Статистика как инструмент эффективного управления

  Все перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей  и подразделений всех уровней.

  Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта.

  Таким образом, эффективная система управления персоналом - это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете - это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.

  Каждый  руководитель хотел бы, что бы работники  его фирмы работали эффективно и  с полной отдачей сил. Но на пути решения этой задачи существует множество  препятствий, как объективных, связанных  с действием внешних сил, так  и субъективных. Субъективные препятствия  выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям, в отношении  работы с персоналом, такими как  недопонимание значимости такой  работы.

  Но  и в этом случае, как показывает практика, если руководитель понимает значение работы с персоналом, готов  напряженно работать в этом направлении, результат часто бывает обратным ожидаемому из-за допускаемых ошибок. Перечисляя наиболее типичные ошибки, которые допускаются руководителями, нельзя не затронуть попытки бороться не с причинами, порождающими низкую отдачу or работников, а с их следствиями.

  В работе руководителей встречается  и такая крайность, как попытка  максимально формализовать процесс  работы с персоналом. При этом все  усилия направляются на введение системы  отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций, определяющих работу подразделений  и т.д. Однако если при этом в комплексе  не решаются те ключевые проблемы, которые  предопределяют низкую отдачу от работников фирмы, если до конца не ясно, какой  механизм будет обеспечивать использование  вводимых документов и формальных процедур, для достижения целей системы  управления персоналом, тогда трудно ожидать высокой отдачи от работы в этом направлении.

  До  тех пор, пока руководители будут  решать проблемы людей, работающих в  фирме, по остаточному принципу, пока работа с персоналом не попадает в  число важнейших приоритетов, им будет трудно начать работу по созданию полноценной системы управления персоналом.

  Отечественной и мировой практикой выработаны и применяются комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных  проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе.

  Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько  лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и  вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией, и фирмы с государственными органами.

  Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный опыт управления персоналом, который во многом может  быть использован в России с учетом современных специфических условий. Творческое применение результатов  накопленной практики способно существенно  повысить конкурентоспособность фирмы.

  Оценка  эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские  и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

  Оценка  должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими  этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в фирме бесперебойной обратной связи.

  Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей, реальная эффективность  системы управления персоналом может  быть определена только из сопоставления  степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать  эффективность управления персоналом по результатам работы всей фирмы.

  Оценка  эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом  роста результативности управленческого  процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в  каком соотношении находится  с другими этапами управленческого  цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

  Чтобы судить, насколько эффективна та или  иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие  произвести такую оценку. Их выбор  зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно  взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

  Оценка  функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения  затрат и выгод общей программы  управления персоналом и сравнения  ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим  образом организовать саму аналитическую  работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто  должен вести эту работу.

  Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом  в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько  насколько успешно персонал фирмы  используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И  было бы ошибкой строить умозаключения  о деятельности руководителя, основываясь  на каких-то особых, присущих только ей характеристиках.

  Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может  быть организована различными способами. Разумеется, представляете возможным  использование комбинации перечисленных  форм оценки: оценка контролера может  быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или  коллег.

  Поднимая  вопрос о достоверности итоговой информации при оценке руководителей  и специалистов, следует отметить:

• ни один из применяемых видов оценки не может дать высокой достоверности, поэтому мы, и предлагаем оценочный комплекс, в котором отдельные виды оценок дополняют друг друга;
• оценить всю совокупность качеств человека практически невозможно и не нужно. А вот определить основное в деятельности человека - это решаемая задача региональных центров, в штат которых входят экономисты, психологи и программисты;
• достоверной и полной будет та информация, в которой есть ответы на вопросы: какие имеются возможности у человека и в какой мере они реализовались, какие не реализовались и почему, а также при каких условиях в будущем они могут реализоваться.

  Говоря  об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, «если они отвечают требованиям  экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование  и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают  передовой отечественный и зарубежный опыт предпринимательства и коммерческой деятельности, фирмы и технологии производства».

  Эффективное управление и развитие фирмы во многом определяются личностными и профессиональными  качествами самого руководителя предприятия, степенью осознания им необходимости  учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать  постоянно изменяющейся социально-экономической  среде.

  Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу при исследовании эффективности управления персоналом. Оценка эффективности, как система  процедур, является рефлексивным средством  помогающим руководителю увидеть и  оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и  те недостатки в подготовке, которые  соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.  

  

2. Виды  дисперсии и правило  их сложения.

  Вариацию  можно определить как количественное различие значений одного и того же признака у отдельных единиц совокупности. Термин «вариация» имеет латинское происхождение - variatio, что означает различие, изменение, колеблемость. Изучение вариации в статистической практике позволяет установить зависимость между изменением, которое происходит в исследуемом признаке, и теми факторами, которые вызывают данное изменение.

  Для измерения вариации признака используют как абсолютные, так и относительные показатели.

  К абсолютным показателям вариации относят: размах вариации, среднее линейное отклонение, среднее квадратическое отклонение, дисперсию.

  К относительным показателям вариации относят: коэффициент осцилляции, линейный коэффициент вариации, относительное линейное отклонение и др.

  Размах  вариации R. Это самый доступный по простоте расчета абсолютный показатель, который определяется как разность между самым большим и самым малым значениями признака у единиц данной совокупности:

   (2.1)

  Размах  вариации (размах колебаний) - важный показатель колеблемости признака, но он дает возможность увидеть только крайние отклонения, что ограничивает область его применения. Для более точной характеристики вариации признака на основе учета его колеблемости используются другие показатели.

  Среднее линейное отклонение d, которое вычисляют для того, чтобы учесть различия всех единиц исследуемой совокупности. Эта величина определяется как средняя арифметическая из абсолютных значений отклонений от средней. Так как сумма отклонений значений признака от средней величины равна нулю, то все отклонения берутся по модулю.

  Формула среднего линейного отклонения (простая)

   (2.2)

  Формула среднего линейного отклонения (взвешенная)

   (2.3)

  При использовании показателя среднего линейного отклонения возникают  определенные неудобства, связанные  с тем, что приходится иметь дело не только с положительными, но и  с отрицательными величинами, что  побудило искать другие способы оценки вариации, чтобы иметь дело только с положительными величинами. Таким  способом стало возведение всех отклонений во вторую степень. Обобщающие показатели, найденные с использованием вторых степеней отклонений, получили очень  широкое распространение. К таким  показателям относятся среднее квадратическое отклонение и среднее квадратическое отклонение в квадрате , которое называют дисперсией.

  Средняя квадратическая простая

  

(2.4)

  Средняя квадратическая взвешенная

  

(2.5)

  Дисперсия есть не что иное, как средний квадрат отклонений индивидуальных значений признака от его средней величины.

  Формулы дисперсии взвешенной и простой :

  

(2.6)

  Расчет  дисперсии можно упростить. Для  этого используется способ отсчета  от условного нуля (способ моментов), если имеют место равные интервалы в вариационном ряду.

  Кроме показателей вариации, выраженных в  абсолютных величинах, в статистическом исследовании используются показатели вариации (V), выраженные в относительных  величинах, особенно для целей сравнения  колеблемости различных признаков  одной и той же совокупности или  для сравнения колеблемости одного и того же признака в нескольких совокупностях.