Внутренняя среда организации: специфика и структура

     Основные  принципы:

- динамика, изменения;

- самоуправление;

- достижение  целей команды;

- сотрудничество;

- производственные  достижения, уровень профессионализма;

- сопричастность;

- лидерство [23].

     Горизонтальная  структура.

     Компании  с такой структурой построены  в основном вокруг производственного  процесса. Устанавливаются тесные рабочие  отношения с поставщиками и другими  внешними организациями, обучение персонала  и вовлечение его во все ключевые аспекты проекта, а также поощрение командной деятельности.

     Основные  принципы:

- более  плоская иерархия;

- команды  используются для управления  всей производственной деятельностью;

- потребители  являются двигателем производственной  деятельности;

- все  работники должны быть полностью  информированы и обучены до максимума расширены контакты с поставщиками и потребителями [30].

     При формулировании стратегии очень  важно определить структуру организации. Необходимо, чтоб структура была совместима с предложенными изменениями  стратегии, тогда это может быть сильной стороной организации. Если структура компании не совместима с настоящей или предлагаемой стратегией, это является определенной слабой стороной, и будет невозможно применить стратегию должным образом.

     Другие  факторы внутренней среды. Финансовый анализ. Включает в себя: стоимость средств, сравнимую с нормой и основными конкурентами, способность нарастить добавочные средства, адекватный коэффициент ликвидности, использование кредитов для финансовой деятельности в сравнение с нормами и основными конкурентами, адекватный коэффициент активности, адекватный коэффициент рентабельности, отношения с кредиторами и акционерами, политику дивидендов и соответствие притока и оттока средств [12].

     Финансовый  срез включает процессы, которые связаны  с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации, например поддержание должного уровня ликвидности, обеспечение прибыльности и создание инвестиционных возможностей.

Факторами сферы финансов и учета можно  выделить возможность привлечения краткосрочного и долгосрочного капитала, отношение к налогам, гибкость структуры капитала, эффективный контроль над издержками, возможность их снижения, система учета издержек, составления бюджета и планирования прибыли. Для анализа финансового среза рассматриваются вопросы тенденций в изменениях финансовых показателей деятельности организации, процент прибыли, обеспечивающийся отдельными подразделениями, осуществление капитальных затрат в соответствии с будущими производственными потребностями и т.д. [13].

     Культура  и руководство. Факторы этого  среза внутренней среды организации: сознание идентичности и присоединения  представленной организацией своим  членам, прочность и постоянность культуры частей организации в соотношении  друг с другом и со всей корпоративной культурой, способность культуры поощрять инновации, творчество и открытость новым идеям, способность адаптироваться и погружаться, совместимая с требованиями изменяющейся окружающей среды и стратегии, мотивация исполнительных, управленческих работников и сотрудников нижнего уровня (основана на денежных и нематериальных премиях) [20].

     Наряду  с изучением различных аспектов внутренней среды организации очень  большое значение имеет также  анализ организационной культуры. Нет  ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная структура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал [17].

     Особая  важность анализа организационной  культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает  сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы. Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Тем не менее есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности. Представление об организационной культуре дает и то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Для понимания организационной культуры важно знать, как построена система карьеры в организации, и какие критерии служат для продвижения работников. В случае если в организации работников продвигают быстро и по результатам индивидуальных достижений, то можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры. Пониманию организационной культуры способствует изучение того, существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения, ритуальные мероприятия, предания, герои и т.п. и насколько об этом осведомлены все сотрудники организации, насколько серьезно они относятся ко всему этому. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организации, серьезно и с уважением относятся к правилам, ритуалам и организационным символам, то можно уверенно предположить, что организация обладает сильной организационной культурой [30].

     Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Организация  живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация [13].

     Организационная культура, являясь всепронизывающей составляющей, оказывает сильное  влияние как на внутреннюю жизнь  организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей. Но может являться и мощным тормозом на пути достижения целей, особенно если для этого потребуется проведение изменений [20].

     Внутренняя  жизнь организации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависимости  от типа организации, ее размера и  вида деятельности одни процессы и  действия могут занимать в ней  ведущее место, другие могут либо отсутствовать, либо осуществляться в небольшом объеме. Однако, несмотря на большое разнообразие действий и процессов, можно выделить пять групп функциональных процессов, которые охватывают деятельность любой организации и которые являются объектом управления со стороны менеджмента. Ими являются производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, эккаунтинг (учет и анализ хозяйственной деятельности) [26].

