Социально – профессиональная подготовка специалистов для эффективной деятельности кадровых служб

Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ.

Необходимо  учитывать, что документация по личному  составу подлежит передаче в государственные  архивы для длительного хранения.

Руководитель  предприятия несет персональную ответственность за документированный  фонд, образующийся на предприятии, и  должен быть знаком с основами трудового законодательства.

Не менее  важным для администрации предприятия  является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты  всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

кадровая  документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного  человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как  служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

Все это  доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности  работы с кадровыми документами.

Таким образом, деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой организации. И чтобы она эффективно работала в совокупности должно быть всё: профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства, сделать труд работника как можно более производительным: является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллектив, программы систематического обучения и подготовки работников, оценка результатов деятельности. От этого зависит успех управленческой деятельности в целом. . Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

1. эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;
2. обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
3. создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
4. развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
5. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;
6. поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды своего коллектива.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу  для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

На основе исследований можно сделать ряд  выводов:

• При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления.
• Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим подразделениям, которые наделяются определенными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.
• Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.
• Создается гибкая система управления персоналом, ориентированная  на работу предприятия в современных условиях. Функционирование - этой системы, включающей в себя решение комплексных, управленческих, трудовых, финансовых, социальных, образовательных и других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе: а) создание единых принципов стратегического управления и развития персонала; б) интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; в) внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; г) проведение тарифной политики и оплаты труда; д) разработка экономических стимулов и социальных гарантий; е) защита прав и гарантий работников, ж) исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; з) подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Как показали исследования, определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность трудоспособности, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Разработанная и проводимая кадровая политика существенно  расширила сферу деятельности служб  управления персоналом.

Роль  управления состоит не в том, чтобы  строить пирамиды и контролировать людей, а наоборот вдохновлять и придавать им новые силы. Такой должна быть система управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба.

Следовательно, формирование эффективной системы  управления зависит от эффективности служб УП (управление персоналом). 
 
 

Список  используемых источников. 

1. Джордж  Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. – 14 с.
2. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 11, 12. – С. 53.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
4. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 83.
5. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154 с.
6. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 121, 122с.
7. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2004. – 392 с.
8. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 82-86.
9. Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников. // Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.
10. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. – 654 с.
11. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2005. – 624 с.

12. http://www.i-u.ru/

13. http://www.ruconsult.ru/