Система социального партнерства за рубежом

    Партнеры  на переговорах и в ходе консультаций должны быть в равной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача - формирование профессионально-компетентных органов и всех других институтов социального партнерства.

    При разрешении коллективных споров (конфликтов) партнеры должны придерживаться следующих принципов:

          1) приоритетность  примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;

      2) применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора (конфликта);

      3) стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения. 
 

2. Субъекты  социального партнерства

 

    Важным вопросом в системе социального партнерства является распределение ролей между социальными партнерами. 

    Государство, как правило, принимает участие  в социальном партнерстве на национальном, региональном и отраслевом уровнях, выполняя функции гаранта, контроллера, арбитра и др.

    Во-первых, государство - гарант основных гражданских прав, которые очень важны для свободной реализации прав работников и предпринимателей, для эффективного функционирования любой системы социально-трудовых отношений. Как гарант государство организует, координирует и регулирует социально-трудовые отношения. В границах этой функции государство разрабатывает право вые основы и организационные формы социального партнерства, правила и механизмы взаимодействия сторон, устанавливает обоснованные размеры стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и т. п.). В границах этой функции государство может выступать как независимый регулятор социально-трудовых отношений, устанавливая юридические рамки, которые защищают права профсоюзов и трудящихся и закладывают организационные и процедурные основы коллективных переговоров и решения трудовых конфликтов.

    Во-вторых, государство как сторона на переговорах и в консультациях принимает участие в социальном партнерстве с целью разработки и проведения социальной, экономической и промышленной политики.

    В-третьих, в периоды экономических трудностей с целью недопущения, например, инфляции государство может выполнять функции уговорщика. В таких случаях государство уговаривает работодателей и профсоюзы не принимать такие решения относительно заработной платы, которые оно считает инфляционными и такими, что подрывают конкурентоспособность тех или других областей экономики. Если уговаривание со стороны ведущих должностных государственных лиц действуют недостаточно, правительство может обратиться за помощью к общественной мысли, чтобы усилить давление на субъектов социального партнерства. В последнее время в странах Западной Европы участились случаи применения со стороны государства таких методов, как угроза принятия законодательных мер в случае неспособности социaльных партнеров прийти к согласию.

    Кроме увещания, государство может применить  также и контроль. Наиболее жесткие  формы контроля состоят в законодательном  замораживании заработной платы, установлении предельных размеров надбавок и т. п.

    Большое значение в организации социального  партнерства в Украине имеет изучение и обобщение зарубежного и первого отечественного опыта в этой сфере.

    

Форма организации профсоюзов может быть разнообразной. Как правило, критерием вступления являются профессия члена профсоюза (литейщики, бухгалтеры, транспортные работники и др.). Такая организация по профессиональным признакам распространенная в Дании, Исландии, Великобритании и др.странах.

    Профсоюзы являются одной из общественных организаций, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав, для выражения интересов нанимаемых работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий работы и жизни.

    Основная  цель, которую ставят перед собою профсоюзы - повышение уровня заработной платы, сохранение рабочих мест для членов профсоюза, участие трудящихся в управлении производством и распределении выработанного продукта, а также улучшение условии труда.

    Учитывая  это, в их деятельности нередко возникают  противоречия.

    Первое  из них связано с тем, что повышение  уровня ставок заработной платы может  привести к увеличению уровня безработицы в стране. Дело в том, что соглашения и договоры в границах социального партнерства составляются на сравнительно продолжительный срок (от одного до трех лет) и не пересматриваются на протяжении этого периода независимо от изменения экономической ситуации. Такая жесткость ставок заработной платы приводит к тому, что их уровень становится менее чувствительным к соотношению спроса и предложения на отдельных рынках труда.

     Второе противоречие связано с разницей в уровнях заработной платы

работников  разных областей, даже если они выполняют одинаковую работу, при условии объединения их в союз за профессиональным или отраслевым признаком.

  Третье  противоречие в работе профсоюзов обусловленно их борьбой за улучшение условий  жизни, в соответствии с которой  к коллективным соглашениям включаются пункты о технико-технологическом перевооружении производства, уменьшении сферы использования ручной работы и т. п.

    Еще одно противоречие состоит в том, что, содействуя участию трудящихся в управлении производством, создавая своей деятельностью предпосылки формирования стабильных механизмов согласования интересов и предотвращения конфликтов, профсоюзы невольно ослабляют свою роль в современном производстве.

