Отчет по практике в ООО "Уралэнерго"

Содержание:

Введение……………………………………………………………………...…..11

Глава 1. Мотивация персонала  и стимулирование  труда……………….……14

Глава 2. Анализ рабочего времени  и отдыха на предприятии…………….….17

2.1. Рабочее время и  его виды………………………………………………..…17

2.2. Фотография рабочего  дня сотрудников………………………………..….20

 Глава 3. Время отдыха на предприятии…………………………………….…24

3.1.  Время отдыха и  его виды…………………………………………………..24

3.2. Общая  характеристика  ежегодного   отпуска как вида  времени отдыха………………………………………………………………………….…27

3.3.  Порядок предоставления ежегодных отпусков……………………….….27

3.4. Общая характеристика отпусков без сохранения заработной платы и порядка их предоставления………………………………………………….….30

Заключение…………………………………………………………………….…32

Список литературы……………………………………………………………...33

 

                        

 

 

 

 

 

                                                    Введение

              Компания  «Уралэнерго» была основана в 2003 в г. Ижевске и начала свою работу с поставок электротехнического оборудования. На этапе открытия численность сотрудников составляла 17 человек, большая половина которых, уже имела многолетний опыт работы в отрасли. Благодаря этому факту, к концу 2004 года «Уралэнерго» добилась статуса одного из самых крупных предприятий – поставщиков электрооборудования в Удмуртской Республике. Первыми заказчиками «Уралэнерго» стали такие крупные промышленные и строительные предприятия республики как ОАО «Электросети», АСПЭК, ОАО «Нефтемаш», ОАО «Волгателеком» и многие другие организации. В 2004 году создается отдел маркетинга. На основании проведенных исследований года принимается решение о необходимости освоения региональных рынков сбыта. С 2004 начинается планомерное расширение филиально – сбытовой сети компании на территории Удмуртской Республики и в соседних регионах. Открытие новых филиалов становится главным направлением в развитии компании: в 2004 году появились первые филиалы в Глазове, Чайковском и Нефтекамске. Открытие дополнительных офисов продаж в регионах решило проблемы географической удаленности и дало возможность еще более оперативно реагировать на задачи, поставленные нашими заказчиками. В 2005 году открываются филиалы в Перми и Набережных Челнах. Осуществляя оптовые поставки электрооборудования, компания постоянно изучала рынок и прилагала все усилия к тому, чтобы максимально быстро и точно удовлетворять и предвосхищать потребности своих клиентов. Ряд направлений деятельности компании возник именно в результате получения соответствующей информации о рынке. Таким образом, уже в 2005 году было организовано сертифицированное производство электрощитового оборудования, выпускающее продукцию, как стандартного, так и нестандартного (по схеме заказчика) исполнения. В 2006 году открываются филиалы в Уфе, Можге, Сарапуле, Чебоксарах, Воткинске. В этом же году, в связи с увеличением количества обслуживаемых клиентов в Ижевске и расширением штата сотрудников, компания заканчивает строительство нового офиса ЗАО «Уралэнерго», где в последствии открывается еще одна оптовая база и размещается весь административный корпус. В конце 2006 года открывается направление сварочного оборудования и принимается решение о развитии нового канала сбыта - розничных продаж через специализированные электротехнические магазины «Уралэнерго». Открытие в этом году первого магазина в Ижевске и его успешная работа положили начало расширению сети розничных точек компании, которая на сегодняшний день представлена уже 3 магазинами. В 2007 году открываются филиалы в Альметьевске и Стерлитамаке, открывается 2- я база в Набережных Челнах.  Поскольку качественное развитие бизнеса невозможно без грамотно обученного персонала, в 2007 году в компании появляется департамент по развитию персонала, в задачи которого входит повышение уровня квалификации управленческого состава и подготовка технических специалистов для торгующих подразделений. В этих же целях на базе Центрального офиса открывается специально оборудованный учебный класс, в котором проводится регулярные занятия с сотрудниками компании с участием технических специалистов компании – поставщиков и привлеченных бизнес-тренеров. В 2007 году открывается отдел Электрощитового и Высоковольтного оборудования, в задачи которого входит полномасштабное развитие данного направления деятельности компании. Первым результатом работы отдела стала сертифицикация ячейки КСО в конце 2007 года.

