Управління організаційною культурою

ЗМІСТ  
Вступ 3  
Глава 1. Сутність організаційної культури  
1.1. Поняття організаційної культури 6  
1.2. Джерела організаційної культури 8  
1.3. Багаторівнева модель організаційної культури 10  
Глава 2. Аналіз організаційної культури  
2.1. Особливості та принципи організаційної культури 13  
2.2. Структура організаційної культури 15  
2.3. Типи організаційної культури 20  
Глава 3. Управління організаційною культурою  
3.1. Формування організаційної культури 24  
3.2. Підтримання організаційної культури 26  
3.3. Зміна та рекомендації щодо зміни  
організаційної культури 28  
Висновок 31  
Список використовуваних джерел і літератури 33

ВСТУП

Кожна організація стоїть перед необхідністю формування власного образу - визначення своїх цілей і цінностей, стратегії якості виробленої продукції та послуг, що надаються, цивілізованих правил поведінки і моральних принципів працівників, підтримання високої репутації фірми в діловому світі. Все це, що називається організаційною культурою, є завданням, без рішення якої не можна домогтися ефективної роботи компанії [1].

Ця курсова робота присвячена актуальній для сучасної організації темі - організаційна культура. Питання організаційної культури в компаніях на сьогоднішній день є актуальним і його актуальність буде зростати в міру просування російських компаній на світовому ринку.  
Організація функціонує і розвивається, як складний організм. Постійно піддаючись впливу з боку зовнішнього середовища пристосовуючись до змін, сучасна організація повинна мати здатність формувати і накопичувати потенціал, який може забезпечити не тільки своєчасну і адекватну реакцію на дії зовнішнього середовища, але і дасть можливість активно змінювати навколишню дійсність, ефективно управляти функціонуванням і розвитком численних елементів і підсистем організації. Цей "життєвий" потенціал діяльності організації забезпечує організаційна культура: те, заради чого люди стали членами організації; те, як будуються відносини між ними, які принципи і методи виконання робіт використовуються в діяльності організації. Це обумовлює не лише розбіжність між організаціями, а й визначає успіх її функціонування та виживання в конкурентній боротьбі. У будь-якій організації існує діалог між людьми, носіями організаційної культури, з одного боку, і культури, що впливає на поведінку людини, з іншого [2].  
Ступінь розробленості проблеми курсової роботи на тему «Організаційна культура» була досліджена за допомогою написаних в останні роки підручників і навчальних посібників білоруських і зарубіжних авторів, а також дослідних робіт відомих вчених, таких як Короткова Е. М. «Організаційна поведінка», Смирнов Е. А. «Основи теорії організації», Зайцев Л. Г., Соколова М. І. «Організаційна поведінка» і так справі. З цього списку особливо хотілося б виділити книгу К.С. Камерона і Р.Е. Куїнна «Діагностика та зміна організаційної культури». Завданням цієї книги є залучення уваги керуючого і науковців до допоміжних засобів, що дозволяють краще справлятися з вдосконаленням організаційної культури, для поліпшення показників діяльності організації [3]. Комплекс цієї літератури дозволяє досліджувати тему курсової роботи «Організаційна культура» повністю.  
Метою дослідження даної теми є вивчення організаційної культури в організації. Завдання мети - допомогти людям більш продуктивно виконувати свої обов'язки в організаціях і отримувати від цього більше задоволення.  
Для реалізації цього завдання потрібно, крім усього іншого, сформувати ціннісні установки особистості, організації, відносин і т.д. Мова йде про норми, правила, чи стандартів, на організаційному поведінці. Будь-яка поведінка має оцінюватися або самооценивающее за найбільш суспільно прогресивним мірками. Це досить велика область докладання зусиль і для теоретиків, і для практиків. Актуальність вивчення та застосування таких норм, правил і стандартів безсумнівна.  
Завданнями теми виступають:  
1. Визначення сутності організаційної культури.  
2. Аналіз організаційної культури особистості і компанії.  
3. Управління організаційною культурою.  
Предметом дослідження в даній курсовій роботі є культура організації. Поняття культури є одним з базових у антропології з самого її виникнення, йому приділялося уваги вже на раннім етапі розвитку організаційної поведінки. Проте тільки в останні роки організаційну культуру стали визнавати основним показником, необхідним для правильного розуміння та практики організаційної поведінки. Як зазначено в одному з недавніх досліджень: «За минуле десятиліття, коли поняття культури зайняло міцне становище в сфері вивчення організацій, цей підхід то набирав нові сили, то втрачав свій вплив» [4]. В іншій роботі зроблено такий висновок: «Тепер, в 1990-і рр.., Ми розуміємо, що корпоративна культура має найважливіше значення для успіху організації і насилу піддається зміні [5]. Варіації культурних цінностей можуть чинити істотний вплив на плинність кадрів в організації і, можливо, на ефективність діяльності працівників.

