Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе

      СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ   ВЗАИМООТНОШЕНИЙ  

    В  ПЕРВИЧНОМ КОЛЛЕКТИВЕ 
 

    В развитом социалистическом обществе регулирование  социально-психологических взаимоотношений становится неотъемлемой частью управления трудовыми коллективами, что отражается в появлении соответствующего раздела в планах социального развития промышленных предприятий и объединений. В то же время подход к формированию взаимоотношений между людьми на производстве как к процессу, подлежащему целенаправленному управлению, предъявляет новые требования к их изучению.

    Советской социально-психологической наукой накоплен и обобщен большой материал, характеризующий целый ряд аспектов данной проблемы¹. Однако взаимоотношения в первичном трудовом коллективе представляют собой сложнейшую систему с неоднозначными взаимосвязями между отдельными подсистемами, блоками и конкретными видами отношений. Поэтому сама природа изучаемого предмета ставит вопрос о необходимости дальнейшей работы как по осмыслению имеющихся данных, так и по реализации системного подхода в последующем их изучении.

    В прикладном исследовании применение системного анализа не представляет самостоятельной  задачи, а выполняет функцию методологического  принципа организации и анализа  изучаемого материала, поэтому представляется допустимым его использование не в полном объеме, а на уровне первичного системного анализа, который включает в себя отмеченные рядом специалистов этапы и операции:

    — представление изучаемого объекта  как системы, т. е. как некоторого единства, образованного определенными элементами, связывающими их в целое некоторыми отношениями и ограничивающими эти отношения условиями (законом композиции) ;²

    - определение системообразующих  компонентов системы, иерархических  уровней и подсистем; 

    — определение системообразующих свойств, связей и отношений между компонентами и подсистемами системы; 

_______________

    ¹ См.: Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. Л., 1967, с. 78—117; Планирование социального развития коллектива предприятия. Методические рекомендации. М., 1975, с. 139—150 и 230—241; Зотова О. И. Межличностные отношения в трудовом коллективе.— В кн.: Личность и труд. М., 1965; Кузьмин Е. С., Волков И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. Л., 1974; Русалинова А. А. 1) Влияние взаимоотношений между мастером и учащимися на формирование коллектива учебной группы ПТУ. М., 1968; 2) Взаимоотношения в производственном коллективе и их совершенствование. Л., 1977; ВайсманР. С. Межличностные отношения и групповая эффективность деятельности.— Вопросы психологии, 1977, № 4, и др.

62 См.: Урманцев  Ю. А. Начало общей теории  систем.— В кн.: Системный анализ и системное знание. М., 1978, с. 38.

    — определение структур, т. е. законов  композиции, характеризующих функционирование (внутреннее и внешнее) и развитие системы.³

    В соответствии с требованиями первичного системного анализа в общей системе взаимоотношений, характеризующих трудовой коллектив, обычно выделяются две подсистемы: одну из них составляют отношения по вертикали (между руководителями и подчиненными, т. е. лицами, занимающими разные социальные позиции в структуре организации), а другую — отношения по горизонтали (между работниками, занимающими в той же структуре равные социально-статусные позиции). При этом чаще всего обе подсистемы изучаются обособленно друг от друга, как самостоятельные системы.

    Одновременное изучение и сопоставление отношений  по вертикали и по горизонтали показывает наличие теснейших, хотя и не одноплановых взаимосвязей между ними. Так, благоприятное развитие взаимоотношений по вертикали, т. е. отношений первичного коллектива с непосредственным руководителем и администрацией вторичного коллектива способствует развитию дружбы и сплоченности, развитию деловых коллективистических отношений взаимной ответственности, требовательности, сотрудничества, взаимопомощи в трудовой деятельности. Такого рода данные были получены при изучении 19 первичных коллективов общей численностью 473 человека в объединении «Светлана». В этой выборке групповые оценки отношения мастера к подчиненным значимо коррелируют с оценками дружбы в коллективе (г=0,74 при a = 0,01), с процентом лиц, имеющих друзей непосредственно в первичном коллективе (г = 0,61), с оценкой удовлетворенности отношениями с товарищами (г = =0,72 при a = 0,01), а групповые оценки отношения к мастеру— с оценками сплоченности коллектива и уровня развития почти всех деловых коллективистических отношений.