 В 2008 году открывается филиал в Казани. Создается отдельное структурное подразделение компании - Управление розничной сетью, призванное продолжить реализацию планов предприятия по увеличению объемов продаж в данном секторе. В начале 2008 года открывается высокотехнологичный распределительный центр в Ижевске, который позволил снизить логистические издержки компании и повысить эффективность работы с уже существующими филиалами. В начале этого же года учреждено ООО «ЭнергоСоюз», ответственное за осуществление комплекса электромонтажных и пуско – наладочных работ от стадии проекта до сдачи объекта в эксплуатацию Данное подразделение возникло после того, как нашими клиентами неоднократно были выражены пожелания по предоставлению комплексного обслуживания. В 2009 году Разработали систему активных продаж, провели реструктуризацию департамента по развитию ФСС, ввели должности региональных управляющих, открыли отдел контрактного производства, успешно перешли на новую учетную программу 1С 8, начали активное развитие сети розничных магазинов под ТМ “Электроград“. В 2010 году производство вывели в отдельный бренд “Электротехнический завод “Энергорегион“, прошли сертификацию ИСО 9001. Начали активное развитие строительно - монтажного управления и розничной сети.

              Сначала своего основания компания осуществила очень большой прорыв в своем развитии, расширив сеть филиалов и магазинов.

             Основа успеха «Уралэнерго» — это сотрудники, обладающие определенным набором качеств, которые помогают в достижении поставленных перед Компанией целей. Кроме этого, их объединяет общая идея и одинаковое понимание смысла существования «Уралэнерго» на рынке. Компания осуществляет комплексные поставки электрооборудования для развития бизнеса и жизни.

 

 

 

 

 

 

                        Мотивация персонала и стимулирование  труда

        Организации  периодически оценивают своих  сотрудников с целью повышения  эффективности их работы и  определения потребностей профессионального  развития. Регулярная и систематическая  оценка персонала положительно  сказывается на мотивации сотрудников,  их профессиональном развитии  и росте. Одновременно результаты  оценки являются важным элементом  управления человеческими ресурсами,  поскольку предоставляют возможность  принимать обоснованные решения  в отношении вознаграждения, продвижения,  увольнения и развития сотрудников.  Важнейшим аспектом управления  персоналом являются мотивация  и стимулирование труда. Деятельность  человека всегда обусловлена  реально существующими потребностями:  люди стремятся либо чего-то  достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда — это стремление  работника удовлетворить потребности  (получить определенные блага)  посредством трудовой деятельности. Потребности — это осознание  недостатка чего-либо, вызывающее  побуждение к действию. Потребности  можно подразделить на первичные  и вторичные. Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу; вторичные — возникают по мере приобретения жизненного опыта. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.       

          Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.                Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе и т. п.).

         Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т. п.) [1]. Стимулирование (мотивация) персонала вкратце сводится к следующему. Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей [2]. Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, — об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда[3].                                                      Все работники предприятия имеют высшее образование. Заканчивали такие вузы как БашГу, УГАТУ, УГНТУ. Работники, которые имели образование по необходимым специальностям обязательно проходили дополнительное обучение, осваивая бухгалтерию, сферу торговли. Минимальная заработная плата от 8000 рублей. Заработная плата бухгалтеров зависит от количества выполненной работы, у менеджеров идет процент от сделок, минимальная сумма сделок в организации от 10000рублей (1% идет менеджеру). Численность  состава работников организации около 40 человек, не учитывая грузчиков, работников склада. Периодически проводятся аттестации с целью выявления пробелов в знаниях трудящихся, а также в целях повышения квалификации, карьерного роста. Помимо аттестаций на знания имеют место и психологические необходимые для выявления потенциальных способностей работников, понимания чего не хватает предприятию для повышения эффективности труда. Труд стимулирует работников на качество и скорость работы, так как это влияет на заработную плату. Карьерный рост возможен, прилагая усилия в труде, есть возможность развиваться. Социальный пакет предоставляется, больничные, отпуска, декретные оплачиваются, отгулы по уважительным причинам выдаются.

