Экскурсовод

Пастухова Наталья Валерьевна

Экскурсовод

Бескуров Сергей Иванович

Экскурсовод

Усачев Анатолий Владимирович

Водитель

Бушко Юрий Анатольевич

Водитель

Бушко Александр Анатольевич

Водитель

Угаров Александр Сергеевич

Водитель

Серегин Александр Евгеньевич

Водитель

Потопов Сергей Васильевич

Водитель

Васильев Андрей Иванович

Водитель

Григорян Валентин Эдуардович

Водитель

Селезнев Петр Иванович

Водитель

Муратов Армен Исакович

Водитель

Брыживатых Антон Сергеевич

Водитель

Головко Александр Валерьевич

Водитель

Арап-Оглы Евгений Маратович

Водитель

Степаниди Иван Васильевич

Водитель

Боженко Иван Степанович

Водитель

Боженко Степан тепанович

Водитель

Бирюков Александр Владимирович

Водитель

Лукьянинов Антон Сергеевич

Водитель

Рожков Сергей Сергеевич

Консультант-реализатор (внутренний туризм, сезонная работа)

Куликова Татьяна Борисовна

Консультант-реализатор (внутренний туризм, сезонная работа)

Дмитренко Дмитрий Константинович

Консультант-реализатор (внутренний туризм, сезонная работа)

Куликова Юлия Александровна

Консультант-реализатор (внутренний туризм, сезонная работа)

Калашникова Светлана Васильевна

Консультант-реализатор (внутренний туризм, сезонная работа)

Гринченко Оксана Сергеевна

Консультант-реализатор (внутренний туризм, сезонная работа)

Берукова Сюзанна Васильевна

Консультант-реализатор (внутренний туризм, сезонная работа)

Игнатьева Виктория Сергеевна

 


1.3 Функции и принципы управления

 

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания; теории процесса. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.

На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь.

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными.

Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. В общем, достаточна типология, с использованием трех типов мотивации:

- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

- преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности;

- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу мотивации.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Информация о работе Основы управления в индустрии туризма