Социология управления: определение и историческое развитие

     Приведенные выше управленческие функции социологии изменяют природу деятельности государственной  службы. Уже сам факт включения  социологии в механизм управления является своеобразным индикатором состояния демократии, свидетельствует, что административно-политическая элита ориентирована на гражданское общество, на обеспечение ожиданий и интересов людей.

     К сожалению, в нашей стране органы государственного управления далеко не в полной мере используют возможности социологии, прибегают к ее методам от случая к случаю, в основном в период избирательных кампаний. В чем причины невостребованности потенциала социологической науки?

     Во-первых, государственная служба у нас деформирована, управленческая пирамида перевернута и не нацелена на нужды населения. В результате монополизации административных учреждений власть назначает туда чиновников, которые сами определяют свои функции, навязывая обществу задачи нередко противоречащие его интересам. Изменить ситуацию можно только одним способом, а именно: поставить власть под контроль общества, сделать государственную службу социально отзывчивой, создать альтернативные структуры управления, например в виде агентств по оказанию административных услуг населению. В условиях конкуренции государственные учреждения будут вынуждены бороться за клиента, изучать рынок общественных интересов, в том числе методами социологии.

     Во-вторых, государственным служащим недостает социологической культуры. Подавляющее их большинство имеет смутное представление о социологии, плохо понимает общество, в котором живет, слабо ориентируется в социальном пространстве, теряется в системе отношений, связывающих их с различными группами населения. Поэтому знание социологии специалистом-управленцем поможет ему грамотно анализировать общественную жизнь, вырабатывать соответствующие стратегии и технологии, т. е. стать социологически грамотным менеджером, тонко чувствующим социальную среду, учитывающим ее реакцию на управленческие решения.

     В-третьих, сама социология развивается в Украине преимущественно по канонам «чистой» науки, движимой любознательностью ученых, а социологические исследования нередко страдают практической беспомощностью, ограничиваясь изучением состояния общественного мнения по поводу тех или иных проблем.

     Очевидно, что основной детерминантой, определяющей характер функционирования социологии, должна стать повседневная практика управления социальными процессами. Ведь изучение общественных проблем необходимо не только для получения чистого знания, но и для того, чтобы увязать его с интересами человеческой жизни. Только в этом случае социология может быть востребована.

     Решение проблемы включения профессионального  знания в организационные структуры и методы работы государственной службы во многом зависит от самих социологов, их активной позиции и ответственности. Речь идет прежде всего о социологах, работающих в одной команде с чиновниками в качестве экспертов, советников, помощников и т. п. Часто роль этих специалистов ограничивается вынесением заключения по поводу государственных программ и политики их реализации. В результате социологическое знание имеет лишь совещательный, но не решающий голос. Надо преодолеть стереотип второстепенной роли социологов при принятии решений. Для этого они должны освободиться из плена устаревшей академической парадигмы дистанцирования от практических распоряжений. Социологам следует смелее выступать в роли независимых консультантов по управлению, что позволит использовать специфическую методику вовлечения чиновников в процесс осознания проблем и задач своих учреждений и поиска путей их решения. В этой связи важно разрабатывать и совершенствовать методы социологии «малых форм», процедуры «экспресс-оценки» и др.

     Социологи призваны заниматься обучением государственных  служащих. Здесь необходимо также  рационализировать некоторые традиционные формы работы, предложить, новые  виды своей «продукции». Таковыми вполне могут стать организационно-деятельностные игры и тренинги на рабочем месте. Они способны не только обеспечить определенный объем знаний служащих, но и максимум их мастерства. Поэтому вряд ли следует обсуждать с чиновниками, что нужно знать и что надо делать, а полезнее решать главное - что они должны делать в нестандартных ситуациях. Все это позволит активизировать деятельность по социологическому обеспечению государственной службы. 

     Модели  зарубежной социологии управления и эволюция ее методологии 

     Среди “зарубежных” школ социологии управления можно выделить несколько направлений, самые яркими из них являются европейская школа и североамериканская.

     Особенность европейской традиции является исторический взгляд на управление, особое внимание к генетическим аспектам функционирования организационных структур всех уровней общества, постановка организационных проблем в свете общесоциальных реформ и тенденций развития той или иной страны.

     Развитие  американской науки в этой области  шло, в известной степени, в противоположном направлении. Начальным пунктом там оказывалась не просто деловое управление организацией, а скорее даже элементарный трудовой акт работника. Истоки такого подхода восходят еще к середине прошлого столетия, когда в 1832 году в США вышла книга Ч. Ваббаджа “Об экономике машинного производства”, где анализ выполнения разных работ выдвигался в центр внимания управления. Такая сугубо эмпирическая ориентация надолго определила характер американской социологии управления. Кроме того, практическую направленность американского менеджмента усилило то, что в качестве исследователей вопросов управления, как правило, выступали сами управляющие или предприниматели.

