Стратегическое и ситуационное управление социальными процессами

 

 Схема применения ситуационного  подходана примере стратегии, которая была разработана в 1998г., а реализуется в 2001г.

 

 А*=А**=А*** - альтернативные варианты достижения цели для конкретных ситуаций.

 

 А *

 А*"

 

 цель ""А"" результат  ""Ар""

 

 А**

 А**""

 

 А***

 

 А***"""

 

1998 1999 2000

 

2001

 

 Рис.2.1

 

 Анализ рис.2.1 показывает, что при разработке стратегии  не было одного единственного  варианта достижения цели ""А"". Поэтому на 1998г. были разработаны  альтернативные варианты достижения  одной и той же цели в  зависимости от конкретной ситуации  на рынке (три варианта). В 1998г.  при реализации стратегии оптимальным  оказался второй вариант. В  1999г. при реализации тактического  плана столкнулись с тремя  ситуациями. Обозначения цели и  результата не совпадают, т.к.  при разработке стратегии всегда  закладывается некоторый резерв (5-10%) на преодоление непредвиденных  ситуаций.

 

 Значение принципа  оптимальности элемента относительно  системы выходит за рамки рекомендаций  конкретных школ системного управления. Он определяет способ мышления, при котором вся деятельность  менеджера понимается как система,  а ситуация выступает как момент  существования этой системы, полностью  подчиненный целому. При таком  подходе менеджер стремится извлечь  из ситуации именно то, что  требуется системе, что является  для нее оптимальным.

 

 Но конкретная ситуация  в общем случае богаче того, что в ней нужно данной системе.  Случайно возникшее уникальное  сочетание обстоятельств

(состав, контингент) может  содержать для менеджера возможности,  не предусмотренные системным  подходом. Это могут быть перспективы  качественного изменения (реформирования) данной системы или перехода  на иные системные направления;  ситуация может затрагивать ценности, вообще находящиеся вне сферы  менеджмента. Например, предприниматель  может обрадоваться возможности  связать в форме спонсорства  свое имя с выдающимся человеком  – предметом личного обожания  спонсора.

 

 Поэтому по мере  утверждения в менеджменте системного  подхода на его основе и  наряду с ним начал формироваться  подход, нацеленный на реализацию  уникальных возможностей конкретной  ситуации – ситуационный, или  контингентный подход в управлении.

 

 В контингентном подходе  внимание менеджера концентрируется  на ситуации, качественно иным  способом, чем при управлении  по обстоятельствам. При ситуационном подходе управленческое сознание замыкается в рамках конкретной ситуации, не ищет оснований решения вне ее; каждая ситуация рассматривается изолированно от предшествующего и последующего, наподобие учебной шахматной позиции, где ставится задача найти лучший ход. При ситуационном

(контингентном) подходе менеджер учитывает все требования системного подхода, но не абсолютизирует их и ими не ограничивается. На основе владения возможно полным набором управленческих средств изменения ситуации он прогнозирует их воздействие и составляет их наилучшую комбинацию с учетом уникальности ситуации, а при необходимости создает новые средства.

 Очень упрощенно, но  наглядно можно сказать, что  соотношение между системным  и ситуационным подходами в  принятии управленческих решений  примерно такое же, как между  решением классических шахматных  задач и решением этюдов.

 

 При ситуативном подходе  менеджер старается максимально  использовать возможности ситуации, не думая о последствиях этого  для системы (“время покажет”). При системном подходе он принимает  решение в пользу системы, не  обращая внимания на иные возможности  в ситуации. А при контингентном  подходе существует стремление  найти решение по возможности  и адекватное ситуации, и оптимальное  относительно системы.

 

 Возникает проблема  наилучшего соотношения между  степенями адекватности и оптимальности  управленческого решения. Это  соотношение определяется менеджером  конкретно в конкретной ситуации; оно выражает сравнительную ценность  для него ситуации и системы.  Поэтому требования контингентного  подхода в менеджменте могут  быть сформулированы как принцип  соотносительности ситуации и  системы. Соотносительное (в смысле  этих требований) решение – это  наилучшее с точки зрения одновременного  изменения и ситуации, и системы  в результате управленческого  воздействия.

