Занятость населения

     Первоначально профсоюзная сторона предлагала установить МРОТ в размере не ниже прожиточного минимума с 1 января 2009 г., тогда как сторона Комиссии, представляющая Правительство РФ, считала возможным обеспечить это к 2011 г.

       В ходе переговоров и консультаций  представители профсоюзов, бизнеса  и правительства приняли единственно  правильное решение - вначале  провести анализ социально-экономических  последствий повышения с 1 сентября  2007 г.  МРОТ до 2300 руб. в месяц, а также практики установления минимальной заработной платы в субъектах РФ и лишь затем, в апреле 2008 г., провести консультации сторон Соглашения по поводу повышения МРОТ до прожиточного минимума трудоспособного населения с 1 декабря 2008 г. При этом подчеркнуто, что повышение МРОТ должно быть произведено таким образом, чтобы оно не оказало негативного влияния на экономическое положение как страны в целом, так и субъектов РФ[6, с.498].

       Несмотря на внешнюю статичность  этого важнейшего правового акта, содержание его разделов и  обязательств отражает сложившуюся  на данный момент социально-экономическую  ситуацию и определяет круг  проблем, решение которых необходимо  для сохранения социальной безопасности. Среди элементов социального  партнерства выделяются отраслевые  тарифные, региональные трехсторонние  соглашения и коллективные договоры  на предприятиях. Все остальные  - необходимые, но сопутствующие  документы, уточняющие отдельные  параметры общих положений. Они  тоже очень важны, поскольку  подключают к формулированию  задач и контролю за их исполнением  все новые силы.

     Ключевая  роль принадлежит коллективному  договору. Почти на 86 процентах предприятий, где существуют первичные организации  профсоюзов, входящих в состав ФНПР, заключены коллективные договоры. На сегодняшний день необходимо довести  эту цифру до 100 процентов. Добиться этого сложно. Тем не менее за последние пять лет она выросла  почти на 7%. Причем многие организации  в своих коллективных договорах  предусматривают социальные гарантии сверх установленных законодательством (дополнительные отпуска, выплата пенсий, другие виды компенсаций, льгот и  выплат).

     Включение в Трудовой Кодекс РФ положения, по которому стороной соглашения могут выступать только объединения работодателей, дало толчок развитию соответствующего института. Однако создающиеся объединения работодателей делают, по сути, только первые шаги в области освоения коллективных договорных технологий. Нерешенной остается проблема реального представительства работодателей низового уровня в отраслевых соглашениях, что делает последние скорее декларациями о намерениях, нежели реально работающими правовыми актами.

     В ближайшее время следует ожидать  усиления ряда тенденций в развитии российской модели социального партнерства. В структуре системы социального  партнерства это:

     - повышение статуса органов социального  партнерства на федеральном уровне;

     - развитие межрегионального уровня  взаимодействия (социальное партнерство  на уровне федеральных округов);

     - развитие территориального уровня  системы социального партнерства  (на уровне муниципальных образований  и на межмуниципальном уровне);

     - укрупнение отраслевого уровня, сокращение числа отраслевых  секторов за счет расширения  сферы их влияния;

     - конкретизация колдоговорных обязательств  на локальном уровне[8, с.321].

     Совершенствование системы социального партнерства  чрезвычайно важно для повышения  эффективности социальной политики. По тому, насколько активно ведется  социальный диалог, можно судить о  согласованности действий партнеров, уровне организованности труда, а также  о зрелости социально-трудовых отношений. Государство - одна из сторон социального  диалога.

     В содержании взаимодействия субъектов  социального партнерства ожидается  наполнение соглашений более конкретным содержанием, установление определенной «планки» взаимоотношений в социально-трудовой сфере. Социальное государство будет  передавать часть своих полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему социального партнерства.