Об'єктом дослідження є організація. Організація - багатовимірне явище, живе, рухливе-до її складу входять люди, устаткування, будівлі, ділові папери, інфраструктура, люди працюють, ступають у різні відносини - особисті, управлінські, співробітництва, конфліктні, офіційні та неофіційні, владні та дружні і т. д.  

РОЗДІЛ 1. Сутність організаційної культури  
1.1. Поняття організаційної культури  
У сучасній літературі, як і багато інші терміни організаційно-управлінських дисциплін, організаційна культура не має єдино вірного тлумачення. Кожен з авторів прагне дати своє власне визначення цього поняття. Є дуже вузькі і дуже широкі тлумачення того, що ж являє собою культура організації [6].  
Більшість авторів сходиться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих припущень (часто не піддаються формулюванню), бездоказово приймаються і поділяються членами групи чи організації. Організаційна культура - Це шаблонний образ думок, відчуттів і реакцій, притаманних організації або її внутрішнім підрозділам. Це унікальна «духовна програма», що відображає «індивідуальність» організації [7].  
Організаційна культура - це переконання, норми поведінки, установки і цінності, які є тими не писаними правилами, що визначають як повинні працювати і вести себе люди в даній організації [8].  
Часто організаційна культура трактується як прийняті більшою частиною організації філософія і ідеологія управління, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розташування і норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами. Організаційна культура проявляється у відносинах між людьми в організації.  
Незважаючи на очевидне різноманітність визначень, і тлумачень організаційної культури, в них є спільні моменти. Так, в більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього індивіда середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, стосунки і т. д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації.  
Цінності (Або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яка поведінка слід вважати допустимим або неприпустимим. Так, в деяких організаціях вважається, що «клієнт завжди правий», тому в них неприпустимо звинувачувати клієнта за невдачу у роботі членів організації. У інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації.  
Третім загальним атрибутом терміна організаційної культури вважається «символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації «передаються» членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Однак зміст і значення останніх найбільш повно розкриваються працівником через «ходячі» історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. У результаті цього вони надають іноді більше впливу на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії.  
Використовуючи те загальне, що властиво багатьом визначень, пропонується розуміти організаційну культуру наступним чином.  
Організаційна культура - Це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні елементи передаються індивідам через «символічні» засоби духовного і матеріального внутріорганізаційного оточення (Додаток 1).  
Питання про ступінь впливу організаційної культури на успіх організації все ще залишається відкритим. Проте відносини між культурою і результатами роботи організації залежать багато в чому від змісту тих цінностей, які затверджуються конкретною культурою в організації [9].  
1.2 Джерела організаційної культури  
Джерела організаційної культури можна умовно розділити на три групи: зовнішнє середовище, суспільні цінності, внутрішнє середовище організації.  
Зовнішнє середовище - під факторами зовнішнього середовища в даному випадку розуміють фактори, неконтрольовані організацією, такі як природні умови або історичні події, що вплинули на розвиток суспільства. Наприклад, революція в Росії в 1917 р. на тривалий період часу визначила організаційну культуру соціалістичних підприємств, зміцнивши командно-адміністративний стиль керівництва.  
Суспільні цінності - суспільні цінності і національна культура країни також впливають на організаційну культуру компаній. До даної групи факторів можна віднести переважають в суспільстві переконання і цінності, такі як свобода особистості, людинолюбство, повагу і довіру до влади, націленість на дію і активну життєву позицію і т.д. Наприклад, у різних країнах різне значення надають проблемі витрат часу. Різне ставлення до питань ефективного використання часу вплине на організаційну культуру компаній: у різних країнах в різний час починається і закінчується робочий день, різний час відводиться на перерви, різна кількість неробочих днів і різна тривалість відпусток. Часто фахівцям, що працюють за кордоном, важко звикнути до незвичайного для них розпорядку дня.  
