Управління організаційною культурою

Серед проблем внутрішньої інтеграції можна відзначить наступні:

1. Спільну мову  та концептуальні категорії (вибір методів комунікації;

2. Визначення  значення використовуваної мови  і концепцій. 

3. Межі організації та критерії входження і виходу з неї (встановлення критеріїв членства в організації, і її групах).

4. Влада і  статус (встановлення правил придбання,  підтримці і втрати влади; визначення  та розподіл статусів в організації).

5. Особистісні відносини (встановлення формальних і неформальних правил про характер організаційних відносин між працівниками, враховуючи їх вік, стать, освіта, досвід і т.п.; визначення допустимого рівня відкритості на роботі).

6. Нагородження  та покарання (визначення базових  критеріїв бажаного і небажано поведінки та відповідних їм наслідків).

7. Ідеологія  та релігія (визначення значення і ролі зазначених феноменів в організаційній життя) [26].

На формування організаційної культури, її змісту та окремих параметрів впливає ряд факторів зовнішнього і внутрішнього оточення, але на всіх стадіях розвитку організації особиста культура її керівника (його особиста віра, цінності і стиль поведінки) багато в чому визначають культуру організації. Особливо сильним такий вплив буває в тому випадку, якщо організація знаходиться в стадії становлення, а її керівник має видатними особистісними та професійними здібностями (додаток 5) [27].

3.2. Підтримання організаційної культури  
Підтримання організаційної культури полягає у зростанні організації і досягнення результатів. Існують методи підтримки організаційної культури, які не зводяться тільки до найму потрібних і звільнення непотрібних людей (Додаток 6).  
1. Вибір об'єкта і предмету уваги, оцінки і контролю з боку керівника стану організаційної культури. Це один з найбільш сильних методів підтримки культури в організації, оскільки своїми діями повторюваними менеджер дає знати працівникам, що є важливим і що очікується від них;  
2. Формування реакції керівництва на критичні ситуації й організаційні кризи - в даних ситуаціях менеджери і їх підлеглі розкривають для себе організаційну культуру в такій мірі, в якій вони собі її і не уявляли. Глибина і розмах кризи можуть зажадати від організації або посилення існуючої культури, або введення нових цінностей і норм, що змінюють її певною мірою.  
3. Моделювання ролей навчання й тренування - аспекти організаційної культури засвоюються підлеглими через те, як вони повинні виконувати свої ролі.  
4. Критерії визначення винагород і статусів - культура в організації може вивчатися через систему нагород і привілеїв. Останні зазвичай прив'язані до певних зразків поведінки і, таким чином, розставляють для працівників пріоритети і вказують на цінності, що мають більше значення для окремих менеджерів і організації в цілому. У цьому ж напрямку працює система статусних позицій в організації. Так, розподіл привілеїв (гарний кабінет, секретар, автомобіль і т.п.) вказує на ролі і поведінка, більш ціновані організацією. Разом з тим практика свідчить про те, що даний метод часто використовується не повною мірою і не систематично.  
5. Критерії прийняття на роботу, просування і звільнення - це один з основних способів підтримки культури в організації. Те, з чого виходить організація та її керівництво, регулюючи весь кадровий процес, стає швидко відомо її членам по руху співробітників усередині організації. Критерії кадрових рішень можуть допомогти, а можуть і перешкодити зміцненню існуючої в організації культури.  
6. Організаційні символи і образність - багато вірування і цінності, що лежать в основі культури організації, виражаються не тільки через легенди і саги, що стають частиною організаційного фольклору, а й через різні ритуали, обряди, традиції та церемонії.   До обрядам відносяться стандартні та повторювані заходи колективу, що проводяться у встановлений час і за спеціальним приводу для здійснення впливу на поведінку і розуміння працівниками організаційного оточення. Ритуали являють собою систему обрядів. Навіть певні управлінські рішення можуть ставати організаційними обрядами, які працівники інтерпретують як частина організаційної культури. Такі обряди виступають як організовані і сплановані дії, що мають важливе «культурне» значення. Дотримання ритуалів, обрядів та церемоній підсилює самовизначення працівників (додаток 7) 1.  
3.3. Зміна і рекомендації щодо зміни організаційної культури  
З плином часу і під впливом обставин культура може зазнавати зміни. Тому важливо знати, як проводити зміни такого роду. Методи зміни культури організації співзвучні розглянутим вище методів підтримки культури.  
1) зміна об'єкту і предмету уваги з боку менеджера;  
2) зміна стилю управління конфліктом або кризою - воно ставить під сумнів наявну практику і відкриває можливості для прийняття нових цінностей. Прикладами кризи можуть бути погіршення положення організації, її фінансове поглинання якийсь інший організацією, втрата головних клієнтів, різкий прорив конкурентів на ринок організації.  
3) перепроектування ролей і зміна організаційної культури в програмах навчання - змінити культуру організації легше в перехідні періоди від її створення до зростання і від зрілості до занепаду. Коли організація вступає в стадію зростання, основні зміни організаційної культури будуть необхідні.  
4) зміна критеріїв стимулювання;  
5) зміна акцентів у кадровій політиці;  
6) зміна організаційної символіки й обрядовості.

