План. 

Введение…………………………………………………………………3 

Управление трудом на основе мотивации………………………….4 

Классификация потребностей как основа мотивации…………….5 

Основные виды стимулирования труда……………………………..7 

Способы улучшения  мотивированности труда……………………10 

Теория мотивации труда за рубежом……………………………….12 

 Структура  трудовой мотивации……………………………………..14 

 Оценка типов  трудовой мотивации…………………………………16 

 Заключение……………………………………………………………..21 

  Список литературы……………………………………………………22 

 

Введение.

    В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями и организациями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим, возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности компании. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

   Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

    Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

В узком  смысле социология труда означает поведение  работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. [20,34]

   Основные  задачи социологии труда:

• поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;
• поиск оптимального сочетания моральных и материальных стимулов и совершенствование отношения к труду в условиях рынка
• определение эффективной системы социальных гарантий, защищающих работников.

      Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

    Руководители  всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако большинство  полагают, что  для этого достаточно простого материального вознаграждения. Стойкое заблуждение, что только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

     Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она   непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

    По  тому, в какой форме, с какой  скоростью и каким способом работники  получают информацию, они оценивают  свою реальную значимость в глазах руководства. Соответственно  нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый  человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

    Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

      Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

      Сейчас  стали появляться все новые методы стимулирования труда, при которых работники участвуют в распределении прибылей компании. Участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет чтобы он пользовался уважением окружающих.

    Создание  системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный  процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

    Мотивационный процесс может быть представлен  в виде схемы 1. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие  определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

    Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных

    Схема 1

      

    

      
 
 

      

      

      

      
 

 
 

возможностей  и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

    Важнейшее обстоятельство, которое, как правило, всегда находится в центре внимания социологов, — это отношение к  труду. Понятно, что отношение к  труду, а точнее к выполняемой  работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий. [20,38]

В теоретическом  плане можно выделить следующие  условия:

• отношение человека к труду как моральной ценности;
• отношение к определенному виду труда, профессии;
• отношение к выполняемой работе.

Кроме того:

• отношение человека к труду как жизненной потребности;
• отношение к труду как к способу самореализации;
• отношение к труду как к средству существования.

Социологи называют последнее - инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное — чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.

      Отношение к труду может быть  положительным, отрицательным или  индифферентным. В отношении к  труду определяется заинтересованность  в нем человека, осознанность его потребности, стремление к реализации своего трудового потенциала. Оно у работника проявляется в поведении, мотивации, оценке труда. Схематически это можно представить следующим образом:

мотивация выражается в  трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении.  Мотивация— это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу. Он выделил пять уровней потребностей:

1) физиологические  и сексуальные (в пище, дыхании,  одежде и т. п.);

2) экзистенциальные (в безопасности, стабильности, уверенности в будущем и т. п.);

3) социальные (в привязанности, принадлежности  к коллективу, общении, участие  в совместной трудовой деятельности  и т. д.);

4) престижные (в уважении, социальном статусе,  признании и т. п.);

5) духовные (в самовыражении, творчестве).

Отношение к труду представляет собой сложное  социальное явление, включающее три  основных элемента (см. схему 2). [20,39] 

Схема 2 
 

 

 
 
 

 
 
 
 

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться  на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы

      Допустим, что человек нашел себе работу, соответствующую его возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема - как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наемного работника - как получить максимум интересующих его условий труда.

    Потребности нельзя непосредственно наблюдать  или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.