Планирование человеческих ресурсов

     СОДЕРЖАНИЕ

     Введение……………………………………………………………………….3

1. Цели…………………………………………………………………..……5
2. Ступени долгосрочного ПЧР компании………………………………...8
3. Окончательный план человеческих ресурсов компании………………10
4. Краткосрочное планирование  человеческих ресурсов компании……12
5. Ограничивающие факторы………………………………………………13
6. Передислокация………………………………………………………….14
7. Помощь в трудоустройстве……………………………………………...15

Заключение…………………………………………………………………..17

Список  использованный литературы………………………………………19 

 

     Введение

     Человеческие  ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность.

     В настоящее время для эффективного функционирования организация должна уметь своевременно и адекватно  реагировать на все изменения  окружающей среды.

     Чтобы добиться мобильности и гибкости организации, менеджеры должны учитывать  действие всех факторов, влияющих на организацию, а так же суметь предсказать их возможное изменение в будущем.

     Каждый  руководитель должен понимать, что  планирование - одна из главных функций  менеджмента, которая помогает не только учесть возможные изменения в  окружающей среде, но и позволяет  разработать мероприятия, которые  помогут преодолеть влияние негативных факторов и, что самое главное, правильно  использовать появившиеся возможности  во благо организации, тем самым, повысив ее конкурентоспособность.

     Планирование  человеческих ресурсов (ПЧР, или HRP) можно определить как попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих р6есурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно иметь своим результатом наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время.

     Планирование  человеческих ресурсов - это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Кадровое  планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования.

 

1. Цели

     Планирование  человеческих ресурсов может помочь организации принять решение в следующих областях:

• Набор персонала;
• Избежание увольнений;
• Подготовка персонала – по численности и категориям;
• Управление развитием;
• Расчет затрат на рабочую силу;
• Коллективное обсуждение производительности  труда;
• Размещение персонала.

     Планирование  человеческих ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала);

     Основные  задачи планирования человеческих ресурсов:

     а) разработка процедуры кадрового  планирования, согласованной с другими  его видами;

     б) увязка кадрового планирования с  планированием организации в  целом;

     в) организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;

     г) проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии  организации;

     д) содействие организации в выявлении  главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

     е) улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями  организации.

     Планирование  человеческих ресурсов включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

     При осуществлении планирования человеческих ресурсов организация преследует следующие  цели:

     а) получить и удержать людей нужного  качества и в нужном количестве;

     б) наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

     в) быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка  или нехватки персонала.

     В области планирования человеческих ресурсов существуют специфические  проблемы, которые обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, часто не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях персонала, оценки проделанной работы).

     Планирование  человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации, так как именно для обеспечения  этой деятельности осуществляется кадровое планирование. Но полностью эффективным  планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано  в процесс общего стратегического  планирования, а не направлено на удовлетворение лишь текущих потребностей.

     Планирование  человеческих ресурсов компании требует  постоянной корректировки, поскольку  цели организации нестабильны, а  среда её деятельности неопределенна. Кроме того, само по себе ПЧР представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения, сопротивления изменениям, потребительский спрос, вмешательство государства в бизнес, иностранная конкуренция и прежде всего конкуренция на национальном рынке. ПЧР должно включать возможность обратной связи, поскольку, если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировки задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

     Важнейшим первым шагом планирования человеческих ресурсов компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость  в человеческих ресурсах, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

     Затем руководство компании должно рассмотреть  план человеческих ресурсов в отношении  необходимости корректировки задач  компании, например, если окажется невозможным  увеличение объема производства в назначенные  сроки из-за того, что запланированные  для этого человеческие ресурсы  либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существуют в нужном объеме. 

2. Ступени долгосрочного ПЧР  компании.

     Долгосрочный  план человеческих ресурсов компании, как правило, предлагает попытку  прогнозирования на пять лет вперед. Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения( с учетом коррективов на его нынешнее использование не по назначению, недоиспользование или избыточное использование) и состояние внешней среды деятельности. Путем исследования взаимодействия всех названных факторов можно составить план, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы ПЧР компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании;
2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании:

• Планы в области капитального оборудования(заносимого на баланс компании);
• Реорганизация, например централизации или децентрализации;
• Изменение ассортимента или объема выпускаемой продукции;
• Маркетинговые планы;
• Финансовые ограничения;

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

• Численность работников разных категорий;
• Расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
• Объем выполняемой сверхурочной работы;
• Число неполных рабочих дней;
• Оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
• Общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

Следует обратить внимание, что для эффективной  оценки всех перечисленных параметров, требуется тщательное ведение точных кадровых записей;

4. Внешняя среда деятельности компании:

• Положение с набором персонала;
• Демографические тенденции;
• Местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
• Национальные соглашения относительно условий работы;
• Политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.;

5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:

• Влияние локальной иммиграции и эмиграции;
• Последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
• Возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых не полный рабочий день;
• Изменение уровня производительности труда, рабочих часов и/или производственной практики.