 

 

 

Глава 2. Анализ рабочего времени и времени отдыха на предприятии

                            2.1.   Рабочее время и его  виды

      Рабочее время является естественной мерой труда, существуя при этом как многоплановая категория (экономическая, правовая, социальная, физиологическая), т.к. от продолжительности рабочего времени зависит общее состояния здоровья и жизнедеятельности человека. Продолжительность и интенсивность рабочего времени прямо влияет на продолжительность времени отдыха необходимого человеку для восстановления сил, потраченной энергии, выполнения семейных обязанностей по воспитанию и т.д. Поэтому строжайшее соблюдение законодательства о рабочем времени одновременно является обеспечением важнейшего конституционного права человека- права на отдых. Регулирование рабочего времени направлено на три важнейшие задачи:

1.Установление возможного участия граждан в общественном труде; 2.Обеспечение охраны труда;

3. Соблюдение гарантия права на отдых. Трудовой кодекс РФ регулирует рабочее время, вводит его различные виды и режимы. Рабочее время - это установленное законом(или на его основе) время, в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностной инструкцией должен выполнять свои обязанности, трудовые функции [5].          

          Рабочее время различается по новому законодательству по видам: рабочего дня и рабочей недели. Основываясь на этом разделении на виды, законодательство устанавливает 2 нормы рабочего времени: ежедневную и еженедельную. Кроме того, на основании еженедельной нормы рабочего времени высчитывается ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая нормы рабочего времени.                                               

            Рабочая неделя - установленное законом или трудовым договором количество рабочих часов в течение календарной недели.                    Предельная продолжительность рабочей недели устанавливается ст.91 ТК РФ. Такая продолжительность равна сорока часам. Сороковая часовая неделя признается нормальной продолжительностью рабочей недели. Законодательством РФ предусмотрено два вида рабочей недели:                                      1.Пятидневная рабочая неделя с наличием двух выходных;                                       2. Шестидневная с одним выходным. Данная неделя сохраняется на тех предприятиях, где по характеру деятельности введение пятидневной рабочей недели, либо невозможно, либо нецелесообразно (некоторые учебные заведения, медицинские заведения, некоторые предприятия оборонной промышленности).                                                                        

             Рабочий день - это   продолжительность   рабочего   времени,   установленная законодательством в течение суток.                  

             Рабочая смена - это продолжительность рабочего времени в течении суток, установленная на основании Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или графика сменности.     Продолжительность ежедневной рабочей смены устанавливается, исходя из недельной нормы рабочего времени:

 

Пятидневная рабочая неделя	8 часов
Шестидневная рабочая  неделя	7 часов
Предпраздничный день	5 часов

 

             Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени К такой работе в соответствии со ст. 97 ТК относят:

А. Совместительство (по инициативе работника) - выполнение работником помимо своей основной работы другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время. Существует два типа совместительства: 1) внутреннее: по месту основной работы и с разрешения работодателя, оно также оформляется трудовым договором и осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. 2) внешнее: заключение трудового договора с другим работодателем, на соглашение которого не требуется разрешение работодателя по месту основной работы.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать 16 часов в неделю и 4 часов в  день. Для таких категорий работников, как медицинские, педагогические, фармацевтические и работники культуры, устанавливаются  особенности работы Министерством  труда и социального развития РФ по согласованию с Министерствами образования, здравоохранения и  культуры РФ.

Б. Сверхурочную работу (по инициативе работодателя) - выполнение работником работ по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы, смены, а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.               Таким образом, ст.99 ТК РФ четко регламентирует, что сверхурочной работой считается работа, производимая только по инициативе работодателя. Если    работник    по собственному   желанию остался   на работе по окончании рабочего дня или           работа         компенсирует      недоработку                                      (в случаях выхода на работу с опозданием) [6].

          В Организации «Уралэнерго» 6ти дневная рабочая неделя, рабочий день длится с 9:00 часов до 18:00, перерыв на обед составляет 1 час. В предпраздничные дни рабочее время сокращается на 1 час. По субботам рабочее время сокращено, труд работников длится с 9:00 до 16:00. В связи со спецификой деятельности шестой рабочий день в неделю помогает компании приносит прибыль и помогает развиваться и не стоять на месте. Каждый рабочий день насыщен активной деятельностью, свободного времени не остается. Если судить по законодательству, то идет нарушение прав работника, так как количество часов превышает общепринятую норму. Но каждый шестой рабочий день в неделю дополнительно оплачивается и у сотрудников не возникает вопросов за сверхурочный труд. Работники имеют достаточную мотивацию, чтобы выполнять качественно свою работу. Работа по совместительству тоже имеет место в компании. Есть сотрудники, которые совмещают работу в этой организации и помимо этого занимаются трудовой деятельностью за ее пределами. Все правила строго регламентированы, работником и работодателем соблюдается трудовое законодательство.