Стиль руководства и степень совместимости руководителя с коллективом структурного подразделения местной Администрации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ПСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 

Социологическое исследование

На  тему

«Стиль руководства и степень совместимости руководителя с коллективом структурного подразделения местной Администрации»

Дисциплина: «Социология» 
 
 

Выполнила студентка:

Орехова Е.В.

Гр. 013-1402

Руководитель:

Шморага К.А. 
 
 

Псков

2011г.

 

Содержание:

1. Постановка проблемы ………………………………………………………3

2. Информация о данной проблеме. Экспертные мнения.…………………..4

3. Исследование ………………………………………………………………..5

4. Анализ полученных данных ………………………………………………..9

5. Рекомендации по решению данной проблемы ………………………...12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Стиль руководства и  степень совместимости руководителя с коллективом структурного подразделения местной Администрации

1. Постановка проблемы.

     Актуальность  исследуемой проблемы.

Сегодня важнейшим фактором эффективного управления является правильный подбор кадров. Когда речь идет об управленческих должностях, мы говорим о людях, которые должны принимать решения, влияющие не только на них самих, но и на других людей. Когда человек работает по найму в фирме, организации, государственном учреждении или у частного работодателя, можно за какой-то период времени оценить с близкого расстояния его возможности, старательность, профессионализм, степень ответственности и даже потенциальные качества лидера, способность управлять и принимать решения и т.д. Таким способом принято продвигать людей по служебной лестнице к более ответственным должностям, вплоть до высшего управленческого звена. Поэтому представляется принципиально важным выяснить, способен ли кандидат к исполнению должности управленческого уровня. 

     Предметом исследования являются стиль руководства в структурном подразделении местной Администрации (далее – Управление) и степень совместимости руководителя с коллективом. Объектом исследования были работники этого Управления и директора подведомственных учреждений. Цель исследования: определить, влияет ли стиль руководства на совместимость руководителя с подчинёнными. Для этого необходимо решить следующие задачи:

-выявить  стиль руководства в Управлении;

- оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю: компетентность руководителя, его профессиональное мастерство; эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность; требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными;

- определить  степень совместимости руководителя с подчинёнными.

     Лидер – человек, обладающий значимыми  личностными характеристиками. Рассмотрим три различных стиля руководства:

     ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ — Ориентация на собственное  мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к  жесткой формальной дисциплине, большая  дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

     ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ — Снисходительность  к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

     КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ — Требовательность и  контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой  работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

     Успех руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения с подчиненными. Доверие  к руководителю, признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации. 

2. Информация  о данной проблеме. Экспертное мнение.

     Характеристики  объекта исследования. В структуру Управления входят: начальник, заместитель начальника, экономист и четверо главных специалистов. Между подведомственными учреждениями существуют вертикальные и горизонтальные связи. Управление возглавляет начальник, который организует всю работу, несет полную ответственность, представляет Управление во всех учреждениях и организациях, вышестоящих учреждениях, заключает договора, издает приказы по Управлению, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников.

     Заместитель начальника полностью замещает начальника в период его отсутствия, отвечает за нормативно-правовое обеспечение  деятельности Управления и подведомственных учреждений. Экономист решает вопросы, связанные с финансовым обеспечением Управления и подведомственных учреждений. Главные специалисты курируют основные вопросы деятельности подведомственных учреждений.

     Исследуется малая группа – субъект конкретного вида социальной деятельности, звено в общественной структуре. Специфический признак – общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов, в которых реализуются определенные общественные связи, которые опосредованы совместной деятельностью.  

     Экспертные  мнения.

     Для того, чтобы эффективно управлять  людьми, необходимо понимать, какие движущие силы влияют на то, как люди ведут себя на работе.

     В мае 2011 года сотрудники Всероссийского центра изучения общественного мнения (далее - ВЦИОМ) выяснили, что «работа  безоговорочно в радость лишь для каждого четвертого труженика  нашей страны. В прошлые годы удовлетворённых бывало и больше. 43% опрошенных сказали, что скорее довольны своим теперешним местом службы, и ещё 22% - скорее недовольны. И только 7% категорически не удовлетворены своей работой. Примерно столько же их было и в минувшие годы. Сотрудники ВЦИОМ выяснили, что работа в радость лишь для каждого четвертого труженика нашей страны».¹

     Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает участие  в вопросах руководства, взаимоотношения в коллективе, в том числе степень совместимости с руководством.

     До  начала исследования заместителем начальника Управления была выдвинута гипотеза о том, что руководитель Управления практикует  коллегиальный стиль руководства. В коллективе формальный и неформальный лидер совпадают. Коллектив сплочён благодаря тому, что совместная деятельность сглаживает возможные разногласия между его членами и в силу небольшого численного состава. Данная гипотеза может быть подтверждена проводимыми исследованиями. 

3. Исследование.

     Первая  используемая методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Инструкция:

     Опросник  содержит 16 групп утверждений, характеризующих  деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Опрашиваемым следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует их мнению о руководителе. Затем отметить выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Текст опросника:

1.

а. Центральное  руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается  все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные  и оперативные вопросы.

в. Некоторые  важные дела решаются фактически без  участия руководителя, его функции  выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает  так, что хочется выполнить.

в. Приказывать  не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его  интересует только выполнение плана, а  не отношение людей друг к другу.

б. В  работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая  производственные задачи, старается  создать хорошие отношения между  людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику  руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается  скрыть это.

в. Критику  выслушивает, даже собирается принять  меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность  распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или  отменяет их.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные  не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно  общается с подчиненными, говорит  о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит  преодолеть.

в. Для  выполнения какой-либо работы ему нередко  приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В  обращении с подчиненными часто  проявляет равнодушие.

в. По отношению  к подчиненным бывает нетактичным  и даже грубым.

11.

а. В  критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В  критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более  жесткие методы руководства.

в. Критические  ситуации не изменяют способа его  руководства.

12.

а. Сам  решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого  показать и обращается за помощью  к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.