Внутрішнє середовище організації - третє джерело організаційної культури утворюють специфічні внутрішні фактори самої організації. Наприклад, розвиток технологічного середовища буде впливати на вимоги компанії до рівня кваліфікації персоналу, що, у свою чергу, може позначитися на її організаційній культурі. Високотехнологічні компанії будуть приймати на роботу кваліфікованих фахівців, які сформували систему цінностей в процесі попередньої соціалізації. Така ситуація може призвести до формування окремих елементів чужорідних субкультур, таких як групи з різною ідеологією і системою цінностей, що значно ускладнить розвиток єдиної сильної організаційної культури. Це вплине і на структуру влади в організації: ті групи, які безпосередньо пов'язані з розвитком технологічного середовища, будуть мати більшу владу і, таким чином, сформують домінуючу коаліцію, цінності якої будуть визначати організаційну культуру компанії.  
До специфічних факторів організації відноситься і галузь, в якій працює компанія. Фірми, що належать однієї галузі, функціонують в одній конкурентному середовищі і схожому правовому просторі, задовольняють одні й ті ж потреби покупців. Наприклад, деякі фірми, що випускають косметичну продукцію, орієнтуються на особисті продажу. Такі фірми мають обмежене число менеджерів, орієнтуються лише на незначну кількість чітко розроблених правил, більшою мірою спираються на харизматичне, а не на раціональне керівництво, заохочують залучення членів сім'ї до продажу товарів компанії (додаток 2).  
Важливу роль у формуванні організаційної культури відіграють здаються особистості і важливі події в історії компанії.  
Важливі події в історії організації також впливають на вірування і цінності співробітників, змінюють ставлення до компанії власних співробітників, конкурентів, споживачів [10].  
1.3 Багаторівнева модель організаційної культури  
Організаційна культура компанії характеризується великим числом параметрів і обумовлюється впливом різних процесів: підбір кадрів, соціалізація співробітників, нагородження персоналу. У той же час організаційна культура сама впливає на ці процеси. При умові постійних набору факторів зовнішнього середовища, які впливають на організацію, зазначені процеси спрямовані на стабілізацію культури, що може призвести до ускладнень при проведенні змін.  
1. Основні цінності домінуючої цінності, що володіє контролем над фірмою, а відповідно і владою над нею, будучи одним з джерел організаційної культури, дуже впливають на її розвиток. Система цінностей може бути закладена засновником компанії і відображати його погляди на те, що і як необхідно робити, хто повинен виконувати певну роботу і як слід заохочувати співробітників. Цінності, що лежать в основі організаційної культури, формують її профіль. Вони служать загальним критерієм того, є дії, ідеї і взаємини співробітників правильними чи ні. Профіль організаційної культури може відображати погляди компанії на інновації і ризик, стабільність розвитку та безпеку, повагу до людей, орієнтацію на кінцевий продукт, методи конкурентної боротьби, командну роботу і співробітництво персоналу.  
2. Базовою стратегією для домінуючої цінності є стратегія, спрямована на збереження культурної єдності організації, за рахунок зміцнення домінуючих цінностей. Дана стратегія визначає, як цінності передаються від керівництва персоналу компанії. Якщо базова стратегія успішно реалізується, то домінуюча коаліція отримує можливість зміцнити свої позиції в компанії і посилити свій контроль над нею, так як підтримувана нею система цінностей дозволить виправдати будь-які організаційні заходи і рішення, навіть найжорсткіші, щодо кадрових перестановок, виробництва тих чи інших товарів, вибору стратегічних ринкових ніш.  
Стратегія, виражена словами «Завжди бути першим», дозволяє підняти корпоративний дух, відчути гордість за роботу у такій організації, з розумінням ставитися навіть до непопулярних рішень керівництва [11].  
3. До вторинних стратегіям відносяться стратегії, що стосуються функцій більш низького рівня управління, в компетенцію якого входить вирішення питань, пов'язаних з вибором ринків збуту, методів конкуренції, організації контролю і т.д. Вони покликані забезпечити втілення цінностей компанії в її політиці в різних областях. Наприклад, одні фірми можуть віддавати перевагу, системам тотального контролю, спираючись на формальні правила та інструкції, що регулюють діяльність і поведінку співробітників і огранював всякий прояв індивідуальності аж до вибору одягу. Інші фірми, навпаки, надають значну свободу дій своїм співробітникам і контролюють тільки результати їх діяльності.  
Розрізняють два типи вторинних стратегій:  
Інструментальні стратегії відображають, яким чином цінності організації реалізуються в тому, що і як вона робить. Вони визначають у цілому сферу діяльності компанії (вид продукту або послуг, пропонованих фірмою), цільові ринки, ідеологію щодо рівня якості товарів і послуг, напрямки роботи з персоналом, взаємодія підрозділів компанії;