    Как отмечалось в первом разделе, одним  из существенных средств влияния нанимаемых работников и их профсоюзов на работодателей являются забастовки. Они бывают однодневные и многомесячные, количество людей, которые могут принимать в них участие, колеблется от десятков к тысячам. Для обеспечения эффективности проведения забастовок профсоюзы используют разные средства.

    Так, в периоды, если забастовки не проводятся, члены профсоюза делают регулярные взносы в забастовочный фонд, из которого они получают материальную помощь. От суммы средств, накопленных в таких фондах, определенной мерой зависит продолжительность забастовки.

    Чтобы увеличить свои силы во время трудовых конфликтов, профсоюзы сотрудничают друг с другом:

    а) во время забастовки в случае потребности один из профсоюзов может взять на себя финансирование затрат другого за счет своего забастовочного фонда. Как правило, при этом в обмен на возможность использование своего фонда такой профсоюз требует предоставление ему права влиять на решение относительно забастовки; .

    б) другим способом предоставления поддержки  являются забастовки солидарности. Например, забастовка на обувных фабриках может быть поддержана транспортниками, которые на период забастовки откажутся вывозить готовую продукцию из обувных фабрик.

    Законодательное регулирование в демократическом  обществе имеет значение только при существовании в нем консенсуса о реальной действенности законов. Каждый гражданин должен также иметь возможность реализовать гарантированные ему законом права. Без судебного порядка, при котором законы в случае необходимости применяются так же по отношению к самому государству или другим структурам власти, они остаются лишенными смысла заявлениями о намерениях. Исходное же положение состоит в том, что даже выступающие против принятия определенного закона хотя и могут попытаться изменить его, однако до этого должны признавать силу существующего закона и подчиняться ему. Подобное признание закона значительными группами общества, принципиальная готовность на основе существующего порядка разрешать возникающие в сфере интересов конфликты и искать компромиссы - предпосылка социального партнерства. В этом случае профсоюзы являются как противодействующей, так и организующей силой одновременно.

    Это означает, что они представляют интересы наемных работников перед работодателями, посредством единого и организованного представительства интересов уменьшают вероятность спонтанных и не контролируемых забастовок, а благодаря готовности к переговорам - способствуют социальной стабильности.

    Таким образом, в условиях рыночного хозяйства свободные и независимые профсоюзы являются гарантами социальной справедливости и безопасности.    Использование рыночного механизма населением зависит главным образом, от того, удается ли регулировать рынок в рамках закона и политики.

    Союзы работодателей создаются на основе общих интересов работодателей как покупателей рабочей силы. Имея свои интересы в получении прибылей, завоевании рынков сбыта и т.п., предприниматели в системе социального партнерства видят возможности проведения согласованной технической, экономической и социальной политики, развития производства без потрясений и деструктивных конфликтов.

    Сегодня в Украине общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований, в создании условий, которые бы способствовали развитию производства как главного источника решения социальных проблем, в поддержании социального мира, предотвращении массовой нищеты и безработицы. Наряду с этим у работодателей и работников существуют и несовпадающие интересы, к которым можно отнести, прежде всего, пропорции в распределении доходов на потребление и развитие производства, определение источников создания фондов социальной защиты, степень их достаточности.

    Профсоюзы как сторона в системе социального  партнерства призваны выражать и  защищать интересы работников на производстве и вне его. Помимо этой важнейшей роли профсоюзы также играют роль индикатора общественного мнения, субъекта управления на рынке труда, одного из участников управления производством.

    Государство в системе социального партнерства призвано выполнять функции гаранта основополагающих прав и свобод, независимо от регулятора системы социально-трудовых отношений, организатора и координатора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации данных функций государство формулирует законодательно-правовую базу, создавая тем самым основу для цивилизованной системы социального партнерства.

     

3. Сущность,  типы и социальная структура трудового конфликта

 

    Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

    Противоречия  в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

    Трудовой  конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

    . противоречия  отражают взаимоисключающие позиции  субъектов;

    . степень  противоречий достаточно высока;

    . противоречия  доступны для понимания, т.  е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

          . противоречия возникают  мгновенно, неожиданно или довольно  длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

          Реализация трудового  конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т. д. Отсутствие способности к конфликту - одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.