     Традиции  обоих континентов не могли, конечно, не взаимодействовать, и взаимное влияние их вскоре сказалось. Так, в работах американских исследователей усилился социально-критический тон, углубилась философская разработка организационных проблем. В Европе были охотно восприняты методики манипулирования, а даже сложилось широкое направление социальной инженерии.

     Размежевания  в западной социологии управления обнаруживаются также в трактовках основных понятий, таких, как “организация”, “цель”, “структура” и др. Что такое организация? По одной концепции, это безличная структура отношений, рационально построенных и уравновешенных. В другой концепции за основу организации принимают человека, тогда организация – это общность людей, функционирующая по законам социальной группы.

     В западной социологии сложилось множество  моделей организаций, вокруг которых сгруппировались целые школы исследователей.

     1. Организация как трудовой процесс.

     Наиболее  ранний подход к измерению и построению организационной системы. Методологической основой его явилось выделение блока «человек - труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работающим наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно, трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого физического лица. Эта модель широко известна под именем тейлоризма.

     2. Организация – машина.

     Авторы  этой модели – А. Файоль, Л. Урвик - рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев («департаментализация») и рычагов регулирования. Организация в этом смысле есть, прежде всего, инструмент решения задач, человек не выступает в ней как личность. Такая система предполагает полную управляемость ее деятельности.

     3. “Бюрократическая” модель организации.

     Близкая к предыдущей концепция рационализации («бюрократизации») поведения человека в организации. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности.

     В отличие от упомянутых выше авторов М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, а лишь разработал теоретическую модель «бюрократической» организации.

     4. Организация – община.

     Организация как частный случай человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения «человек-человек», «человек-группа», причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства и т.п. В этой среде образуются частные, неформальные организации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая система мало доступна управлению, на нее можно воздействовать лишь через воздействие на мотивы индивидуумов, установки и пр. Экспериментально и теоретически эта модель была обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и сотр.

     5. Социотехническая модель.

     Предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведенные в 50-х годах группой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность.

     6. Интернационистская модель.

     Начиная от Ч. Бернарда, далее у Г.Саймона, Дж.Марча и других, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т.д. являются продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникает большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив.

     7. ”Естественная” организация.

     Концепция Т. Парсона, Р. Мертона, А. Этциони и  др. Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность – состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне и изнутри. Цель – лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации.

     Эволюция  методологии западной социологии организаций и управления показывает принципиальную противоположность сегодняшних установок начальным.

     В самом деле: в первых моделях эффективность прямо связывалась с высокой формализацией, организационное творчество целиком относилось на счет руководителей, дробление трудового процесса на простейшие элементы и узкая специализация означали высокую производительность. Мотивы рабочего сводились к примитивным экономическим потребностям, личное и социальное содержание внутриорганизационных отношений считалось помехой. В современных концепциях ставка делается на использование неформальных механизмов регулирования, в самодеятельности работника водится резерв производительности, сложный труд выступает как дополнительный мотив, психологические и социальные потребности индивида выдвигаются в центр внимания управления.

     Основным направлением эволюции в социологии управления является движение от жесткого детерминизма к статистическим закономерностям. Механическая причинность в понимании организационных процессов предполагала полное господство целенаправленного воздействия в организации, тотальную контролируемость поведения ее членов. Вероятностный подход исходит из относительной автономности, спонтанности, присущей в той или иной мере функционированию организации. Это означает ограниченность возможностей управления и признание высокой самоорганизации.

     В последние годы нарастает новая тенденция системного построения организации, которая еще не получила окончательного социологического выражения, но уже проникает во многие работы социологов. Методологическим кредо данного направления можно назвать известный тезис У.Эшби о «необходимом разнообразии». Принцип «только разнообразие может поглотить разнообразие» становится ключом анализа и построения организационных систем. «Проклятие многоразмеренности», которое над социальными организациями висит больше, чем над системами техническими, биологическими и др., может быть снято или ослаблено, но не столько за счет снижения разнообразия в системе, сколько через увеличение разнообразия в регуляторе.

     Управление  не только допускает, но и предполагает множественные состояния объекта, трудовую самодеятельность работника, автономию групп, множественность целей и т.п. Целенаправленное воздействие при этом останавливается на некоторой границе в расчете на то, что в определенных рамках (часто непривычно широких) самоорганизация «сработает» эффективнее.