Профконсультирование по вопросам кадровых перемещений

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

ФГАОУ ВПО  «УрФУ имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт  образовательных информационных технологий

Факультет дистанционного образования

Кафедра социальной антропологии и психологии

 

                                       Контрольная работа  

по  Профессиональной ориентации и профессиональному консультированию

 

на  тему: Профконсультирование по вопросам кадровых перемещений

 

                               Вариант № 3

                               Семестр № 6

 

                      Преподаватель      Таранова О.В.

                      Студент гр. № ГОЗ 38061-СРуд     Мордвинова Е.А.

                      номер зачетной книжки   1785600358

 

                                                         Екатеринбург 2011 г.

Домашнее задание по №

^{(ДИСЦИПЛИНА)}

№ записи в книге регистрации  дата регистрации 200 г.

Преподаватель

^(ФИО)

Студент группа № 

^(ФИО) 

Деканат ФДО

 

 

Содержание

Введение  ……………………………………………………………………………………стр. 3

1. Кадровые перемещения в интересах организации……………………………………стр. 4

1.1.  Примеры кадровых перемещений в интересах организации ………………………стр. 4

1.2. Мотивы отказа в группах……………………………………………………………...стр. 4

1.3. Возможные пути решения профконсультантом данной проблемы………………..стр. 5

2. Кадровые перемещения в интересах сотрудника……………………………………..стр. 5

2.1. Примеры кадровых перемещений  в интересах сотрудника………………………..стр. 5

3. Кадровые перемещения  в интересах организации и  сотрудника…………………….стр.6

3.1. Примеры кадровых перемещений  в интересах организации и  сотрудника……….стр.6

Заключение

Список литературы

 

Профконсультирование  по вопросам

кадровых перемещений

 

Введение

     Внутриорганизационные кадровые перемещения Внутриорганизационные кадровые перемещения - это процессы смены работниками мест в системе разделения труда в рамках организации в целях установления большего соответствия между изменяющимися требованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребностями работников. В кадровом менеджменте успешная расстановка и перемещение кадров основаны на соблюдении принципов соответствия, перспективности и сменяемости. Согласно принципу соответствия уровень профессиональной компетентности работника должен соответствовать требованиям, предъявляемым данным рабочим местом, по возможности не только не отставая от них, но и не превышая их в значительной степени. Основываясь на принципе перспективности, для различных категорий должностей устанавливают определенную продолжительность периода работы в должности, возрастной ценз и возможности профессионального развития. Наконец, принцип сменяемости означает, что для каждого рабочего места и должности определяются и соблюдаются оптимальные сроки пребывания на них одного и того же работника с целью предотвращения застоя (старения) кадров.

     Кадровые перемещения могут быть:

·     внутрипрофессиональными, или квалификационными (изменение позиции работника в квалификационной иерархии рабочих мест, переход от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных);

·     межпрофессиональными (овладение дополнительной профессией с возможным последующим частичным или полным совмещением двух рабочих мест);

·     междолжностными (продвижение в должности или расширение и усложнение выполняемых функций без смены места работы).

     Кадровые перемещения происходят для работников в виде:

·     служебного продвижения как основы служебной карьеры в организации;

·     профессионального роста как основы профессиональной карьеры;

·     понижения в должности ввиду служебного и профессионального несоответствия;

·     ротации (регулярной сменяемости кадров на определенном рабочем месте) как возможности в результате временного занятия должности освоить новые для себя виды деятельности или функции;

·     временного исполнения чьих-либо функций на период отсутствия данного сотрудника.

    

Решение о кадровых перемещениях обычно принимается в  тех случаях, когда:

·     этого требуют прежде всего интересы организации;

·     в этом прежде всего заинтересован сам работник;

·     в этом интересы организации и сотрудника совпадают полностью. В зависимости от того, чьи интересы затронуты в данной ситуации кадровых перемещений, профконсультант выступает выразителем интересов либо руководителя подразделения, либо сотрудника, либо его непосредственного (линейного) руководителя.