     Инфopмaция o внyтpeннeй cpeдe фиpмы нeoбxoдимa мeнeджepy, чтoбы oпpeдeлить внyтpeнниe вoзмoжнocти, пoтeнциaл, нa кoтopыe фиpмa мoжeт paccчитывaть в кoнкypeнтнoй бopьбe для дocтижeния пocтaвлeнныx цeлeй. Анaлиз внyтpeннeй cpeды пoзвoляeт тaкжe лyчшe yяcнить цeли и зaдaчи opгaнизaции [23]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Внутренняя  среда организации объединяет все функциональные элементы внутри системы, взаимосвязанные между собой, для достижения общей цели. При всем многообразии типов организаций у них существуют общие, универсальные элементы (внутренние переменные).

     Внутренняя  среда организации представлена функциональными областями, общими для всех типов предприятий.

     К основным переменным внутренней среды  организации относятся структура, цели, задачи, технология и люди.

     Не  познав сущности организаций, не поняв, зачем они нужны, из чего состоят, на каких принципах строятся, не изучив, как они создаются и развиваются, нельзя эффективно управлять ими, использовать их в интересах работающих в них людей и на благо общества в целом.

     Все организации, за исключением самых  маленьких, разделены на горизонтальные специализированные функциональные области и вертикальные уровни управления. Структура организации является логическим соотношением функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей организации.

     Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие. Совершенствование одной переменной, например, такой, как технология, не обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.

     Для организации с сильной организационной культурой характерно подчеркивание важности «человеческого фактора», а для организации со слабой организационной культурой характерно стремление говорить в публикациях о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности.

     Наблюдения  также позволяют сформировать представление об организационной культуре — как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах.

     Для оценки организационной культуры важно  знать, как критериями руководствуются  в организации при продвижении  работников по службе. Организации, в которых работники продвигаются по службе быстро и по результатам индивидуальных достижений, обладают слабой организационной культурой. Долгосрочный характер продвижения работников по службе в зависимости – от умения работать в коллективе служит признаком сильной организационной культуры.

     Ценности, социальные установки, нравственные принципы, деловая этика, мотивация работников, организация труда, стиль руководства, коммуникации, принятие решений —  все эти элементы в комплексе  определяют поведение работников и  успешность деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Боумен  К. Основы стратегического менеджмента  [Текст].  М. ЮНИТИ. 2008. 408 с.

2. Васильев  Г.А., Поляков В.А. Основы рекламной  деятельности [Текст]. - М., 2004. - 414 с.

3. Веснин  В. Основы менеджмента [Текст]. М. 1996. 357 с.

4. Виханский  О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник  [Текст].  М. Гардарика. 2009. 322 с.

5. Виханский  О. С. Стратегическое управление [Текст].  М. Гардарики. 1998. 403 с.

6. Внутренняя  и внешняя среда организации  // http://www.pragmatist.ru/organizaciya-i-ee-formy/vnutrennyaya-i-vneshnyaya-sreda-organizacii.html

7. Голубков  Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика.  2-е изд [Текст].  М. Финпресс. 2009. 293 с.

8. Гусев  Ю.В. Стратегия развития предприятий  [Текст].  СПб. СПбУЭФ. 2009. 351 с.

9. Даулинг  Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности.  М.,  2003

10. Джефкинс  Ф., Ядин Д. Паблик рилейшнз: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с  англ. Под ред. Б.Л. Еремишина  [Текст]. - М., 2003. - 416с.

11. Дмитриева Е.В. Фокус-группы в маркетинге и социологии [Текст].- М., 1998. - 141 с.

12. Добреньков  В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология. Том 1, П, Ш. Методика и техника исследования. И. Инфра-М. 2004. 932 с.

13. Иванова  С.В. Корпоративная культура [Текст].- М., 2000.- 82 с.

14. Интернет-провайдеры  г. Твери // http://prov.telekomza.ru/providers/tver/

15. Кабушкин  Н.И. Основы менеджмента [Текст]. Мн. БГЭУ. 1996. 412 с.

16. Клиланд  У. Стратегическое планирование  в организациях [Текст].  М. 2008. 462 с.

17. Кондратьев Э.В. Связи с общественностью. Практикум [Текст].- М., 2006. - 192 с.

18. Корнилов  В.В. Проектирование и планирование  в практике управления российскими  предприятиями // Социологические  исследования.  2002.  №12. С.76-86

19. Коренченко  Р.А. Теория организации: Учебное пособие. ПГУ. П. 1998

20. Кузнецов  Ю.В Подлесных В.Н. Основы менеджмента:  Учебное пособие.  М. 1998. 462 с.

21. Курсова  Ю. Определение целевых аудиторий  и постановка целей для проведения PR-кампании // Маркетинг и маркетинговые  исследования [Текст]. - М.,2003. – 2 с.

22. Маркетинг  / Под. ред. А.Н. Романова [Текст]. - М., 2003. - 560 с.

23. Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента [Текст]. М. 1998. 348 с.

24. Райзберг  Б.А., Лозовский Л.Ш. Экономика  и управление [Текст]. М. 2005. 426 с.