Становление социального партнерства в России. Анализ тенденций

Становление социального партнерства  в России. Анализ тенденций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание.

Введение________________________________________________________3

Социальное партнерство в России___________________________________4

Заключение______________________________________________________11

Литература______________________________________________________13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

Развитие рыночных отношений, демократизация общественной жизни в нашей стране неизбежно  потребовали развития социального  партнерства, и прежде всего в  сфере труда, что особо остро  подтвердил нынешний мировой финансовый кризис. Россия, как известно, пострадала от него больше, чем многие другие страны. Кризис высветил наличие ряда теоретических  и практических пробелов в развитии социального партнерства в сфере  трудовых отношений России.

Основные принципы социального партнерства, можно  сгруппировать в несколько следующих  блоков:

• демократичность, законность, добровольность, равноправие  сторон;

• гуманизм, социальная солидарность, социальная справедливость, свобода в экономической и  политической сферах, уважение, согласование и защита интересов сторон, полномочность  их представителей;

• социальный диалог, сотрудничество, взаимодействие, свобода  выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание соглашений и договоров, обязательность их исполнения, ответственность  сторон за неисполнение принятых соглашений и договоров;

• конкуренция, конфронтация, противостояние, борьба;

• толерантность, компромисс, консенсус, нейтралитет.

Принципы социального  партнерства не есть результат составления  умозрительных схем; они вырабатывались методом проб и ошибок в ходе противоречивого  процесса согласований интересов наемных  работников, предпринимателей и государства. Принципы партнерства характеризуют  его содержание; преимущественно  переговорный характер разрешения разногласий; согласование социально-экономической  политики и политики доходов; согласование критериев и показателей социальной справедливости; установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда; участие наемных работников в управлении производством. 
 

Социальное  партнерство в  России

Впервые термин «социальное партнерство» появился в указе Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. №212 «О социальном партнерстве  и разрешении трудовых споров (конфликтов)», а впоследствии – в ныне не действующем  указе Президента РФ от 5 февраля 1993 г. №188 «О Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Дальнейшее развитие правила  социального партнерства в сфере  труда получили в ряде федеральных  законов. Имеются в виду федеральные законы – от 19 апреля 1991 г. №1032-1 « О занятости населения в Российской Федерации», от 11 марта 1992 г. № 2490-1 « О коллективных договорах и соглашениях» (теперь не действует), Основы законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 г. №5600-1 (а впоследствии – Федеральный закон от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»); а также федеральные законы от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ « О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (ныне не действует), от 12 января 1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; от 1 мая 1999 г. №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений», от 27 ноября 2002 г. №156-ФЗ « Об объединениях работодателей» и другие федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ. Считается, что с 2002 г. в связи с введением в действие Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (№197-3), а затем с новой его редакцией от 30 июня 2006 г. (№90-ФЗ) была заложена обновленная основа правового регулирования отношений по поводу социальных партнеров.

Важную регулирующую роль в социальном партнерстве играют генеральные соглашения между общероссийскими  объединениями профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ. Действующее ныне такое соглашение принято на 2008–2010 гг. В настоящее  время идет разработка очередного Генерального соглашения сроком на три года. Соглашения принимаются и на других уровнях.

В Трудовом кодексе  РФ социальное партнерство в сфере  труда (далее – социальное партнерство) трактуется как «…система взаимоотношений  между работниками (представителями  работников), работодателями (представителями  работодателей), органами государственной  власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей  по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений» (ст. 23). Там же достаточно четко определены основные демократические принципы социального партнерства. К ним относятся: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24).

В Трудовом кодексе  РФ выделены стороны социального партнерства. Ими являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Особо определена роль органов государственной власти и органов местного самоуправления. Они «…являются сторонами, социального партнерства в случаях когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством» (ст. 25).

Социальное партнерство  по своему содержанию многоуровневое. Оно осуществляется на следующих уровнях: федеральном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; межрегиональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ; региональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; отраслевом, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; локальном, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда (ст. 26).

Позитивно то, что  в новой редакции Трудовом кодексе  РФ уточнены формы социального партнерства: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений, обеспечения  гарантий трудовых прав работников и  совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27).

Таким образом можно считать, что в нашем обществе под социальное партнерство подведена соответствующая нормативно-правовая база, позволяющая утверждать о наличии системы механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. В этой системе интересы работников представлены, как правило, профсоюзами [8], а интересы работодателей – союзами предпринимателей [9]. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам их роли в деятельности предприятия. Однако, как показывает современная практика, требуется дальнейшее совершенствование правовой и организационной основы социального партнерства, повышение ответственности работодателей в безукоризненном выполнении основных своих обязанностей по отношению к работникам. Например, в Трудовом кодексе РФ зафиксированы вполне ясные меры, позволяющие работникам в случае задержки выплат, приостанавливать работу, а также взыскивать с работодателей штрафы за каждый день задержки зарплаты. К сожалению, на практике эти меры реализуются крайне проблематично. Одна из причин такого положения кроется в том, что пока еще не выработан эффективный механизм беспрекословного выполнения подобных мер.

Низкая эффективность  социального партнерства объясняется  и другими не менее значимыми  причинами. К ним можно отнести  дебаты по основным теоретическим конструкциям и изъяны в их прикладном применении.