 

 Понятие соотносительности  ситуации и системы существенно  глубже простого представления  об их сравнительной ценности  для менеджера. Принцип соотносительности  ситуации и системы содержит  идею максимизации благ для  людей совокупно в данной и  будущих конкретных ситуациях.  Всякое благо содержится в  некоторой конкретной ситуации, а всякая система имеет ценность  лишь постольку, поскольку она  в своем функционировании продуцирует  ситуации, содержащие блага. Из  принципа соотносительности вытекает  возможность таких управленческих  решений, которые допускают серьезный  ущерб системе ради иных ценностей,  затронутых ситуаций или обнаруженных  в ней.

 Например, из гуманистических  и гражданских побуждений менеджер  может пойти на разглашение  секретов деятельности своей  организации, вызывающей опасность  для здоровья и жизни людей.

 

 Однако в общем случае контингентный подход в отличие от управления по обстоятельствам нацелен на поддержку системы, поиск такого решения в ситуации, которое сохраняло бы, укрепляло и совершенствовало систему одновременно с решением ситуативных задач. В этом смысле контингентный подход есть продолжение и развитие системного подхода.

 

Коллектив как социальный объект управления

 

 ВЛАДИМИР ЛЕБЕДЕВ

 

 доктор психологических  наук, профессор,

 

 заведующий кафедрой  психологии управления Высшей  школы управления

 

(Россия)

[pic]

 

• Коллектив – не просто сумма индивидов, а качественно  новая категория

 

• Слаженность коллектива определяется степенью единства формальных и неформальных структур

 

• Руководитель должен быть равным членом коллектива, наделенным функциями управления, а не стоять над ним

 

Производство осуществляется, как правило, в таких организационных  формах, как завод, фирма, акционерное  общество, кооператив и др. В свою очередь каждый основной коллектив  состоит из первичных коллективов  – бригад, смен, звеньев и других подразделений, где все работающие люди находятся в постоянном деловом  и эмоциональном контакте друг с  другом. Давно доказано, что коллектив  – не простая арифметическая сумма  индивидов, а качественно новая  категория.

 Как известно, на людей,  составляющих коллектив, действуют  определенные социально-психологические  закономерности, без знания которых  руководителю трудно управлять  сотрудниками, вести воспитательную  работу, мобилизовывать работающих на выполнение производственных задач.

[pic]

 

Социально-психологическая

 

структура коллектива

 

[pic]

 Каждый коллектив должен  ясно представлять цель своей  деятельности, вокруг которой и  происходит объединение людей.  Ради ее достижения коллектив  организован и обладает органами  управления. Как говорится, "отдельный  скрипач сам управляет собой,  оркестр нуждается в дирижере".

 Необходимость координации,  управления производственными процессами  создает административную структуру,  в которой члены коллектива  располагаются по уровням (линиям) руководства. В этой структуре  основное деление людей – на  руководителей и подчиненных.  Хотя сами руководители обычно  выступают подчиненными вышестоящих  начальников, но по отношению  к своим подчиненным имеют  право отдавать распоряжения, обязательные  для исполнения на более низком  уровне. Из практики известно, что  ритмичная и четкая работа  отдельных членов коллектива  может быть обеспечена только  умением работников управленческого  аппарата использовать данные  им полномочия для организации  и координации производственного  процесса и повышения творческой  активности масс.

 Функционально обусловленные  различия между членами коллектива  и взаимоотношения "ответственной  зависимости" закрепляются в  уставных положениях и служебных  инструкциях, в которых оформляются  взаимные права и обязанности.  В четком выполнении производственных  обязанностей и распоряжений  вышестоящих руководителей важную  роль играет дисциплина.

 Согласно взглядам  А. Макаренко организация коллектива  немыслима без дисциплины и  ответственности. "Внешний каркас  коллектива, – писал он, – это  дисциплина".

 Структура, отражающая  служебные взаимоотношения в  коллективе, в социальной психологии  получила название официальной  (формальной) организации.

