Статический анализ производительности и оплаты труда ОАО Чапаевское

Тарифная система  в узком понимании представляет собой совокупность необходимых нормативов, позволяющих определять оплату труда на каждом конкретном участке производства.

Границы между  основной и дополнительной оплатой труда. Способ распределения предметов потребления по количеству и качеству труда устанавливает общие принципы формирования оплаты труда. Непосредственно в хозяйствах конкретный труд приобретает форму основной и дополнительной оплаты, причем для стимулирования трудовой деятельности они далеко неоднозначны.

Чтобы установить механизм действия основной и дополнительной оплаты труда, необходимо принять во внимание, что, с одной стороны, каждая работа требует от исполнителя определенных затрат труда, без которых ее нельзя выполнить, с другой стороны, индивидуальные затраты труда работника, не всегда совпадают с требованиями, предъявляемыми работой. Поэтому на одних и тех же работах может затрачиваться труд различного количества и качества.

Границы между  основной и дополнительной оплатой труда определяются следующими параметрами: основная оплата должна осуществляться за количество и качество труда, которое необходимо для выполнения работы в конкретных условиях производства. Ее размер не может зависеть от индивидуальных особенностей исполнителя, она производится для любого работника, выполняющего эту работу. Дополнительная оплата, наоборот, должна учесть квалификацию работника, которая превышает необходимый ее уровень, а также проявление дополнительной  напряженности и условий труда, если они вызываются производственной необходимостью. В совокупности основная и дополнительная оплата должны отразить фактические затраты труда работника, воплощенные им в производство.

Связь заработка  с трудовым участием работника. Чтобы оплата труда была действительно стимулом, направленным на развитие экономики хозяйства, она должна иметь прямую связь с затратами труда работника. Первым таким звеном является тарифная система, а вторым - формы и системы начисления заработка.

В практике хозяйственной  деятельности, как известно, используют две формы оплаты труда: основную и дополнительную, а также разновидность первой - аккордную. Наибольшее распространение получила сдельная оплата за объем выполненных работ или произведенной продукции и повременная - за отработанное время, израсходованное на выполнение определенного круга работ. Аккордная оплата соединяет в себе элементы сдельной и повременной.

Представляется, что необходимо расширить диапазон основной оплаты труда, признать наличие таких форм, как контрактная, арендная, конкурсная, гонорарная, аукционная.

Дополнительная  оплата должна учитывать те затраты труда, которые осуществлены сверх необходимых и были реализованы в производстве. Она может применяться в государственных или коллективных предприятиях, акционерных обществах, кооперативах, крестьянских хозяйствах и даже при индивидуальной трудовой деятельности. Стремление работника дополнительно затратить свой труд, если это не вступает в противоречие с требованиями производства и не наносит вреда здоровью окружающих лиц и самому исполнителю, должно материально стимулироваться. Такие стимулы следует заранее предусмотреть в системе оплаты труда. Доплата может осуществляться за высокое качество продукции, сокращение сроков сева и уборки урожая, экономию материально-денежных затрат, достижение значительных производственных результатов, обеспечение выгодных условий реализации продукции, сокращение потерь и т.д. Но при этом необходимо соблюдать следующие условия:

- во-первых, дополнительная оплата не должна подменять основную, превышать ее, преследовать цель устранить недостатки, имеющиеся в основной оплате, иначе это подорвет стимулирующее значение как основной, так и дополнительной оплаты;

- во-вторых, все виды доплат, премий, поощрений и разного рода вознаграждений должны быть направлены на развитие производства, поиск, внедрение предложений, дающих значительный экономический эффект;

- в-третьих, за одно достижение не должно быть более двух видов доплат, иначе они потеряют свое стимулирующее значение.