 

Кадровые перемещения  в интересах организации.

  Примеры кадровых перемещений в интересах организации:

·     новое рабочее место больше соответствует профессиональным возможностям работника;

·     новое рабочее место позволит работнику освоить другую специальность и решать в дальнейшем проблему взаимозаменяемости.

    Проблема в этом случае появляется, если предполагаемое перемещение почему-либо не устраивает сотрудника. Причем это возможно как в ситуации понижения в должности, так и в ситуациях повышения и временного замещения кого-либо.

    Прежде всего важно выявить мотивы отказа сотрудника от предложенного перемещения.

    В целом все мотивы отказа могут быть объединены в следующие группы:

1) сотрудника не устраивают  предлагаемые организационные условия  работы (оплата, режим, график работы  и т.п.);

2) сотрудника не привлекает  новое содержание его деятельности;

3) сотрудник опасается,  что новые функции для него  слишком сложны;

4) сотрудник считает себя  недостаточно компетентным для  предлагаемой должности (например, полагает, что не сможет руководить  людьми, так как никогда прежде  этого не делал).

     Если речь идет о неудовлетворенности организационными условиями, то возможные варианты решений связаны прежде всего с существующей в организации системой вознаграждений, льгот и компенсаций. Если данная система достаточно гибкая, то проблему можно решить, обговорив в новом трудовом контракте определенные компенсации за не удовлетворяющие сотрудника организационные условия работы. Более сложным становится положение, при котором сотруднику кажется непривлекательным само содержание профессиональной деятельности, которую ему предлагают. Так, возможна ситуация, когда сотрудник не в состоянии успешно выполнять прежнюю работу в силу возрастных изменений, или проблем со здоровьем, или новых требований к профессиональным результатам, существенно превышающих его профессиональную компетентность (например, необходимость использования принципиально новой техники). При этом часто сотрудник не осознает или не признает свою некомпетентность и не соглашается на иное содержание деятельности, кажущееся ему не столь привлекательным. Задачей профконсультанта становится согласование и приведение в соответствие интересов сотрудника и организации. В противном случае возникает конфликтная ситуация, которая, с одной стороны, ведет к нарушению межличностных отношений, а с другой - к неквалифицированному исполнению профессиональных функций. Благополучие человека, его комфорт – не только важные условия успешности его работы, но и критерии эффективности деятельности профконсультанта.

      Возможные пути решения профконсультантом данной проблемы:

·     совместно с непосредственным руководителем внести в содержание новой деятельности элементы, которые повысили бы ее привлекательность для сотрудника;

·     совместно с сотрудником проанализировать привлекательные и непривлекательные стороны деятельности и выработать субъективные приемы эффективного выполнения данной деятельности.

     В ситуациях, когда препятствием к кадровой перестановке становится опасение сотрудника, что он недостаточно компетентен, следует выявить степень обоснованности его сомнений. В результате может потребоваться дополнительное обучение или окажется достаточным проведение нескольких профконсультационных бесед с целью повышения у сотрудника профессиональной самооценки и усиления уверенности в его достаточной профессиональной компетентности. В этом случае эффективным приемом выступает совместный анализ его профессионального опыта, ревизия имеющихся знаний, умений, навыков, а также оценка потенциала жизненного опыта, который может служить основой для профессиональной самореализации на новой должности.

 

Кадровые перемещения  в интересах сотрудника.

    Примеры кадровых перемещений в интересах сотрудника:

·     новое рабочее место, соответствуя профессиональным возможностям работника в той же степени, что и старое, в большей степени его удовлетворяет, предоставляя дополнительные преимущества;

·     новое рабочее место требует от сотрудника приложения меньших усилий, менее утомляет, позволяет сохранять работоспособность после рабочего дня;

·     новое рабочее место позволяет сотруднику сочетать профессиональные и личностные интересы (более удобный график работы, близость к дому и т.д.);

·     новое рабочее место способствует профессиональному развитию, решая проблему профессиональной стагнации (остановки в дальнейшем развитии и профессиональном росте) работника.

