Современные направления развития социально-трудовых отношений

Содержание

 

Содержание………………………………………………………………………….2

Введение…………………………………………………………………………......3

1. Элементы социально-трудовых отношений……………………………………4

2. Направления  развития социально-трудовых отношений  ……………………..7

3. О Трехсторонней комиссии по регулированию

социально-трудовых отношений…………………………………………………..9

Заключение………………………………………………………………………....11

Список литературы…………………………………………………………………12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

     Предметом моего исследования являются социально-трудовые отношения. Этот термин появился совсем недавно. В период существования СССР он не употреблялся. Для того, что бы рассматривать современные пути развития, сначала нужно определить, что же такое социально–трудовые отношения. В словарях приводится несколько формулировок, например:

     Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений  между наемными работниками и  работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение  высокого уровня и качества жизни  человека, коллектива и общества в  целом.[1] Или:

     Социально-трудовые отношения — это связи, возникающие между физическими лицами (между индивидуумами и различными объединениями индивидуумов), а также между физическими и юридическими лицами в процессе трудовой деятельности. Имеют первостепенное значение для решения проблем продуктивной занятости и социальной защиты, оплаты труда и формирования доходов, технологизации трудовых процессов, гуманизации труда, улучшения условий труда, а также для развития самоуправления, ответственности, самостоятельности и творческой инициативы.[2]

      Целью данной работы я ставлю выявление современных путей развития социально-трудовых отношений и считаю ее актуальной, так как в каждой организации они играют огромную роль. И знание комплекса этих отношений и путей их развития позволит повысить эффективность фирмы. Помимо этого, учет и изучение особенностей социально-трудовых отношений позволят руководителю конкретного предприятия выбрать рациональный стиль управления и установить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Элементы социально-трудовых отношений

 

      Для начала рассмотрим элементы, которые  включают в себя социально-трудовые отношения: субъекты, уровни, предметы, принципы и типы.

      Субъектами  социально-трудовых отношений выступают: наемный работник, профессиональные союзы, работодатель и государство.

      Наемный работник — гражданин, заключивший  трудовой договор (контракт) с работодателем  на проведение определенной работы в  соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией  и т.д. В роли наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать индивидуум и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам. Возрастные различия в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например специалисты, отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм. Глубокие различия в трудовом поведении наемных работников формируют и различия в степени общей и профессиональной образованности. Но в любом случае наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный работник должен, прежде всего, обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

      Профессиональные  союзы —  массовые организации, объединяющие наемных работников, а также другие объединения наемных работников, которые защищают социально-трудовые интересы наемных работников.

      Работодатель  — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем.

Государство в системе социально-трудовых отношений  в условиях рыночной экономики выступает  в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

      Но  в любом случае государство как  субъект социально-трудовых отношений  должно быть заинтересовано в эффективной  самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма - сверхконфликтности в трудовых отношениях. В рамках данного учебника этому аспекту социально-трудовых отношений уделяется довольно большое внимание.

      Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой  функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и групповой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др. При этом на индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами социально-трудовых отношений могут быть: работник-работник; работник-работодатель; работодатель-работодатель. На групповом уровне социально-трудовых отношений проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профессиональными союзами) и объединениями работодателей. Особым, "смешанным" уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации); отрасли; региона. Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

      В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают  различные стороны трудовой жизни  человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия  и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

      Типы  социально-трудовых отношений характеризуют  социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства—подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений:

     Патернализм - жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации

      Социальное  партнерство - защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия

      Конкуренция - соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере

      Солидарность - взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере

      Субсидиарность - стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

      Дискриминация - произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого, нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда

      Конфликт - крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов. [4,с 45]

      Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, локальном) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования. [3, с 123] 
 
 
 
 
 

2. Направления развития  социально-трудовых  отношений

 

     В настоящее время нет четко выделенных направлений. По мнению японских специалистов, целями управления персоналом организации являются:

- стабилизация  трудовых отношений;

- обогащение  содержания работы и ротация;

- улучшение условий  труда;

- пополнение  фондов мотивации;

- развитие потенциала  человеческих ресурсов;

- развитие групповой  деятельности;

- поддержание  пожилых сотрудников;

- расширение  разнообразия квалификаций.

     Как отмечает Шкатулла В.И., предметом науки  управления персоналом являются трудовые отношения [5. С.5]. Следовательно, все взаимоотношения администрации фирмы и персонала по поводу вышеперечисленных пунктов отражают основные направления развития социально-трудовых отношений.

     По  мнению Калашникова С. В. – бывшего  министра труда и социального развития – «Сейчас на первый план выступают задачи качественного совершенствования системы и механизма ее реализации. Для этого необходимо:

• значительно усилить роль договорных отношений в решении большинства социальных проблем;
• центр тяжести по совершенствованию системы социального партнерства должен быть перенесен на усиление роли региональных и территориальных соглашений, а также коллективных договоров, заключаемых непосредственно в организациях;
• усиление разносторонней поддержки созданию ассоциаций работодателей на федеральном, отраслевом и региональном уровнях;
• смещение акцентов в деятельности, как государственных органов, так и общественных структур на совершенствование нормативно-правовых основ системы социального партнерства.

   Министерство  труда и социального развития одним из приоритетных направлений своей деятельности рассматривает проблему снижения социальной напряженности в сфере труда, установление цивилизованных форм и методов договорного регулирования социально-трудовых отношений. Особое значение мы придаем проекту «ТАСИС» “Поддержка осуществления социальной реформы и системы трудовых отношений (социальное партнерство и трудовые споры)”. Уже решен ряд организационно-технических и методических вопросов по реализации этого проекта и достигнуты определенные промежуточные результаты. В соответствии с государственным контрактом № 94, принятом в 1999 году, будет создана параметрическая модель автоматизированной информационно-аналитической системы социального партнерства Российской Федерации (АИАС “Партнерство”). Она будет состоять из взаимосвязанных подсистем, реализующих функции сбора, ведения (ввод, поиск, корректировка) и обработка информации о ходе заключения и регистрации: генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений (федеральный уровень), региональных и территориальных соглашений, коллективных договоров.