Причины трудовых конфликтов

• Сглаживание

       При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и  не следует раскачивать лодку". Такой "сглаживатель" старается  не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в  солидарности. Но при этом  можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет "взрыв".

• Принуждение

       В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он может подавить инициативу подчиненных,  создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

• Компромисс

       Этот  стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

• Решение проблемы

       Данный  стиль - признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

• Определите проблему в категориях целей, а не решений;
• После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон;
• Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
• Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен  информацией;
• Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Заключение 

       Конфликты неизбежны в условиях нашей современной  жизни, поэтому чтобы избегать их, или по крайней мере правильно  вести себя в условиях конфликтных  ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс,  когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сложившийся конфликт.

Список  литературы: 

1. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. "Основы менеджмента", 1992г.
2. Грейсон Дж.К. Мл., О'Делл К. "Американский менеджмент на пороге ХХI века", 1991г.
3. "Управление трудовым коллективом" Зайцев Г.П. и др., 1989г.
4. Гришина Н.В. "Я и другие: общение в трудовом коллективе", 1990г.
5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. "Внимание: конфликт", 1984г.
6. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 1995.
7. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2000.
8. Дмитриев А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. М., 1993.
9. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1996.
10. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998.
11. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М., 1999.
12. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова. М., 2000.
13. Преториус Р. Теория конфликта // Политические исследования. 1991. N5.
14. Чумиков А. Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования. 1995. N3.
15. Чумиков А. Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина // Социологические исследования. 1997. N7.