Слід зазначити, що зміни в поведінці можуть привести до змін в культурі, і навпаки. Однак  це відбувається не неминуче або автоматично. Це пов'язано з тією роллю, яку  відіграє в цьому процесі "передача" культури і обгрунтування поведінки. Залежно від ситуації зв'язок між змінами в поведінці і культурі в ту або іншу сторону може виявитися протягом періоду, що вимірюється від декількох місяців до декількох років. Тому для аналізу важливо розрізняти зміни культури та інші організаційні зміни і досліджувати їх одночасно.

Компанія не може функціонувати, якщо його працівники не володіють, крім набору необхідних умінь і навичок, склепінням писаних  і не писаних правил, законів життя  даного підприємства, не вибирають  певного ставлення до своєї роботи, до своєї організації, колегам і клієнтам. Саме разом ці навички, вміння, погляди, норми поведінки і правила створюють корпоративну культуру організації. До провідних чинників, що визначають корпоративну культуру, відносяться цінності, які вказуються вищим керівництвом. Мається на увазі ставлення до клієнтів, державним установам, прагнення до світових стандартів і розширення своїх послуг, систем навчання, нормам поведінки та ряду інших цінностей.  
Успіх підприємства може більшою мірою залежати від сили корпоративної культури, ніж від багатьох інших факторів організації. Сильні корпоративні культури полегшують комунікацію і процес прийняття рішень, спрощують співробітництво на основі довіри. Найбільш важливим фактором сильної корпоративної культури є її неформальне вплив на молодих працівників, опосередковане розвиток їх особистих і професійних якостей через працюють правила і норми, носієм яких є персонал, його провідні спеціалісти та досвідчені "кадрові" працівники.  
Пропонуються деякі конкретні заходи щодо зміни організаційної культури:  
- Організація конкурсів професійної майстерності серед працівників компанії, встановлення особливого ритуалу заохочення кращих за професією, можливе визначення "людини року" компанії. Головне тут - система публічного заохочення, краще з запрошенням членів сім'ї;  
- Встановлення пільг і заохочень для співробітників, які пропрацювали в компанії певну кількість років;  
- Розширення асортименту послуг, що надаються службами організації (юридичної, інформаційної, технічної, транспортної та ін) своїм співробітникам;  
- Розширення випуску рекламних матеріалів та сувенірних виробів для співробітників компанії (годинники, краватки, записні книжки тощо);  
- Встановлення Дня народження компанії зі статусом вихідного дня для співробітників (по можливості);  
- Підтримка співробітників у формуванні їх страхових і пенсійних фондів;  
- Створення системи збору та реалізації пропозицій і прохань співробітників підприємства (порядок, строки, відповідні розпорядження).  
Зрозуміло, що це умовне перерахування, оскільки можливі і інші заходи. Головне, щоб всі вони були спрямовані на формування поваги до компанії, з якою пов'язане життя кожного співробітника, щирого бажання працювати в ній довго і плідно [28].

 

Висновок

У цій роботі були досліджені теоретичні питання, пов'язані  з організаційною культурою. За результатами роботи можна зробити наступні висновки:

1. Організаційна  культура являє собою складне  явище і виявляється в організаційній  структурі, статусних відмінностях, ідеології, міфах і символах, ритуалах  і церемоніях, мовою спілкування.

