Трудовое поведение

21

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Трудовое поведение,  отношение работников к труду…………………….4

2. Формирование отношения работников к труду…………………………….6

3. Методы проведения социологических исследований  трудовой деятельности .........................................................................................................9

Заключение………………………………………………………………………20

Список используемой литературы……………………………………………..21

Введение

В настоящее время все большее внимание   уделяется изучению трудового поведения, так как от него зависит эффективность трудовой деятельности  работника, а, в конечном счете, и эффективность работы всего предприятия.

Трудовое поведение - последовательность действий (поступков), посредством которой реализуются внутренние побуждения работника в отношении напряженности трудовой деятельности, качества продукта труда и др.

Для работодателей необходимо сформировать такое отношение работников к труду, чтобы предприятие работало стабильно и эффективно.

Отношение работников к труду - выражает связь между работником и трудом по поводу производ­ства и распределения материальных и духовных благ, это сложное социальное явление. Оно представля­ет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценки работниками трудовой ситуации — вербального поведения.

Целью данной работы является изучение трудового поведения работников, формирование правильного отношения работников к труду.

В соответствии с данной целью необходимо поставить следующие задачи:

1) изучить трудовое поведение, отношение работников к труду;

2) исследовать методы формирования отношения работников к труду;

3) изучить методы социологических исследований в трудовой деятельности с целью выявления отношения работников к труду и формирование этого отношения в дальнейшем.

1. Трудовое поведение, отношение работников к труду

Трудовое поведение – одна из форм социального поведения. Это доступная систематизированному наблюдению система или последовательность действий (поступков), посредством которой реализуются внутренние побуждения работника в отношении напряженности трудовой деятельности, качества продукта труда и др. Если эти побуждения осознаются, то они становятся мотивами трудовых действий как реакций на конкретное трудовые ситуации. Трудовое поведение можно рассматривать как одну из форм экономического поведения.

Важнейшим признаком характера труда выступает отношение к труду, выражающее связь между работником и трудом по поводу производ­ства и распределения материальных и духовных благ.

Отношение к труду — сложное социальное явление. Оно представля­ет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценки работниками трудовой ситуации — вербального поведения.

Отношение к труду – понятие, означающее совокупность реальных мотивов трудовой деятельности личности, таких, как, например, ориентация на заработок, отношение к коллегам по работе, на общественную значимость труда, его содержание, достижения признания среди знакомых или опосредованного социального статуса и др. В составе мотивов выделяют ведущие – «ядро», и второстепенные – «периферию». При этом положение мотивов в их иерархии не является строгопостоянным, а может меняться в зависимости от общесоциальных и частных условий труда, образа жизни работника. Отношение к труду служит:

1)                            важной индивидуальной характеристикой личности работника, его восприятия труда как ценности;

2)                            характеристикой конкретного трудового коллектива, трудовой общности и общества в целом. Это один из главных, если не самый главный, показателей состояния работы с персоналом в конкретном подразделении или организации в целом.

Исследуя отношения к труду социологи стремятся выявить факторы, от которых зависит, определить типы трудовой мотивации. При этом используется 2 группы показателей, характеризующих отношение к труду: объективные и субъективные.

Объективными показателями отношения к труду являются степень ответственности и добросовестности в работе, выражаемые в количе­стве и качестве выпускаемой продукции, выполняемых производствен­ных заданиях; степень инициативы; уровень дисциплинированности.

Субъективными показателями отношения к труду являются общая удовлетворенность работника различными элементами производственной ситуации: размером заработка, содержанием и условиями труда, взаимоотношениями с руководителем и коллегами.

Таким образом, первые выражаются в конкретных результатах трудовой деятельности и трудовом поведении работников. Вторые – в составе и иерархии мотивов трудовой деятельности.

На уровне предприятия факторами, определяющими отношение к труду, являются социально-демографические особенности работников и особенности производственной и внепроизводственной среды. К со­циально-демографическим особенностям работников относятся пол, возраст, образование, стаж работы, личностные характеристики (инте­ресы, потребности, установки, ценностные ориентации, мировоззрение). Факторы, связанные с особенностями производственной и внепроиз­водственной среды, делятся на прямые (специфические условия трудо­вой деятельности) и косвенные (система семейного и школьного воспи­тания, воздействие средств массовой информации).

К производственным факторам относятся оплата, условия, организа­ция, содержание труда, производственная самодеятельность, взаимоот­ношения в трудовом коллективе, стиль руководства и другое.

