Статистика трудовых конфликтов

 

Содержание

Введение   …………………………………………………………………………3

1.Трудовые конфликты:  понятие, причины, особенности,  правовое регулирование…………………………………………………………………….4

2.Типы и виды трудовых  конфликтов…………………………………………12

3. Статистика трудовых  конфликтов и конфликты в современной  России…18

Заключение ………………………………………………………………………25

Список используемой литературы……………………………………………26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время никто  не застрахован оттого, что завтра он может оказаться без работы. Также можно получить увечье на производстве, а администрация откажется выплачивать  компенсацию. Для того чтобы быть готовым эти непредвиденным ситуациям необходимо знать свои права, и чтобы разобраться в своих правах и обязанностях, а также узнать, как можно их защитить.

Актуальность изучения данной темы очевидна, поскольку статистика трудовых конфликтов позволяет выявить  причины и условия возникновения  трудовых споров, их распространенность, продолжительность, оценить последствия  с точки зрения потерь рабочего времени.

Целью данной контрольной работы является изучение статистики трудовых конфликтов. Из данной цели вытекают следующие задач: 1. рассмотреть понятие и особенности трудовых конфликтов, виды трудовых конфликтов; 2. рассмотреть статистику трудовых конфликтов и конфликты в современной России; 3. на основании изученного сделать соответствующие выводы.

Предметом изучения является статистика трудовых конфликтов.

Структура контрольной работы определена последовательно решением поставленных задач. Она состоит  из введения, трех разделов, заключения, списка используемой литературы. Первый раздел раскрывает определение и особенности трудового конфликта, его сущность, во втором - рассматривается виды трудового конфликта, в третьем – статистика трудовых конфликтов и особенности социальных трудовых отношений в России.

 

 

 

1.Трудовые конфликты:  понятие, причины, особенности,  правовое регулирование.

В условиях перехода к рынку  и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают  трудовые конфликты как разновидность  социального конфликта.

Исследование проблем  конфликта - одно из традиционных и  основных направлений социологической  науки. Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
• степень противоречий достаточно высока;
• противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
• противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Также трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации  рассматривается как:

• прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
• способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
• необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Трудовой конфликт - это  достаточно распространенное явление. Однако сегодня в мире существует статистика и криминальных форм его  разрешения, что свидетельствует  о возможной связи трудовых конфликтов с преступностью.

Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные. Объективные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д.

Трудовой конфликт может  основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов  и групп. Более того, индивиды и  группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные  настроения, возникающие за пределами  труда.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними нет  четких границ. Объективные противоречия в организации труда могут  привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии - к искажению  организационно-трудовых отношений, усложнению их. Кроме того, существуют причины, которые можно было бы определить как объективно-субъективные.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более  конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы  распределительных отношений.

Они обычно оцениваются как  наиболее вероятностный фактор конфликтных  ситуаций на производстве. Индивиды и  группы конфликтуют чаще всего из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например:

из-за распределения благ (справедливо - несправедливо);

из-за перераспределения  уже присвоенных, полученных благ;

из-за самого принципа распределения  благ.

2. Сложности  функционального взаимодействия.

Одна из самых скрытых  причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией  и кооперацией трудовой деятельности.

3. Ролевые  противоречия.

Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми, играющими ту или иную роль, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта – объективный и субъективный.

Во-первых, объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и разными способами поведения  индивидов. Одна из особенностей конфликтной  ситуации на ролевой основе - это  установка субъектов на определенные действия.

Во-вторых, противоречивые роли существуют и субъективно. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо  деловые разногласия.

Конфликт основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.

5. Раздел  вины, ответственности.

Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это также может вызвать конфликтную  ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая  принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный  процесс определения конкретного  виновника, персонификации вины, что  и становится причиной трудового  конфликта.

6. Лидерство.

Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы неформального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.

7. Ненормальные  условия труда.

Они очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. «Скученность»  работников в помещении, вынужденная  интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением  старых технологий - все это является вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.

8. Несовместимость.

Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются следующие  случаи несовместимости:

в опыте, квалификации, образовании;

в экономической психологии и отношении к труду.

9. Половозрастной  состав организации.

Существуют различные  точки зрения по этому поводу. Например:

межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, вследствие многих идейных стереотипов;

межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

Считается, что при соответствующей  культуре отношений именно разновозрастной  состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные  различия.

Трудовые конфликты в  организациях могут провоцироваться  различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.

Причины возникновения споров подразделяются также на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

причины субъективного характера:

• сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

• незнание или неверное толкование норм трудового права;

• небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;

• заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству².

причинам организационно-хозяйственного и экономического характера:

• отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;

• нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

• снижение уровня охраны труда;

• несоблюдение правил техники безопасности;

• хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

В настоящее время основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка выплаты заработной платы;

• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

• неудовлетворенность размером оплаты труда;

• взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

• систематические задержки бюджетных ассигнований;

• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

• недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Трудовой конфликт, как  правило, имеет негативные последствия:

усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального  самочувствия и самосознания людей  в трудовой среде;

свертывание деловых контактов  вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ  от открытых коммуникаций;

падение мотивации к труду  и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного  настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

ухудшение взаимопонимания  и ненормальные, установочные разногласия  «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

умышленное сопротивление  желаниям, действиям и мнениям  других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение  «наоборот», т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование  благоприятной ситуации, возможности  и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание  бессмысленных затрат сил и энергии  на вражду и конфронтацию.

Позитивные функции трудового  конфликта:

информационная (только через  конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);