Реорганизация форм общественной собственности может породить новые системы оплаты труда. Помимо сдельно-премиальной и аккордно-премиальной систем могут, к примеру, использоваться гонорарно-премиальная, конкурсно-премиальная. Есть основания ожидать, что могут быть и такие системы оплаты труда, как, например, аукционно-поощрительная или оптово-реализационная, направленные на ускорение оборота денежных средств. Необходимо все это заранее предусмотреть, чтобы с методической позиции подойти к разработке систем оплаты труда и обоснованному регулированию заработков на всех участках производства.

Срок действия системы оплаты труда. Система оплаты труда в сельском хозяйстве, как и в других отраслях народного хозяйства, должна все время совершенствоваться, а на определенном этапе своего развития, когда уже простые дополнения и уточнения не соответствуют требованиям производства, частично или полностью обновляться.

С полной ответственностью можно утверждать, что любая система оплаты, даже, казалось бы, самая прогрессивная, всесторонне стимулирующая привлечение труда в данную отрасль производства, имеет свои начало и конец. Исчерпав свои первоначальные возможности, она становится тормозом дальнейшего развития производства и должна уступить место новой системе.

Особо нужно  отметить, что такая смена происходит не по желанию отдельных лиц, а является результатом дальнейшего развития производства и объективно направлена на решение главной задачи, стоящей перед отраслью, предприятием, коллективом работников. Например, главная задача отрасли и любого производственного формирования в сельском хозяйстве - выработать больше продуктов питания для населения и сырья для перерабатывающих отраслей. Но одновременно ставятся задачи повысить рентабельность производства, сохранить кадровый потенциал предприятия. При этом особое внимание должно обращаться на качество продукции, ее сохранность, своевременную доставку потребителю, успешную реализацию на рынке.

Система оплаты труда как один из инструментов управления экономической   деятельностью    должна быть основой предлагаемых для производства рекомендаций, направлена на решение главных задач отрасли и одновременно касаться каждого сельхозпредприятия. Тем не менее, система оплаты труда не может быть одинаковой для всех хозяйств, поскольку условия производства в них различны. Иногда это не учитывается при организации оплаты труда, внедряется модель модной системы, хотя до нее предприятие еще не дозрело или, наоборот, она уже для него пройденный этап. Эффект от смены системы оплаты в таких случаях может быть незначительным или даже отрицательным.

Наибольшая продолжительность функционирования в хозяйстве одной и той же системы оплаты труда при постоянном ее дополнении и уточнении, как показал опыт работы многих сельхозорганизаций, составляет примерно 15 лет. Первые пять лет в хозяйстве идет изучение системы, ее экспериментальная доводка, постепенное внедрение в производство; в течение следующих пяти лет осуществляется ее активное использование. При этом система в данный период должна обеспечивать наибольший эффект.

По мере того как будет решаться главная задача хозяйства, принятая система оплаты труда должна постепенно сворачиваться, поскольку нужно подготавливать условия для перехода к третьему этапу. Действующая система первоначально, может быть и незаметно, начнет затухать, ее эффективность станет обычным стимулом, к которому уже все работники привыкли. Одновременно в этот же период должна возникнуть другая главная задача для производства (возможно, будет расширяться, изменяться, уточняться принятая ранее задача), а под нее должна разрабатываться новая система оплаты труда.

Такие циклы  действия систем оплаты труда проявлялись и раньше, будут повторяться и в будущем. Чтобы наука по организации труда не отставала от практики, она должна изучать проявляемые в производстве процессы, прогнозировать и разрабатывать модели и системы оплаты труда заблаговременно, до наступления периода их внедрения.

Факторы формирования систем оплаты труда. Все системы оплаты труда зарождаются и развиваются с учетом комплекса факторов, определяемых конкретными условиями производства. Основной из них - состояние экономики сельхозорганизаций. В крепких хозяйствах с высоким уровнем развития производства должна применяться и более прогрессивная система оплаты труда, обеспечивающая рациональное использование соответствующих средств, должны действовать более совершенные системы начисления заработка. В таких хозяйствах наиболее активная роль отводится системе начисления основного заработка, тогда как количество показателей, за которые осуществляется дополнительная и поощрительная оплата труда, может быть сокращено до минимума. Уровень основной оплаты должен стимулировать более активную работу, поэтому в дополнительных материальных стимулах нет острой необходимости.