Главным определяющим фактором отношения к труду является хо­зяйственный механизм, обеспечивающий фактическую возможность осуществить свое право сохозяина средств производства и тем самым максимально реализовать свой потенциал, свои способности в профес­сиональной деятельности.

2. Формирование отношения работников к труду

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы. Формирование этих внутрен­них побудительных сил трудового поведения представляет суть процес­са мотивации трудовой деятельности.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным способом. Мотив – это средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации и объектам. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Повседневное трудовое поведение укрупнено характеризуется следующим мотивационным ядром: мотивы обеспечения, мотивы призвания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы состоят в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания работника состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно-значимой деятельности.

Главным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности, под которыми понимается нужда, надобность субъекта-общества, коллектива, работника в чем-либо для своего нор­мального функционирования.

К. Маркс выделил три группы общественных потребителей: 1) по­требности производства, обеспечивающие простое и расширенное вос­производство; 2) жизненные нужды людей; 3) личное потребление. Пер­вая группа потребностей — производственные, вторая — жизненные потребности трудящихся.

Личные потребности трудящихся предстают в виде материальных потребностей (физиологических, биологических) — в пище, одежде, жилище, в личной безопасности, в отдыхе; духовных (интеллектуаль­ных) — в знаниях и приобщении к науке, культуре, искусству; соци­альных, связанных с отношением человека с другими членами общества и с отношениями к самому себе.

Структура личных потребностей меняется в результате повышения степени удовлетворения материальных потребностей; при этом расши­ряется и усложняется круг личных потребностей. Удовлетворение ма­териальных потребностей осуществляется путем потребления и исполь­зования материально-вещественных благ. Совокупность потребностей физического существования и степень их удовлетворения — важней­ший показатель жизненного уровня населения.

Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд выступает в качестве средства и удовлетворения. Следовательно, вырабатывается такое отношение к труду, когда он воспринимается как средство удовлетворения физического существования. С ростом уровня культуры и материального благосостояния повышается роль социальных и культурных потребностей.

Особенности потребностей в общем процессе мотивации трудового поведения состоят в том, что они только тогда становятся его внутренними побудителями и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности. Интересы связаны с использованием возможностей для удовлетворения тех или иных потребностей.

Основным методом эффективного формирования отношения работников к труду является стимулирование.

Стимулирование труда

Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования взаимодействия внешних условий и внутренней структуры личности. Стимулирование труда – это ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда, определенная свобода поведения человека.

Так, в современных условиях человек может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при среднемесячной заработной плате. Человек может предпочесть низкую заработную плату в сочетании с возможностью находится рядом с дефицитом.

Материальная и моральная мотивация трудовой деятельности

Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные могут быть денежными (зарплата, различного рода премии, доплаты, надбавки) и не денежными (путевки, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, прав на приобретение дефицитных благ).

Нематериальные стимулы – социальные, моральные, творческие, социально-психологические. Социальные связаны с потребностями работников в самоутверждении, с их стремлением занять определенное общественное положение (возможность участвовать в управлении производством, принимать решения, перспектива продвижения по социально-профессиональной лестнице, возможность заниматься престижными видами труда). Моральные стимулы связаны с потребностью человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами. Творческие стимулы исходят из потребности работника в самореализации, самовыражении. Они предполагают условия свободного выбора работникам решения задачи, проявить свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда. Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека (социально-психологический климат в коллективе).

Коллективные стимулы – фонды развития производства, науки и техники, социального развития, материального поощрения, ФОТ, социальные фонды премирования (за экономию материалов, за разработку и внедрение рационализаторских и изобретательских предложений и т.д.).

3. Методы проведения социологических исследований трудовой деятельности

В современной социологии сложилось два методологически раз­ных подхода и соответственно две группы методов сбора первичной социологической информации. Речь идет о так называемых количе­ственных, или «жестких», методах, которые можно отнести к числу традиционных, и качественных методах.

Первые направлены на изучение проблем социального взаимо­действия между структурами, социальными институтами и организа­циями, т.е. на описание и объяснение обобщенных данных. Вторые предназначены для получения знаний о личном опыте, переживани­ях, чувствах конкретных людей, а не статистически усредненного индивида. Это знания, основанные преимущественно на понимании, психологической интуиции и интерпретации. Например, зна­ние о той или иной социальной общности, являющейся объектом исследования, может быть получено в результате изучения индиви­дуальных судеб представителей этой общности, особенностей их восприятия и поведения в рамках общего социального контекста — данной социально-исторической ситуации.