Експресивні стратегії  спрямовані на створення та використання символів, що мають важливе значення для персоналу і легко ідентифікованих особами, які не працюють у даній компанії. Ці стратегії спрямовані на забезпечення стабільності організації і дозволяють їй забезпечити своє сприйняття як єдиного цілого з боку зовнішнього середовища. Наприклад, у деяких компаніях прийнята певна форма одягу, по якій оточуючі легко впізнають, де працює дана людина.  
4. Комунікаційні системи забезпечують взаємодію домінуючих цінностей організації з суб'єктами зовнішнього середовища, такими як клієнти, постачальники, конкуренти і т.д. По суті справи, це ті особливості, які дозволяють зрозуміти організаційну культуру компанії, усвідомити її базові цінності.  
Комунікаційні системи включають в себе заходи зі створення певного образу фірми в очах громадськості (різні РR-акції, рекламні заходи тощо), формують правила і традиції у відносинах із споживачами, конкурентами, державними та громадськими організаціями і т.д. Наприклад, тютюнові компанії фінансують дослідження у галузі розробки лікарських препаратів для боротьби з раковими захворюваннями легенів, підкреслюючи цим, що однією з їх базових цінностей є турбота про здоров'я людей і в першу чергу - курців (додаток 3) [12].  
Глава 2. Аналіз організаційної культури  
2.1. Особливості та принципи організаційної культури  
Фахівці виділяють дві важливі особливості культури:  
1) Многоуровневость - поверхневий рівень утворює спосіб поведінки людей, ритуали, емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла пр. Проміжний рівень складають вкорінені цінності та вірування. Глибинний рівень представлений філософією фірми;  
2) Багатогранність, багатоаспектність - культура організації, по-перше, складається з субкультур окремих підрозділів або соціальних, груп, існуючих під «дахом» загальної культури (вони можуть конкретизувати і розвивати останню, можуть мирно існувати поряд з нею, а можуть їй суперечити) . По-друге, організаційна культура включає субкультури тих чи інших напрямків і сторін діяльності - підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаємини.  
Організаційна культура може бути оцінена, проконтрольована, керована. Критеріями аналізу організаційної культури є такі показники:  
1. «Товщина» організаційної культури - відносна величина, що показує питому вагу визначальною організаційної культури підприємства в загальній кількості визнаних членами організації культуру;  
2. «Разделяемость поглядів» - показник, що характеризує кількість основних положень, норм, ціннісних орієнтацій, традицій і т.д., абсолютно прийнятих усіма членами організації;  
3. «Широта» організаційної культури - величина, що характеризує кількісне ставлення членів організації, для яких дана організаційна культура є домінуючою, до загальної кількості членів організації;  
4. Конфлікт організаційних культур - ситуація, в якій визначальною є не одна організаційна культура, а дві (три);  
5. «Сила» організаційної культури - ступінь прояву організаційної культури та її впливу на поведінку персоналу [13].  
При аналізі організаційної культури слід виділити три основні моменти:  
1. Базові припущення, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці і діях; вони нерідко пов'язані з баченням навколишнього середовища людини (групи, організації, товариства ...);  
2. Цінності, яких може дотримуватися людина: цінності орієнтують, яка поведінка можна вважати припустимим або неприпустимим; прийнята цінність дозволяє людині зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації;  
3. «Символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації передаються членам організації, - спеціальні документи, в яких детально описані ціннісні орієнтації, легенди і міфи.  
Зарубіжні та вітчизняні дослідження з проблематики організаційної культури дозволяють виділити ряд ціннісних принципів:  
1. Орієнтація на дії, досягнення цілей;  
2. Самостійність і підприємливість (заохочення лідерів, новаторів);  
3. Продуктивність від людини (рядовий персонал розглядається як головне джерело досягнень у сфері якості та продуктивності);  
4. Простота форм управління, нечисленність управлінського штату;  
5. Одночасне поєднання свободи і жорсткості в управлінні (фірма постає і централізованою, і децентралізованої) [14].  
Виділяють два аспекти організаційної культури: об'єктивний і суб'єктивний. Об'єктивний аспект зазвичай пов'язують із фізичним оточенням, створюваним в організації (сама будівля, його дизайн, місце розташування, обладнання, меблі, колір і обсяг простору, зручності ..). Суб'єктивний аспект виходить із поділюваних працівниками образів, припущень, віри, очікувань, а також групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами, ролями. Суб'єктивний аспект створює більше можливостей для знаходження, як загального, так і відмінностей між людьми та між організаціями.  
Важливим аспектом організаційної культури є те, що вона поділяється на ряд приватних культур. В одній організації може бути багато субкультур (рівнів, підрозділів) [15].  
2.2. Структура організаційної культури  
