Формы и системы оплаты труда

• Показатели и условия премирования (например: показатель – «выполнение плана», условие – «свыше 110 % -10 % к тарифу»). К показателям премирования могут относиться следующие:
• выполнение плана,
• перевыполнение плана,
• рост производительности труда,
• экономия материальных ресурсов,
• снижение себестоимости продукции,
• рост прибыли (для руководителей) и др.
• Размеры премий.
• Круг премируемых работников.
• Периодичность премирования.
• Источник выплаты премий (экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка и т. д.).

 
В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право  самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны быть включены в коллективный договор. 
При разработке систем премирования необходимо соблюдать следующие требования: 

1. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника.
2. Показателей премирования не должно быть больше 2–3, иначе теряется наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива. 
3. Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий, чтобы улучшение одних показателей не повлекло за собой ухудшение других. 
4. Показатели премирования должны быть достаточно напряженными. Для этого должна проводиться постоянная их оценка. 
5. Показатели премирования должны быть такими, чтобы работник мог оказывать на них непосредственное воздействие.
6. Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. 
   Организация премирования на предприятии предусматривает: 
   

• основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

• оценка выполненной работы или оказанных услуг;
• установление размера премий (обычно для рабочих в процентах к тарифной заработной плате, для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме);
• издание приказа по предприятию о выплате премий.

 
При невыполнении тех или иных показателей  работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей. 
На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы, на предприятиях используются следующиевиды разовых премий: 
• вознаграждение по итогам работы за год (обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии); 

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам;
• премии за изобретательность и рационализаторскую деятельность.

В зависимости от специфики  достигнутых производственных показателей, такие поощрения могут определяться в рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами при кредитовании и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. 
На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности. В новых условиях хозяйствования повышение эффективности систем премирования приобретает особенно важное значение. Любая система премирования должна быть нацелена: 

• во-первых, на повышение материальной заинтересованности работников в конечных качественных и количественных результатах труда;
• во-вторых, на снижение затрат на производство и повышение его рентабельности. 

 
При этом необходимо постоянно осуществлять прямую и непосредственную связь показателей премирования с конечными результатами труда работников. Учитывая особую важность контроля за расходованием фондов оплаты по труду, системы премирования при любых условиях не должны приводить к их перерасходу.  
 
Основой определения эффективности системы премирования являются следующие положения: 

• Сумма всех премиальных выплат при любом значении перевыполнения плановых показателей не может превышать сумму прибыли, полученной в результате применения данной системы.
• Премирование из фонда заработной платы за рост количественных показателей не должно приводить к относительному перерасходу по фонду заработной платы, исчисленному по установленному приростному нормативу, а премирование за улучшение качественных и других показателей, осуществляемое из фонда материального поощрения, — не превышать в денежном выражении тех сумм дополнительных отчислений, которые производятся в этот фонд в связи с достижением этих показателей.
• Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования, а также обеспечивает больший экономический эффект, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы или равный этой части.
• Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.
• Система премирования эффективна тогда, когда она связана с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты труда отдельных категорий работников.
• Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.
• Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования.
• Обоснованность установленных размеров премий.

Кроме того, при обосновании  и оценке эффективности премиальных систем необходимо учитывать и социальный эффект, выражающийся в справедливой оценке трудового вклада каждого коллектива и работника в производство, в повышении престижности данного вида труда, в закреплении и стабилизации кадров и т. п. 
 
 

Тема 14. Механизм распределения заработной платы 
в коллективе 
Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие: 
Распределение с помощью коэффициента приработка 

Заработок распределяется между  членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени: 
, (60) где ЗПi – заработная плата i-того рабочего, 
Рк – коллективная сдельная расценка, Q – объем выполненной бригадой работы, 
ТСi – часовая тар. ставка i-того рабочего, ФРВi – количество отработанных часов i-тым рабочим. 
В этом случае предполагается, что каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда у всех была примерно одинаковой, но так бывает не всегда, и тогда используют другой метод. 
Распределение с помощью коэффициента трудового участия (КТУ)

Коэффициент трудового участия  – обобщенная количественная оценка личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, только сдельный приработок и т. д.  За норму принимается КТУ=1. Снижение его связывается с недобросовестным отношением к труду, невыполнением задания, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и производственной дисциплины. На практике КТУ, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8–1,5. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный государством минимум заработной платы. Приведем примеры распределения заработной платы по КТУ. 
1. По КТУ распределяются приработок и премия: 
. (61) 
2. По КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией):  
. (62)

Могут применяться и другие методы распределения заработка  в коллективе:  
 
- по коэффициенту трудовой стоимости, 
 
- по трудовому рейтингу.