2. Процес зміни культури організації вимагає ретельної підготовки. Зміни організаційної структури і методів керування завжди торкаються умови життя і діяльності людей.

3. Вимоги до  професійних знань, навичок і  якостей керівників і фахівців, як і інших працівників, повинні  формуватися на основі, прийнятої  на підприємстві ідеології організаційної  поведінки. Так формується організаційна культура.

4. Для кожного  з типів культури існує певна політика і чіткий набір дій керівництва, здійснюваних в організації.

5. Крім домінуючої  культури, яка являє собою суму  деяких цінностей, поділюваних більшістю членів організації, в організації присутні субкультури, що представляють собою суму цінностей, поділюваних меншістю членів організації. При дослідженні організаційної культури необхідно розглядати ієрархічні, професійні, засновані на культурних відмінностях, і інші субкультури [29].

6. Управління  організаційною культурою повинно  носити цілеспрямований характер. Управління культурою необхідно  для її розвитку, підтримки, зміни. Воно включає посилення або ослаблення культури, адаптацію людей в культурі.

7. До важливих  характеристик організаційної культури  відносяться прийняті моделі  поведінки, норми, домінуючі цінності, філософія, правила і організаційний клімат.

8. Багато членів  організацій підтримують організаційну  культуру, не всі це роблять  в рівній мірі. В організації  може існувати домінуюча культура  та субкультури. Домінуюча культура  представлена ​​базовими цінностями, які поділяють багато членів організації. Субкультура являє собою сукупність цінностей, які поділяє невеликий відсоток співробітників організації.

9. Деякі організації  мають сильну, а деякі - слабкою  культурою. Сила культури залежить від разделяемості та інтенсивності. Під Разделяемость розуміється та ступінь, в якій члени організації поділяють її базові цінності. Інтенсивність визначається ступенем відданості співробітників організації цих цінностей.

Росія - країна з багатою історією, має склалася за тривалий період національною культурою, яка, у свою чергу, багато в чому визначає організаційну культуру більшості компаній.  
Великий вплив на російську організаційну культуру надає географічне розташування Росії, що охоплює і Європу, і Азію: відбувається постійне запозичення культурних особливостей Заходу і Сходу, але з іншого боку, запозичення відбувається не в повній мірі.  
Носіями організаційної культури є люди, а для бізнесу найважче - міняти людей, але при цьому можна створити таку систему, яка спричинить за собою і зміну людей. Основний упор керівник компанії повинен зробити на виховання у працівниках таких якостей як працьовитість, пунктуальність, старанність у поєднанні з ініціативністю і підприємництвом. При цьому керуючий повинен володіти всім спектром стилів управління і гнучко їх застосовувати в залежності від ситуації.

 

Список  використаних джерел та літератури  
1. Веснін, В.Р. Менеджменту: Підручник. / В. Р. Веснін. - М.: Изд-во «Тк Велбі». 2004. - 504 с.  
2. Виханский О. С., Наумов А. М. Менеджмент: Підручник. - 3-е вид. / О. С. Виханский. А. М. Наумов. - М.: Економіст. 2003. - 532 с.  
3. Зайцев, Л.О. Соколова М. І. Організаційна поведінка: Підручник / Л. Г. Зайцев, М. І. Соколова. - М.: Економіст, 2006. - 665 с.  
4. Камерон, К. Квін, Р. Діагностика та зміна організаційної культури / Пер. з англ. Під ред. І.В. Андрєєвої. - СПб: Изд-во «Пітер», 2001. - 320 с.  
5. Коротков Е. М. Організаційна поведінка: Учеб. Посібник / За ред. Короткова Е. М. - М.: Тюмень, 2002. - 320 с.  
6. Мільнер Б.З. Теорія організації: Підручник.-4-е вид., Перераб. І доп.-М.: Вид-во «ИНФРА-М», 2006.-80 с.  
7. Румянцева З. П., Саломатін Н. А. Менеджмент організації: Навчальний посібник / За ред. З.П. Румянцевої та Н.А. Саломатіна. - М.: Вид - во «Инфра-М», 2003. - 280 с.  
8. Семенов Ю. Г. Організаційна культура: управління та діагностика: Підручник для вузів / Ю. Г. Семенов. - К.: Інститут економіки УрОРАН, 2004 .- 180 с.  
9. Сілін, А. М., Різник, С. Д. Організаційне поведінку: Підручник для вузів / А. М. Сілін, С. Д. Рєзнік та ін - Тюмень: Вид-во «Вектор Бук», 2003 .- 218 з .  
10. Смирнов Е.А. Основи теорії організації: Учеб. посібник для вузів. - М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2005. -375с.  
11. Смирнов Е.А. Основи теорії організації: Учеб. посібник для вузів. - М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005. -375с.  
12. Співак В.А. Корпоративна культура: Підручник для вузів / В. А. Співак. - Спб.: Изд-во «Пітер», 2003 .- 352 с.  
13. Туровець О.Г., Родіонова В.М. Теорія організації: Учеб. посібник / За ред. Туровець О. Г. - М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2003. - 128 с.  
14. Шаталова Н. І., Бурнос Н. М. Управління персоналом на виробництві: Навчальний посібник для вузів / під ред. Н.І. Шаталової, Н.М. Бурносова - М.: Изд-во «Юніті» 2003. - 430 с.  
15. Шейн Е. Організаційна культура і лідерство: Учеб. посібник / За ред. Е. Шейн - Спб.: Изд-во «Пітер», 2002 .- 135 с.

