Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе

    Совершенствование отношений по горизонтали представляет собой самостоятельное направление в работе руководителя коллектива и представителей общественных организаций, и сложность их регулирования связана со сложностью структуры самой подсистемы, которую, как уже отмечалось, составляют три блока: деловые коллективистические, фоновые гуманистические и личные избирательные отношения.

    По  данным наших исследований, ведущую  роль в рассматриваемой подсистеме играют деловые коллективистические отношения, в первую очередь отношения взаимной ответственности и взаимной требовательности. Если эти отношения доминируют, они обязательно сочетаются и с высоким уровнем развития фоновых гуманистических отношений. При этом избирательность в личных отношениях между членами коллектива может не быть максимально развитой, а выражаться показателями среднего уровня. Однако есть основания именно этот уровень считать оптимальным, поскольку в развитии личных избирательных отношений наблюдается эффект поляризации: чем больше число предпочтений, положительных выборов партнеров в разных сферах взаимодействия между членами группы, тем больше и количество отвержений, проявлений негативных межличностных отношений, что может повышать и общую напряженность, ухудшать социально-психологический климат коллектива.

    Если  же в первичной производственной группе личные избирательные отношения начинают доминировать, деловые коллективистические отношения качественно изменяются, перестают носить общегрупповой характер, начинают зависеть от личных симпатий и антипатий членов коллектива по отношению друг к другу. И наоборот, активное развитие получают деловые отношения псевдоколлективистического типа — отношения взаимных услуг («ты мне, я тебе»). При этом группа перестает быть коллективом в социально-психологическом смысле слова и переходит на более низкие стадии развития, превращаясь либо в корпорацию, либо в ассоциацию работников.

    Несмотря  на более высокую значимость, деловые  коллективистические отношения обычно оцениваются в трудовых коллективах сравнительно невысоко, в частности, ниже, чем фоновые гуманистические отношения, что, на наш взгляд, объясняется недостаточно активной воспитательной работой и слабой ориентацией руководителей производства и общественных организаций на развитие взаимной ответственности и взаимной требовательности, сотрудничества, взаимопомощи и сплоченности в трудовых коллективах. Между тем природа этих отношений такова, что они не развиваются стихийно, а требуют целенаправленной организационно-воспитательной работы в коллективе, к числу важнейших направлений которой относится прежде всего внедрение коллективных форм труда и его организации.

    Влияние различных форм труда на характер взаимоотношений на производстве можно проследить при сравнении групповых оценок деловых коллективистических и фоновых гуманистических отношений в двух больших группах монтажниц одного из цехов объединения «Светлана»: в первую группу вошли 139 работниц, объединенных в потоки, во вторую—121 монтажница из числа лиц, работавших индивидуально на тех же участках и у тех же мастеров и выполнявших те же производственные операции. Все сопоставлявшиеся оценки оказались выше в группе монтажниц, работавших в потоках (0,65 в сравнении с 0,62 в среднем по блоку деловых коллективистических отношений и 0,71 против 0,68 по блоку фоновых гуманистических отношений. Хотя различия статистически не значимы, тенденция отчетливо просматривается в оценках всех отдельных видов отношений, кроме сотрудничества).

    Точно так же в потоках, несмотря на более  высокую внутригрупповую конфликтность (0,28 в сравнении с 0,17 у работающих индивидуально), несколько выше оценивается отношение товарищей (0,72 против 0,67) и удовлетворенность отношениями с ними (0,87 и 0,81 соответственно). И хотя общая удовлетворенность работой в потоках несколько ниже, чем в группе работающих индивидуально (0,37 и 0,42 соответственно), потенциальная стабильность групп значимо различается по критерию Х² (11,60) при более высоком уровне в группе монтажниц, работающих в потоках.⁴

    Необходимо, однако, отметить, что поточная система  не является оптимальной формой организации труда на производстве, поскольку она представляет собой последовательно-коллективную форму деятельности, при которой непосредственное взаимодействие между работниками отсутствует. Более высокий уровень функциональной взаимосвязанности членов трудового коллектива обеспечивает бригадная форма организации труда, при которой члены бригады непосредственно участвуют как в организации своей совместной производственной деятельности, так и в процессе принятия управленческих решений, что способствует превращению коллектива в субъекта управления и создает реальную основу для формирования более интенсивных деловых коллективистических отношений между людьми на производстве.