Організаційна культура складається при формуванні підприємства, установи. У момент створення і вперше роки життя організації формується та культура, яка спочатку відповідала уявленням його творцям. Далі культура розвивається, наповнюється більш глибоким змістом і приймається новими співробітниками. Вирішальний внесок у розвиток організаційної культури вносить її вище керівництво [16].  
Структуру організаційної культури складають набір припущень, цінностей, вірувань і символів, дотримання яких допомагає людям в організації справлятися з їх проблемами.  
Е. Шайн запропонував розглядати організаційну культуру за трьома рівнями:    
Пізнання організаційної культури починається з першого, «поверхневого», або «символічного» рівня, що включає видимі зовнішні факти, як застосовувана технологія та архітектура, використання простору і часу, спостерігається поведінка, мова, гасла і т.п., або все те, що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять почуттів людини (бачити, чути, відчувати смак і запах, відчувати). На цьому рівні речі та явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати і термінах організаційної культури.  
Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачіпають її другий, «підповерхневий» рівень. Тут вивченню піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, так як на наступному рівні виникають майже непереборні труднощі.  
Третій, «глибинний» рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру (додаток 4).  
Отже, організаційна культура охоплює велику область явищ духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали [17].  
Організаційна структура компанії складається під впливом зовнішнього середовища, яка певною мірою визначає і взаємодія різних підсистем компанії. Крім того, організаційна структура залежить і від особистих характеристик керівників. Наприклад, якщо організаційну культуру фірми можна охарактеризувати як самодостатню, де цінуються особисті досягнення і незалежність, то в структурі компанії будуть, швидше за все, бути присутнім відділення по продукту: так простіше всього розподілити відповідальність і ресурси. Керівники відділів по продукту повністю контролюють діяльність свого підрозділу і відповідають за результати. Якщо ж керівник відрізняється підозрілістю, то найбільш імовірною організаційною структурою в цьому випадку буде функціональна. Можливість здійснювати більш жорсткий контроль над підлеглими задовольнить потребу керівника в постійній межфункциональной координації діяльності [18].  
Стратегії відбору та соціалізації визначають, де і як фірми набирають нових співробітників і яким чином здійснюється процес їх адаптації в колективі. Як правило, компанії націлені на пошук співробітників переконання і цінності, яких найбільшою мірою відповідають ситуації, організаційної культури. Компанія, що орієнтується на розвиток самодостатньої культури і вітає взаємну підтримку і співпрацю, цінує в своїх співробітниках, перш за все вміння працювати в команді та прагнення внести свій внесок у загальну справу. У даному випадку компанія віддасть перевагу тим кандидатам на посаду, хто вже мав досвід такої роботи, наприклад, коли якийсь співробітник залучався для реалізації проекту на тимчасовій основі і добре зарекомендував себе.  
Крім того, новачки проходять процес адаптації до нової роботи і навчання не індивідуально, а в команді, що підвищує ступінь суцільності працівників організації. Відбір і соціалізація співробітників з урахуванням збігу іхценностей з цінностями компанії підвищує задоволеність роботою, знижує плинність кадрів та підвищує доходи фірми.  
Статусні відмінності визначаються статусом і встановленими відносинами між різними групами співробітників. Найбільш очевидно, ці відмінності виявляються в компаніях з ієрархічною структурою. Статус, обсяг повноважень та відповідальності кожної групи співробітників безпосередньо пов'язаний з тим, до якого рівня ієрархії вони відносяться. У деяких організаціях на одному рівні ієрархії можуть перебувати групи співробітників, що мають різний статус. Групи, які мають в організації більш високий статус, мають більшу владу та можливостей отримання необхідних ресурсів.  
Культура будь-якої організації вибудовується навколо певної ідеології. Ідеологія організації - це система поглядів, переконань та ідей, об'єднують людей, які оцінюють і пояснюють ставлення людей до дійсності з точки зору причинно-наслідкових зв'язків. Ідеологія допомагає співробітникам організації зрозуміти сенс прийнятих рішень. Наприклад, твердження, що «суспільне вище особистого», є частиною ідеології компанії, дозволяє простіше і швидше мобілізувати персонал на ліквідацію форс-мажорних обставин.  
Під міфами звичайно розуміють ряд вигаданих подій, які використовуються, щоб пояснити походження або трансформацію чого-небудь. Це беззастережна віра, наприклад, в перевагу певної технології або поведінки, не підтверджена реальними фактами. З точки зору ступеня їх наближення до дійсності Міфи можна поставити в один ряд з сагами, легендами, переказами, переказами. Всі міфи, які існують в компанії, стосуються важливих подій її життєдіяльності, передаються від одного покоління іншому і стають основою для прийняття рішень. Часто співвідношення правди і вигадок в міфах не грає ніякої ролі, важливим є те, наскільки вони можуть донести інформацію про реальні цінності організації до оточуючих і піддаються чи контролю [19].  