 
 

[1] Мільнер Б.  З. Теорія організації. - М.: Инфра - М, 2006. - С. 4

[2] Коротков Е.  М. Організаційне поведінку. - М.: Тюмень, 2002. - С. 7

[3] Камерон К., Куїн Р. Діагностика та зміна  організаційної культури. - СПб: Питер, 2003. - С. 15

[4] Мільнер Б.  З. Теорія організації. - М.: Инфра  - М, 2006. - С. 8

[5] Смирнов Е.  А. Основи теорії організації. - М.: ЮНИТИ, 2005. - С. 10

[6] Виханский  О. С., Наумов А. Н. Менеджмент. - М.: Економіст, 2003.-С. 420

[7] Зайцев Л.О., Соколова М. І. Організаційне  поведінку. - М.: Економіст, 2006. - С. 289

[8] Шейн Е.  Організаційна культура і лідерство. - Спб.: Пітер, 2002. - С. 14

[9] Виханский  О. С., Наумов А. Н. Менеджмент. - М.: Економіст, 2003. - С. 420-422

[10] Зайцев Л.О., Соколова М. І. організаційна  поведінка. - М.: Економіст, 2006. - С. 289-292

[11] Зайцев Л.О., Соколова М. І. організаційна поведінка. - М.: Економіст, 2006. - С. 295-296

[12] Зайцев Л.О., Соколова М. І. організаційна  поведінка. - М.: Економіст, 2006. - С. 296-297

[13] Шаталова  Н. І., Бурнос Н. М. Управління  персоналом на виробництві. - М.: Юніті 2003. - С. - 379

[14] Шаталова  Н. І., Бурнос Н. М. Управління  персоналом на виробництві. - М.: Юніті  2003. -  
С. 380

[15] Туровець  О.Г., Родіонова В.М. Теорія організації. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 45

[16] Шаталова  Н. І., Бурнос Н. М. Управління  персоналом на виробництві. - М.: Юніті 2003. -  
С. 381

[17] Семенов Ю.  Г. Організаційна культура: управління  і діагностика. - К.: Інститут економіки  УрОРАН, 2004 .- С. 115

[18] Зайцев Л.О., Соколова М. І. Організаційне  поведінку. - М.: Економіст, 2006. - С. 292

[19] Зайцев Л.О., Соколова М. І. Організаційне  поведінку. - М.: Економіст, 2006. - С. 293-294

[20] Зайцев Л.О., Соколова М. І. Організаційне  поведінку. - М.: Економіст, 2006. - С. 294-295

[21] Співак В.А.  Корпоративна культура. - Спб.: Пітер, 2003 .- С. 210

[22] Зайцев Л.О., Соколова М. І. Організаційне  поведінку. - М.: Економіст, 2006. - С. 304-307

[23] Зайцев Л.О., Соколова М. І. Організаційне  поведінку. - М.: Економіст, 2006. - С. 307-308

[24] Румянцева  З. П., Саломатін Н. А. Менеджмент  організації. - М.: Инфра-М, 2003. - С.245