    В развитом социалистическом обществе именно бригадные формы организации труда, основанные на развитии отношений взаимной ответственности и взаимной требовательности, сотрудничества, взаимопомощи   и коллективистического соревнования, имеют тенденцию становиться не только экономически выгодной, но и социально необходимой формой организации труда в различных отраслях народного хозяйства, соответствующей моральным принципам высоко развитого социалистического общества. Однако внедрение бригадных форм организации труда ставит целый ряд новых проблем перед промышленной социальной психологией: психологическая подготовка трудовых коллективов к новым формам организации труда, преодоление и профилактика возникновения психологических барьеров, разработка принципов комплектования составов бригад, изучение роли психологической совместимости членов бригады, подбор бригадиров, их взаимоотношения с мастером и бригадой — вот неполный перечень вопросов, от решения которых зависит успешность реализации  преимуществ бригадных форм организации труда. ______________________

    ⁴ Попутно заметим, что оценки взаимоотношений с мастером в обеих группах почти полностью совпали по абсолютным значениям.

    Важными условиями развития деловых коллективистических  отношений в трудовых коллективах  являются также целенаправленная ориентация членов коллектива со стороны руководителя производства и общественных организаций на развитие взаимной требовательности, взаимной ответственности, сотрудничества, взаимопомощи и соревнования, а также организация контроля и дополнительного стимулирования названных видов деловых коллективистических отношений с целью их закрепления в качестве норм групповой морали и правил индивидуального поведения членов коллектива. Вся эта работа представляет собой то самое воспитательное воздействие, без которого, по справедливому утверждению А. С. Макаренко, труд становится процессом, нейтральным для воспитания личности, и значение которого еще недостаточно отчетливо осознают многие руководители производства.

    В отличие от необходимости постоянно  управлять развитием деловых коллективистических отношений потребность в целенаправленном управлении развитием гуманистических фоновых и личных избирательных отношений появляется лишь в том случае, если в этих подсистемах обнаруживаются отклонения или помехи, нарушающие их сбалансированность, что может проявиться в высоком уровне внутригрупповой конфликтности или в росте числа замкнутых и разобщенных между собой группировок, а также изолированных и отвергаемых членов группы. Для ликвидации или профилактики подобных отклонений нельзя дать общих рецептов, принимаемые решения всегда должны исходить из анализа конкретной ситуации. Однако общим профилактическим условием нормального функционирования обеих подсистем и предупреждения их возможных нарушений является личный пример руководителя во взаимоотношениях с подчиненными, умение руководителя найти правильный стиль и тон в общении с ними, что опять-таки предполагает разработку и включение в программы повышения квалификации руководителей производства цикла занятий по социально-психологическому тренингу.

    Общая система работы по совершенствованию  взаимоотношений в трудовом коллективе в настоящее время складывается из двух взаимосвязанных частей. Первую из них составляют те конкретные мероприятия, которые могут быть определены заранее и включены в пятилетние и годовые планы социального развития предприятий и отдельных подразделений. Вторую же часть этой работы образует то непосредственное воздействие, которое оказывает руководитель на коллектив и своих подчиненных в процессе повседневного общения и взаимодействия с ними в ходе управления группой и организации ее совместной деятельности. Именно эта тонкая повседневная работа в значительной степени зависит от субъективного фактора, т. е. от степени подготовленности руководителя к управлению людьми, от его деловых и личных качеств.

    Включение задач по совершенствованию системы  взаимоотношений в трудовых коллективах в практику социального планирования настоятельно диктует необходимость разработки определенных форм личной ответственности руководителей производства за успешную реализацию не только производственных и экономических, но и социально-психологических задач. В свою очередь, решение этих задач и повышение личной ответственности руководителей за их решение возможны только при условии широкого развертывания социально-психологических исследований на производстве, имеющих своей конечной целью разработку системы эмпирических методик и показателей, с одной стороны, позволяющих получать достаточно точные, полные и разносторонние характеристики взаимоотношений в конкретных коллективах, а с другой стороны, дающих возможность определять нормативные или контрольные показатели, которые смогут стать ориентиром для повышения эффективности управления социально-психологическими процессами в трудовых коллективах на современных промышленных предприятиях и в объединениях. 

    В кн.: Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина и А.Л. Свенцицкого. Л., 1982, стр. 26 – 36.      0,75 п.л.