Все цивилизованные, демократические рыночные модели развития эффективны настолько, насколько они  адекватны не только экономическим  условиям, уровню технотронно-информационной цивилизации, но и социокультуре конкретного общества. В связи с этим нельзя не согласиться с И. Дискиным, что «именно социокультурные факторы будут в решающей степени определять характер становления рыночных отношений» [1, с. 20]. К сожалению, эти факторы в нашей стране в ходе многочисленных реформ чаще всего игнорируются (если не брать в расчет риторические заявления чиновников и партийных деятелей об их значимости). Между тем, в высокоразвитых странах, да и не только в них, глубоко осознали роль и значение социокультуры в развитии своих обществ, силу ее воздействия на различные социальные слои, социальные институты, социальные процессы и изменения. Поэтому, при заимствовании опыта социального партнерства в сфере труда развитых стран необходимо полнее учитывать специфику нашего общества, менталитет народа, его традиции.

Основная масса  трудящихся России – люди индустриального  и даже доиндустриального типа, которым свойственны исполнение заданного алгоритма действий, однообразие и относительная упрощенность трудовых функций, преимущественная зависимость от технологического ритма. Личность индустриального типа не склонна принимать решения, участвовать в самоуправлении, влиять на партнерские отношения. Совершенно не случайно в свое время провалилась идея развития самоуправления в трудовых коллективах, а в настоящее время ведутся разговоры и о свертывании местного самоуправления, доведение его до уровня квартала или улицы [2, с. 2].

Вместе с тем, в современных условиях нельзя не отметить и такую тенденцию –  социокультуры различных стран и народов по целому ряду признаков и качеств сближаются, что частично находит свое отражение в массовой культуре. А социокультура не может не влиять и не взаимодействовать с социальным партнерством в сфере трудовых отношений. Социальное партнерство не может иметь развитый характер в условиях деформированной, не сложившейся социокультуры. Никаким законодательным актом, какой бы он хороший ни был, без учета других факторов, в том числе социокультурного, невозможно установление гармоничного, подлинного демократического партнерства ни в трудовой, ни в политической, ни в образовательной, ни в других сферах и отношениях.

Главный недостаток социальных реформ, проводимых руководством страны, заключается в том, что  они слабо направлены на совершенствование трудовых отношений. Содержание социальных реформ сведено преимущественно к перераспределению бюджета, максимальному сбору налогов, выплате пенсии, пособий по безработице, и различных льгот в виде грантов, а не стимулированию отечественного производства, не созданию новых высокотехнологичных, инновационных рабочих мест.

Недоучет сложившегося качества трудовых отношений в социальных реформах в конечном счете приведет к тому, что делить и перераспределять будет скоро нечего. Об этом красноречиво свидетельствует сегодняшний финансовый кризис. При неразвитых трудовых отношениях невозможно добиться развитого социального партнерства. О каких реалиях социального партнерства может идти речь, когда падает престиж созидательного труда, у большинства работодателей отраслей отсутствует необходимая связь между заработной платой и эффективностью производства. Неупорядоченность трудовых отношений сдерживает формирование среднего класса, костяком которого в развитых странах является высококвалифицированные наемные работники. В основе их высоких заработков, благополучия лежит эффективный труд. Наличие среднего класса – это гарантия политической стабильности общества, его устойчивого экономического и социального развития, зрелого социального партнерства. Серьезным тормозом на пути совершенствования социального партнерства является и низкий уровень квалификации работников, как рядовых, так и руководителей. Сейчас в России около 60 млн чел. нуждаются в профессиональной переподготовке и подготовки. Система образования нуждается в коренной модернизации.

Развитое социальное партнерство, современные цивилизованные рыночные отношения требуют от людей  определенных социальных норм поведения. Преобладающим сейчас является тип  «экономического человека». Ему  свойственно рациональное поведение, сильные мотивы личной выгоды, расчетливость  и предприимчивость, готовность идти на риск, ощущение личной ответственности  за свои действия. В нашем обществе сейчас преобладает модель «человека  административного». Для него характерна привычка к подчинению и командованию. Предпринимательские установки  распространены слабо, а социальная справедливость в массовом сознании воспринимается прежде всего как равенство в потреблении, но не в возможностях.

В отношении  к социальной ответственности бизнеса  и власти можно выделить два основных подхода. Суть первого состоит в  том, что крупный и средний  капитал должен вкладывать деньги в  социальные проекты, на которые укажет государство или власть на местах. Мотивация проста: население –  бедное, многие – на грани нищеты. Надо делиться, в условиях финансового  кризиса не увольнять людей. Да, это  может иметь место. Но – добровольно. А не в результате принуждения  или торга – мы вам снизим налоги, а вы это будете перечислять средства туда-то. Второй подход исходит из функционального  содержания бизнеса, а именно: ответственность  бизнеса перед обществом прежде всего в том, чтобы выполнять свою функцию, заниматься развитием экономики, создавать новые, высокоэффективные рабочие места, повышать производительность труда, внедрять нововведения. На долю нашей страны приходится менее 1,5% мирового рынка высокотехнологичной продукции (на долю США –33%, Европейского Союза и Японии – по 18–20%). Если мы хотим жить при рыночной инновационной экономике, то должны понимать: не государство, а бизнес является ее мотором.