Символи - Це об'єкти, з якими компанія хоче асоціюватися в очах оточуючих. До символів можна віднести такі атрибути, як назва компанії, архітектура та розміри будівлі головного офісу, його місце розташування і внутрішній інтер'єр, наявність спеціальних паркувальних місць для співробітників, автомобілі і літаки, що належать компанії, і т.д.  
Символи можуть також підкреслювати певний статус і повноту влади окремих співробітників і груп, формально знаходяться на одному рівні. Наприклад, в будь-якій компанії всі віце-президенти номінально знаходяться на одному щаблі ієрархічної градації, проте за розміром кабінету і його місця розташування, окладу та іншими ознаками легко визначити, хто з них володіє найбільшою владою. Така нерівність в символах може викликати неприйняття з боку співробітників компанії. Крім того, нерозумінням може бути зустрінута отримання ким-небудь з працівників символів, властивих більш високої посади, ніж та, яку він займає.  
У кожній компанії існує свій специфічний унікальну мову спілкування. І як в будь-якій країні національну мову краще за все розуміють корінні жителі, так мова організації найкраще розуміють її співробітники. Вживання в розмові «фірмових» професійних обертів свідчить про належність мовця до конкретної фірми. Мова організації формується на основі певного жаргону, сленгу, жестикуляції, сигналів, знаків, широко використовує метафори, жарти, гумор. Все це дозволяє співробітникам організації чітко доносити специфічну інформацію до своїх колег по роботі. В одній фразі може бути відображена ідеологія компанії, що базується на її цінності.  
Ритуали - Це продумані, сплановані театралізовані дії, що поєднують різні форми вияву культури в одну подію. Ритуали та обряди розраховані на глядачів.  
Церемонії - Це системи, що поєднують кілька ритуалів, пов'язаних з певною подією. Так само як міфи і символи, ритуали та церемонії грають важливу роль у формуванні організаційної культури. До ритуалам, характерним для будь-якої організації, можна віднести ритуал затвердження на посаді, ритуал пониження в посаді чи звільнення, ритуал вирішення конфліктів, ритуал залучення та ін [20].  
Манера одягатися, стиль одягу є неодмінним атрибутом організаційної культури. Саме цьому елементу організаційної культури приділяється велика увага з боку фахівців. Більшість організацій, що досягли успіхів у своїй справі, мають уніформу або особливі знаки приналежності до неї.  
2.3. Типи організаційних культур  
За місцем організації і ступеня впливу на неї виділяють кілька типів культур:  
- Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них неухильно. Це культура, що не допускає спонтанного впливу ззовні, і зсередини, є закритою (небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберегти показна єдність). Закрита культура придушує персонал і стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності та норми при необхідності свідомо коригуються;  
Слабка культура практично не містить загальноорганізаційних цінностей і норм. У кожного елемента організації вони - свої, причому, найчастіше суперечать іншим. Норми і цінності слабкою культури легко піддаються внутрішньому і зовнішньому впливу і змінюються під його впливом. Така культура роз'єднує учасників  
організації, протиставляє їх один одному, ускладнює процес управління і в кінцевому підсумку призводить до її ослаблення;  
Сильна культура відкрита впливу зсередини і ззовні. Відкритість передбачає гласність і діалог між усіма учасниками організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті, тільки стає сильнішою. Всі організації мають певну культуру, оскільки вони вбудовані в конкретні громадські культури і є їх складовою частиною. З цієї точки зору організаційна культура характеризується загальним сприйняттям, що властиво всім членам організації. Хоча в ідеальному випадку це сприйняття має поділяти кожен співробітник, не всі це роблять в рівній мірі. Тому в типової організації може існувати домінуюча культура і кілька субкультур [21].  
Домінуюча культура являє собою суму деяких цінностей, поділюваних більшістю членів організації. Субкультур являє собою суму цінностей, які поділяє меншість членів організації.  
Внутрішні структурні одиниці компанії, такі як функціональні підрозділи, підрозділи по продукту, різні ієрархічні рівні управління, окремі групи співробітників (наприклад, бригади) можуть відрізнятися своєю унікальною культурою. При цьому кожна субкультура несе в собі елементи, типові для організації в цілому.  
Ієрархічні субкультури існують на різних рівнях управління компанії і виявляються через розбіжності у статусі, повноваженнях, влади, символах, властивих керівникам і підлеглим. Чітко ієрархічні субкультури окреслені в механістичних організаціях, де існує чітке розмежування між рівнями управління. Подібна ситуація складається в компаніях, де на нижчих щаблях ієрархічної градації виконуються вузькоспеціалізовані функції, які не потребують високої кваліфікації, що послаблює силу нижнього рівня і призводить до централізації контролю та прийняття рішень. Ця ситуація може скластися, якщо для просування вгору по службових сходах необхідно не тільки мати певний рівень кваліфікації, але і розділяти цінності вищої управлінської ланки компанії [22].