 Официальная организация  безлична: правами и обязанностями  наделяется не какой-то определенный  человек, а любой, занимающий  данное рабочее место или должность  (позицию). Термин "официальная роль" означает определенный набор  действий и стиль поведения  человека, занимающего определенное  место.

 Официальные предписания  – это рамки, внутри которых  человек имеет право на выбор  своих действий. Роль организатора  всегда оставляет возможность  для проявления индивидуальности, способностей личности.

 Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда  и создания благоприятного психологического  климата руководителю необходимо  знать межличностные отношения  в коллективе. В любом коллективе  складываются определенные взаимоотношения,  которые невозможно отразить  ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура,  строящаяся на симпатиях и  антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты,  как правило, зарождаются в  неформальной структуре, а затем  перемещаются в сферу формальных  отношений, выбивая коллектив  из нормального ритма работы. Как считают многие социальные  психологи, сработанность, слаженность  коллектива определяется степенью  единства формальной и неформальной  структур. И чем выше эта степень,  тем больших успехов может достичь коллектив. Исследования, проведенные группой социологов под руководством В. Васильева, показали, что только благодаря перемене мест рабочих с учетом их желания работать вместе повышается производительность труда на 10-12%.

 В г.Санкт-Петербурге в ПО "Светлана" людей в бригадах стараются ставить на совместные операции с учетом их психологической совместимости. В результате этого темпы роста производительности труда там были в 1,5 раза выше, чем в среднем по Выборгскому району, где находится "Светлана", а текучесть кадров в 2,5 раза ниже, чем в среднем по городу.

 Разумеется, разобраться  в отношениях людей непросто. Один из методов исследования  межличностных отношений, доступных  каждому руководителю, – углубленное  изучение различных социальных  фактов, а также конкретных поступков  и действий людей. К ним можно  отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры,  конфликты и т.д. Постоянное  наблюдение за этими явлениями  позволит руководителю изучить  межличностные отношения подчиненных.

[pic]

 

С кем вы хотите работать?

 

[pic]

 Вскрыть межличностные  отношения помогают также социометрические  исследования. При проведении социометрии  всем членам группы задают  один и тот же вопрос, например: "С кем бы вы хотели работать  на совместных операциях?" или  "С кем бы вы хотели пойти  в туристический поход?".

 Отдавая предпочтения  тому или иному члену коллектива, работник как бы заявляет: "С  этим человеком мне хочется  общаться. Он нравится мне больше, чем все остальные". Если должность  характеризует человека в формальной  структуре группы, то числом полученных  выборов при социометрии можно  измерить его положение в неформальной  системе взаимоотношений, т.е.  его социальный статус. Последний  имеет свой "табель о рангах".

 Так, если каждый  член группы в среднем может  рассчитывать на три положительных  выбора, то тот, кто получил  шесть и более, попадает в

"звезды". Обычно "звездами" оказываются личности, приятные  в общении, обладающие обаянием, притягательностью. А.Герцен писал  о своем друге

 Н.Огареве, что он "был одарен особой магнитностью, женственной способностью притяжения. Без всякой видимой причины к таким людям льнут, пристают другие; они согревают, связуют ”. Обычно такие люди в группе выполняют роль

 “психотерапевтов" –  с ними можно поделиться радостью  и горестью, почувствовать душевный  отклик, получить совет.

 Те, кто при социометрии  получил число выборов среднее  или выше среднего, относятся  к "предпочитаемым". Те, у кого  число выборов несколько ниже  среднего, – "принятые". Лишенные  же выборов – "изолированные". Те, кто получил только отрицательные выборы, попадают в категорию "отверженных".

 Многочисленные исследования  Я. Коломинского выявили, что в группах существуют довольно постоянные отношения и можно примерно сказать, сколько людей будет относиться к каждой из этих категорий. Если в группе 30 человек, то в "звезды" попадут не более 3-4, в "предпочитаемые" – 10-12 и в

"принятые" – столько  же. В "изолированных" может  оказаться до 5 человек.