    В то же время при неблагоприятном  характере отношений по вертикали  нередко интенсифицируется развитие неофициальных внепроизводственных отношений по горизонтали с членами того же коллектива. Подобный характер взаимосвязи между рассматриваемыми подсистемами был обнаружен при изучении социально-психологического климата на одном из машиностроительных предприятий Ленинграда, где в выборку вошло 11 первичных коллективов общей численностью 245 человек. Корреляционный анализ полученных данных выявил наличие статистически достоверного положительного коэффициента корреляции между показателями конфликтности рабочих с администрацией подразделения и удовлетворенность отношениями с товарищами ( r = +0,52 при a = 0,05), а также значимых отрицательных коэффициентов корреляции оценок отношения мастера к рабочим и группы к нему с оценкам сплоченности групп в совместном отдыхе (- 0,48 и – 0,57 соответственно).

    Системный характер взаимоотношений в первичном  трудовом коллективе проявляется также  в наличии самых тесных взаимосвязей между уровнями ___________________

³ См.: Т ю х т и и В. С. О подходах к построению общей теории систем. Там же, с. 42—43.

развития  трех частных подсистем взаимоотношений  по горизонтали: деловых коллективистических, фоновых гуманистических и личных избирательных.

    Наглядным доказательством взаимосвязанности  указанных подсистем может служить  корреляционный граф, построенный на основе данных корреляционного анализа материалов опроса, проведенного в 13 первичных коллективах объединения «Светлана»  (общая численность опрошенных 241 человек).   

    Анализируя  приведенный граф, можно отчетливо  увидеть, что, с одной стороны, показатели социометрической  взаимосвязанности первичных групп в сфере деловых отношений более высокими коэффициентами корреляции связаны с групповыми оценками деловых коллективистических отношений (взаимной требовательности, взаимопомощи, сотрудничества и т.д.)

    О характере взаимосвязи между  подсистемами деловых коллективистических  и фоновых гуманистических отношений  может дать представление матрица  интеркорреляций, полученная при обработке  того же массива и представленная в табл. 1  

    Из  числа деловых коллективистических  отношений наиболее тесно связаны  со всем блоком фоновых гуманистических  отношений групповые оценки взаимной ответственности и взаимной требовательности. В свою очередь, со всем блоком деловых коллективистических отношений, более интенсивно коррелируют взаимное дружелюбие, чуткость и внимательность по отношению друг к другу. Слабее связаны с оценками фоновых гуманистических отношений оценки сотрудничества, что отчасти можно объяснить недостаточным развитием данного вида отношений и в самих коллективах, связанным с тем, что труд работников на производстве часто носят опосредствованно-коллективный или последовательно-коллективный характер, но не требует постоянного сотрудничества и непосредственного взаимодействия.

    Приведенная матрица интеркорреляций демонстрирует  также некоторое обособление  отношений соревнования, отсутствие значимых взаимосвязей их оценок и  оценок других видов отношений (необходимо добавить, что в данном массиве  групповые оценки соревновательных отношений не имеют статистически достоверных корреляционных связей и с другими видами деловых коллективистических отношений — взаимной ответственностью и требовательностью, взаимопомощью и т. д.). Основная причина такого положения, на наш взгляд, состоит в том, что в коллективах, вошедших в выборку, развиты преимущественно индивидуальные формы соревнования, не предполагающие развития взаимной помощи, сотрудничества и постоянных контактов. При изучении других подразделений, в которых коллективные формы соревнования были развиты более широко, наблюдалась более тесная связь между оценками его и других видов групповых отношений.

    В целом анализ взаимосвязей между  частными подсистемами и отдельными видами отношений по горизонтали дает основание рассматривать их как единую общую подсистему, внутренне объединенную сложными зависимостями и целостную, с одной стороны, и непосредственно зависящую от объективных условий жизнедеятельности трудовых коллективов — с другой.

    При сопоставлении данных о характере влияния объективных факторов производства на развитие подсистем отношений по вертикали и по горизонтали обнаруживается наличие менее благоприятной ситуации для первой подсистемы. Прежде всего именно на взаимоотношениях подчиненных с руководителями сказываются все недостатки в организации социально-производственной жизни коллектива, о чем говорят данные изучения производственных конфликтов, проведенного Н. В. Гришиной в объединении «Светлана» (опрошено около 2700 рабочих и свыше 470 ИТР). В этом исследовании были получены значимые отрицательные коэффициенты корреляции между показателями удовлетворенности работников отношениями с руководителем и групповыми оценками конфликтности с ним по поводу производственных трудностей, начисления заработной платы, распределения премий и отпусков, условий труда, перспектив роста, а также выполнения дел, не входящих в непосредственные обязанности работников. Из числа аналогичных коэффициентов корреляции между показателями удовлетворенности отношениями с товарищами и групповыми оценками конфликтности с ними оказалась значимой лишь отрицательная корреляционная связь с конфликтностью из-за условий труда.