Професійні субкультури. Як правило, найбільш тісні контакти у співробітників компанії встановлюються з колегами, що мають аналогічний рівень кваліфікації. У такому випадку люди однаковою професії або люди, що працюють над розв'язанням однієї і тієї ж задачі, можуть розглядатися як група, що має власну субкультуру. Такі субкультури характерні для органічних організацій та організацій змішаного типу.  
Субкультури, засновані на культурних відмінностях. В даний час в умовах глобалізації багато організацій зіткнулися з феноменом, посилення диференціації культур. У багатьох компаніях працюють представники різних країн, що говорять на різних мовах, які сповідують різну релігію, мають часто протилежні системи цінностей. Результат - поява субкультур, заснованих на віруваннях і переконаннях різних груп.  
Субкультури різних вікових груп. В організаціях, які об'єднують значну кількість людей різного віку, можуть формуватися групи, що включають членів організації, близьких один одному за віком. Такі субкультури характерні, наприклад, для навчальних введень, де школярі або студенти можуть представляти групи, відповідні їм за віком.  
Одна або кілька субкультур організації можуть за своєю природою повністю відповідати домінуючою культурі або лише незначно від нього відрізнятися. У першому випадку прихильність даної групи основних цінностей домінуючої коаліції проявляється більшою мірою, ніж в інших групах. У другому випадку ці цінності приймаються всіма членами групи одночасно з системою цінностей, специфічної для даної субкультури, але не конфліктує з основними цінностями. Може існувати й третій тип субкультур, званих контркультура, які відкидають цінності компанії та її цілі. До них відносяться:  
1. Пряма опозиція цінностей домінуючої коаліції;  
2. Опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури;  
3. Опозиція системі відносин і взаємодії, підтримуваної домінуючою коаліцією.  
Контркультури зазвичай з'являються в організації тоді, коли індивіди або групи знаходяться в умовах, які, на їхню думку, не можуть забезпечити їм звичного чи бажаного задоволення від роботи. У певному сенсі контркультури є закликом про допомогу в період кризи або стресу, тобто коли існувала система підтримки зруйнувалася, і люди намагаються відновити який-небудь контроль над своїм життям в організації. Деякі контркультурні групи можуть стати досить впливовими в періоди великомасштабних реорганізацій, пов'язаних зі значними змінами у зовнішньому середовищі або самої компанії.  
Субкультури можуть послабити організацію і завдати їй серйозної шкоди, якщо вони перебувають у конфлікті з домінуючою культурою і загальними цілями компанії. Так, в деяких організаціях можна нерідко почути про конфлікти між маркетинговими і виробничими підрозділами, між різними етнічними групами. У більшості ж випадків субкультури виникають для того, щоб допомогти членам якоїсь окремої групи впоратися з повсякденними проблемами. Вплив, що надається субкультури на розвиток організації, залежить від того, як буде здійснюватися управління цими субкультурами [23].