В хозяйствах со средним уровнем развития экономики целесообразно применять распространенные и уже внедренные в других экономически устойчивых сельхозорганизациях системы оплаты труда. Здесь должно быть обращено особое внимание не только на уровень основной оплаты, но и на показатели дополнительных выплат, премиальных и поощрительных систем.

В экономически слабых хозяйствах, где наблюдается недостаток техники, мало трудовых ресурсов, общая и профессиональная подготовка работников невысокая, должны действовать системы начисления основной оплаты труда, устоявшиеся в практике других хозяйств (преимущественно с устойчиво развивающейся экономикой) и наглядно показывающие связь заработка с результатами выполняемой работы. Дополнительной оплате в таких сельхозпредприятиях отводится особенно активная роль -быть стимулом не только для роста количества продукции, но и улучшения ее качественных показателей.

Вторым фактором, предопределяющим функционирование и развитие систем оплаты труда, является уровень механизации производства. Чем он выше, тем более совершенной должна быть и система оплаты труда. Так, при механизации лишь отдельных производственных процессов достаточно простой сдельной оплаты труда за объем выполненных работ. При росте механизации производства, комплексном охвате отраслей сельского хозяйства необходима более совершенная организация оплаты труда (сдельно-премиальная система). Если механизатору необходимо знать способы выполнения комплекса операций, его воздействие на качество работ и результаты производства увеличилось, требуется поставить основную и дополнительную оплату труда в прямую зависимость от произведенной продукции.

При определенных условиях производства может происходить и обратное явление - уровень механизации растет, а система оплаты труда упрощается. Такое явление наблюдается в двух случаях: во-первых, когда роль работника сводится только к управлению техникой, а ежедневный уход за ней и техническое ее поддержание в рабочем состоянии осуществляют другие лица; во-вторых, при поточном или конвейерном производстве, где ход машины или использование оборудования меньше всего зависят от работника. В таких условиях появляется возможность, а в ряде случаев и необходимость упрощения систем оплаты труда при увеличении заработка, поскольку обслуживание механизмов приводит во многих случаях к усложнению затрат труда работника.

Третий фактор, который должна учитывать система  оплаты труда, -соблюдение технологии производства. Необходимый объем знаний, которых требуют распространенные, массовые виды работ, следует учитывать в основной оплате труда, и какие-либо дополнительные поощрения здесь не нужны. Однако при совершенствовании технологий, освоении новых способов производства, осуществлении других важных преобразований основная оплата должна все это стимулировать. Кроме более высокой основной оплаты должны предусматриваться поощрения и по дополнительной оплате. Вместе с тем, если по вине работника из-за несоблюдения принятой технологии произошло снижение производства продукции или ухудшение ее качества, это должно отражаться на заработке. Поэтому систему оплаты труда необходимо поставить в прямую зависимость от соблюдения технологии производства, а при ее совершенствовании -применять поощрения.

Четвертый фактор, предопределяющий применение вводимой системы оплаты труда, - организация производства. Как известно, в сельхозпредприятиях могут быть бригады, звенья, фермы и другие производственные единицы, работающие на хозрасчете и имеющие свои системы основной и дополнительной оплаты труда, разработанные коллективом.

Могут использоваться самостоятельные системы в крестьянских (фермерских) и личных подсобных хозяйствах, а также для оплаты трудонаемных, сезонных и временных работников. Оплата труда во всех таких формированиях должна быть ориентирована на организацию заработков в коллективных хозяйствах, уровень ее не должен быть ниже, чем в этих предприятиях.

На систему  оплаты труда существенно влияет внедрение научных достижений. Организация этой работы во многом зависит от руководства предприятия. И там, где она налажена должным образом, заработок исполнителей соответствует затратам труда.