    Приведенные данные говорят о том, что в  работе по совершенствованию взаимоотношений  в трудовом коллективе необходимо оптимизировать в первую очередь взаимоотношения по вертикали, которые в целом можно характеризовать как отношения между субъектом и объектом управления. При этом позиция руководителя как субъекта управления определяет его активную роль в формировании этих отношений, возлагая на него особую ответственность за направление и характер их развития. По данным проведенных исследований, к числу характеристик руководителя, которые оказывают непосредственное влияние на формирование его отношений как с коллективом в целом, так и с отдельными его членами, относятся следующие:

    тип установки руководителя по отношению  к   подчиненным;

    качества  личности руководителя, в которых  проявляется его отношение к  подчиненным;

    тип (стиль) руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления коллективом;

    уровень психологической подготовленности руководителя к работе с коллективом.

    Оптимизация взаимоотношений по вертикали в  трудовом коллективе предполагает прежде всего совершенствование перечисленных характеристик руководителя как субъекта управления, для чего необходимо, во-первых, их изучение и фиксация в форме индивидуально-психологической характеристики, что, естественно, может быть выполнено только при наличии на предприятии психологической службы (или профессиональных психологов в структуре социологической службы). Такие характеристики могут быть использованы при аттестации руководителей и при подборе кадров на более высокие руководящие должности, а также для проведения индивидуальных бесед с каждым руководителем в целях его ориентации на саморегуляцию и активное совершенствование профессионально необходимых качеств личности.

    Во-вторых, необходимым звеном в воздействии  на руководителя как субъекта управления при совершенствовании взаимоотношений по вертикали является организация учебы руководителей разного уровня, обеспечивающей постоянное повышение их психолого-педагогической грамотности. Для решения этой задачи прикладная психология и педагогика должны войти в число профилирующих дисциплин на курсах повышения квалификации руководящих кадров предприятий.

    Однако  воздействие на субъекта управления — руководителя — составляет лишь одну сторону работы по совершенствованию взаимоотношений по вертикали. Вторая сторона — это воздействие на объект управления, трудовой коллектив, активно воспринимающий и оценивающий как все управленческие решения и инструктивные указания руководителя, так и его личность в целом. Воздействие на коллектив имеет своей целью обеспечить более высокую психологическую подготовленность его к формированию правильных взаимоотношений с руководителем, и главную роль здесь играет та информационно-разъяснительная работа, которую должны проводить в коллективе руководители общественных организаций и организаторы политической учебы, в задачу которых входит повышение общего уровня сознательности членов коллектива. В качестве дополнительного средства психологического воздействия на коллектив могут иметь значение специальные мероприятия (лекции, беседы, диспуты), направленные на повышение общей и этико-психологической культуры работников предприятия или подразделения.

    Наконец, третью сторону работы по совершенствованию  взаимоотношений по вертикали составляет оптимизация тех объективных условий совместной деятельности руководителя и подчиненных, которые существенно влияют на их формирование и развитие. Это прежде всего такие факторы социально-производственной обстановки, как уровень организации труда, система его материального и морального стимулирования, условия труда и т. д. Все эти факторы, как показали исследования советских и зарубежных промышленных психологов и социологов, воздействуют на взаимоотношения по вертикали, в основном, в негативном направлении: если все эти условия благоприятны, они составляют нейтральный фон для развития отношений между руководителем и подчиненными. Однако неблагополучие в сфере одного или нескольких перечисленных факторов, как уже было отмечено, создает почву для постоянных конфликтов по вертикали. Поскольку во всех трудовых коллективах, где нами проводилось изучение взаимоотношений по вертикали, корреляционный анализ обнаруживал наличие значимых отрицательных связей между групповыми оценками конфликтности с руководителем и другими показателями, характеризующими отношения коллектива с ним (оценка его отношения к работникам, оценка отношения подчиненных к нему, удовлетворенность взаимоотношениями с ним), можно сделать вывод о необходимости постоянной работы по устранению «узких мест» в организации и условиях труда. Это возможно только на основе проведения периодического анализа всех факторов социально-производственной обстановки и характера их влияния на взаимоотношения по вертикали.