РОЗДІЛ 3. Управління організаційною культурою  
3.1. Формування організаційної культури

Зовнішнє середовище значно впливає на організацію, що, природно, позначається на її культурі. Однак, як свідчить практика, дві організації, що функціонують в одному і тому ж оточенні, можуть мати дуже різні культури. Це відбувається тому, що через свій спільний досвід члени організації по-різному вирішують дві дуже важливі проблеми (за Е. Шайна):

Перша - це зовнішня адаптація: що повинно бути зроблено організацією для того, щоб вижити в умовах жорсткої зовнішньої конкуренції.

Друга - це внутрішня  інтеграція: як внутрішньоорганізаційні процеси і відносини сприяють її зовнішньої адаптації.

До проблем  зовнішньої адаптації та виживання  належать такі:

1. Місія і  стратегія (визначення місії організації і її головних завдань; вибір стратегії виконання цієї місії).

2. Цілі (встановлення  специфічних цілей і внутрішнє  прийняття їх працівниками).

3. Засоби (ресурси, які використовуються для досягнення цілей; консолідація зусиль у досягненні обраної мети; адаптація організаційної структури, оптимізація систем стимулювання і звітності).

4. Контроль (встановлення індивідуальних і групових критеріїв ефективної діяльності; створення інформаційної інфраструктури) [24].

5. Коригування  поведінки (створення системи  заохочення і покарання, що пов'язана з виконанням або невиконанням поставлених завдань).

У будь-якій організації  працівники повинні брати участь в наступних процесах:

1) виділяти з зовнішнього оточення важливе й неважливе для організації;

2) розробляти  шляхи і способи вимірювання  досягнутих результатів; 

3) знаходити  пояснення успіху і невдачі  в досягненні цілей [25].

Процес зовнішньої адаптації нерозривно пов'язаний з внутрішньою інтеграцією, тобто встановленням і підтримкою ефективних відносин по роботі між членами організації. Це процес пошуку найбільш ефективних способів спільної роботи в організації.