     Как правило, в этом случае сотрудник обращается к профконсультанту с просьбой быть выразителем его интересов перед организацией и конкретным руководителем. Возможными причинами отказа сотруднику со стороны организации могут быть:

·     отсутствие подходящего кандидата на освобождаемое сотрудником место в случае его перемещения;

·     наличие более подходящего кандидата на место, на которое претендует сотрудник.

     Случаи, когда руководители считают невозможным осуществить замену сотрудника другим, настолько распространены в практике управления персоналом, что могут считаться классическими. Именно в целях обеспечения себе возможности дальнейшего продвижения опытные руководители, как правило, подготавливают своих подчиненных, используя такие приемы управления, как делегирование полномочий и ротация. Поэтому прежде всего в такой ситуации следует по возможности прогнозировать кадровые перемещения по инициативе сотрудника. Убедить претендента на данное место в том, что имеется более подходящий кандидат, можно в том случае, если у профконсультанта имеются на руках результаты аттестации или профдиагностики, проводившейся при приеме на работу. Для сравнения двух кандидатов на место очень удобно использовать карту компетенций или личностную спецификацию. В том случае, если они отсутствуют, профконсультанту придется обращаться к другим материалам, позволяющим сравнить компетентность кандидатов (графический профиль опыта, характеристики, кадровая документация и пр).

Кадровые перемещения  в интересах организации и  сотрудника

    Примеры кадровых перемещений в интересах организации и сотрудника:

·     работа на новом месте способствует расширению профессионального опыта работника, установлению новых полезных деловых контактов, формированию навыков самостоятельного принятия решений;

·     работа на новом месте позволяет развивать профессиональный потенциал работника и использовать его в интересах организации в будущем.

    Заключение

      Наиболее часто осуществляются кадровые перемещения либо молодых, начинающих сотрудников с целью найти им соответствующее место в организации, либо специалистов с большим опытом работы с целью их максимального использования в интересах организации. С этой точки зрения профконсультанту следует посоветовать руководителям обратить внимание на возможности кадровых перемещений работников, не попадающих в эти возрастно-профессиональные группы, для их мотивации и профессионального развития.

 

   Список литературы

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.,1997.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.,1997.

 

 

Практическая  работа

Профконсультация  по вопросам кадровых перемещений

    Торговое предприятие  РайПо (районное потребительское  общество) объединяет сельские потребительские  общества и осуществляет руководство  всей их общественной и хозяйственной  деятельности в области торговли, общественного питания, закупок,  производства, обслуживания бытовых  нужд населения.

Ситуация:

    Сотрудница, проработав на предприятии бухгалтером 21 год, решила выставить свою кандидатуру на место главного бухгалтера (главный бухгалтер написала заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию по старости).

Цель:

• выяснить, почему сотрудница, решила выставить свою кандидатуру на место главного бухгалтера;
• по результату беседы написать сотруднице представление о соответствии заявленной должности в аттестационную комиссию;
• выяснить готовность сотрудницы к карьерному росту.

Сотрудница: Надежда Павловна – бухгалтер.

Проводит  беседу – Борисовских Алексей Иванович – председатель правления РайПо.

Придя на работу, Надежда Павловна еще  раз обдумала, что она будет говорить в беседе с председателем. Немного нервничает. Понимает, что надо успокоиться. Собраться. Постепенно настраивается на позитивное мышление. И решается идти к председателю.

Подойдя к кабинету председателя постучала  в дверь.

Надежда Павловна: Здравствуйте Алексей Иванович. Можно?

Алексей Иванович: Проходите Надежда Павловна. Присаживайтесь. Может быть чашечку кофе или чай?

Надежда Павловна: Если Вас не затруднит я бы не отказалась от чашечки кофе.