     Наряду  с развитием существующих функций  социального партнерства наметился  их выход за пределы сферы трудовых отношений в сторону вопросов приватизации, участия органов социального  партнерства в формировании и  реализации государственной политики в сфере труда. Дальнейшее развитие получит социальный аудит как важнейший фактор ведения переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.

     С регулированием рынка труда теснейшим  образом связана проблема трудовой миграции. Новый механизм регулирования  притока иностранной рабочей  силы (квотирование) начал действовать  в 2007 году. И здесь особую значимость имеет взаимодействие всех трех социальных партнеров.

     Пусть медленно, но процесс социального  партнерства развивается. Правда, к  сожалению, неравномерно по субъектам  Федерации. В некоторых отсутствуют  реально действующие трехсторонние  комиссии. Самые благополучные с точки зрения охвата отраслевыми соглашениями и коллективными договорами отрасли (и соответственно регионы, в которых они располагаются) - угледобывающая (100%), горно-металлургическая (98,7%), где позиции профсоюзов традиционно сильны.

     Традиционно социальная ответственность в бизнесе  реализуется через систему коллективных договоров и соглашений, положения  которых, как правило, содержат нормативы, превышающие минимальный социальный стандарт, гарантированный государством. Каждый социальный партнер определяет сферу своей ответственности  и ее критерии. Думаю, что для бизнеса  таким критерием должен стать  баланс между экономической целесообразностью  и социальной приемлемостью его  ведения.

     Повышение социальной ответственности бизнеса  должна сопровождаться определением границ ответственности других социальных партнеров - государства и профсоюзов. Сегодня это, пожалуй, наиболее злободневная тема нашего диалога с представителями  государственных структур. Здесь можно выделить два момента. Во-первых, нельзя согласиться с ситуацией, когда на волне ликвидации остатков планово-распределительной системы возникает вакуум социальной ответственности государства. Во-вторых, четко прослеживаются попытки последнего переложить всю социальную ответственность на бизнес. Поэтому представители объединения работодателей в ходе переговоров с социальными партнерами, прежде всего по вопросам проведения социальных реформ, реализации национальных проектов, придерживаются позиции четкого разделения социальной ответственности [2, с.201].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

                 В соответствии с поставленными целями и задачами можно сделать следующие выводы:

     Социальное  партнерство – часть всей системы  социального регулирования, установленной  государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство  обеспечивает возрастание "социальной стойкости", то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.

              Основные составляющие политики государства в сфере социального партнерства: согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне основных направлений социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости, мер по защите субъектов трудовых отношений; формирование и совершенствование механизмов и институтов, способствующих согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях; создание соответствующих органов, комиссий, призванных заниматься решением задач развития социального партнерства и регулирования социально-трудовых отношений; содействие расширению участия трудящихся в управлении предприятиями, отраслями производства, делами государства и общества.

     Идея  партнерства станет движущей силой, в случае если "овладеет народными  массами". Доверие между партнерами - различными субъектами социально-экономического развития территории, возникает при "прозрачности" и открытости взаимных намерений и действий. Особенно это  касается принятия стратегических, жизненно важных решений относительно городского развития: местного бюджета, градостроительства, рынка труда и занятости, миграций, безопасности и правопорядка, жилищно-коммунальной реформы, социальных программ, экономической  и промышленной политики и т.д.

Список  литературы 

       1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления: учебное пособие. - Ростов н/Д.: СКНЦ ВШ, 2006. – 164с.

       2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Академия, 2008. –  224с.

       3. Захаров Н.А., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2006. – 263с.

       4. Остапенко Ю.М. Экономика и  социология труда: учебник. –  М.: Инфра -М, 2001. – 199с.

       5. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Индекс, 2007. – 303с.

       6. Спивак В.А. Управление персоналом: учебник. – М.: Эксмо, 2007. – 624с.

       7. Социальная политика: учебник / Под общ. ред. Волгина Н.А., М.: РАГС, 2003. – 548 с.

       8. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление  персоналом: учебное пособие. –  М.: Мир, 2004. – 406с.