Понятие социального института. Типы и функции социальных институтов

Глава 3.Социальный институт как организация 

         С социальными институтами тесно  связаны социальные организации.  Социальная организация — это  в широком смысле любая организация  в обществе; в узком смысле  — социальная подсистема организации.

       Термин  «организация» (от франц. organisation, позднелат. organise — сообщаю, стройный вид, устраиваю) используется в нескольких значениях: 1) как элемент социальной структуры общества; 2) как вид деятельности какой-либо группы; 3) как степень внутренней упорядоченности, согласованности функционирования элементов системы.

       Организация как элемент социальной структуры

       В социологии ведущим понятием является элемент социальной структуры. В  этом плане социальная организация  понимается как структуры система  отношений, объединяющих какое-то число  таких элементов, например, индивидов (групп) для достижения определенной цели.

       Понятие «организация» употребляют в  экономике, биологии, кибернетике, многих других науках, а такие в сферах деятельности, где действуют социальные группы и упорядочивается их деятельность. Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности, которая возможна в рамках социальной организации (в форме производственных, религиозных, национальных, научных  организаций, политических партий, профессиональных союзов и т.д.). Социальная организация  оформляет социальные группы в коллектив. Видный исследователь проблемы социальной организации А. И. Пригожий определяет ее как группу людей, совместно и  координированно реализующую общую цель1.

       Группа  людей в форме социальной организации  получает институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности  людей. Каждый член группы имеет свою собственную позицию, отражающую его  положение в системе разделения общественного труда. Например, организация предприятия включает представителей рабочих, инженерно-технических работников, разных профессий и возрастов. Она выполняет интегративную функцию со стороны социальной системы. Социальные организации имеют ряд основных черт.

       Они создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее  и эффективнее достичь этой цели. Организации представляют собой  одновременно средство и инструмент обеспечения функции объединения  людей, регулирования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку.

       Члены организации распределяются по иерархической  лестнице соответственно ролям и  статусам. Таким образом, социальная организация — это сложная  система связанных между собой  социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Она дает возможность  индивиду реализовать свои потребности  и интересы в тех границах, которые  устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

       Характерная черта организации, как считает  А. И. Пригожин, возникает на основе разделения труда, его специализации  по функциональному признаку. Организации  строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются  управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали  обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность  и стабильность функционирования.

       Характерная черта организации—управляющие  подсистемы формируют свои механизмы  и средства регулирования и контроля за деятельностью различных элементов организации.

       В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или  внутриорганизационные нормы, которые  создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти  институты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению А. И. Пригожина, детерминируют организационный порядок, систему относительно стабильных целей, связей и норм, регулирующих отношения и взаимодействия.

       Организации различаются в соответствии с  основными сферами жизнедеятельности  общества. Большинство из них включают в себя несколько качественно  различных подсистем. Так, в производственной организации, как правило, имеются  техническая, экономическая, управленческая, социальная подсистемы. Отношения в  социальной организации, их формы определяются функциональными особенностями  конкретной организации, типом общества. Социальная организация объединяет своих членов общими интересами, целями, ценностями, нормами, поэтому предъявляет  к своим членам двоякие требования: как безличный институт и как  человеческая общность. В свою очередь, каждый индивид предъявляет к  организации свои требования, такие, как защита его социального положения, обеспечение его профессионального  и статусного роста, создание условий  для развития его личности. Взаимодействие этих требований — один из важных источников развития организации. От их реализации зависит ее социальная эффективность.

       Как правило, социальная организация —  это целостная социальная система, состоящая из различных подсистем  и их элементов. Целое всегда больше своих составляющих и качественно  отличается от них. Поэтому всякая социальная организация характеризуется особым кооперативным эффектом, приростом  дополнительной энергии, называемым синергетикой, а общая энергия организации  превышает сумму индивидуальных усилий ее субъектов. Этот прирост, по мнению специалистов, образуется в  результате того, что организация  интегрирует усилия всех своих элементов (субъектов). Координация, одновременность  усилий этих субъектов дает прирост  энергии: элементы организации, включенные в ее систему, приобретают новое  качество, превращаясь в частично специализированные, выполняющие более  узкие функции, однонаправленные элементы, субъекты. Эта специализация действия элемента, индивида позволяет увеличить  эффективность его функционирования, усилить отдачу, так как энергия концентрируется на одной цели — управляющая подсистема координирует действия людей.

       Типология социальных организаций

       Социологи-специалисты  дают типологию социальных организаций, используя разные подходы и методы. Но наиболее распространенными типами организации являются формальные и  неформальные. Главными критериями такого разделения служит степень формализации существующих в системах связей, статусов и норм.

       Формальная  организация, как правило, возникает  в результате соответствующего административного, политического решения, в ее основе лежит разделение труда, ей присуща  глубокая специализация, деятельность такой организации четко регламентирована, обусловлена юридическими нормами  и т.д. Разделение труда выступает  как система статусов — должностей, а каждая из них наделена определенными  функциями. В такой организации  строго упорядочиваются должностные  статусы по сходству функциональных задач, создается иерархия: руководитель — подчиненные.

       Для успешного функционирования формальной организации необходима деловая  информация. Ее прохождение, принятие верного управленческого решения  зависят от организации многосторонних связей, включая и обратную. Как  правило, формальная организация безлична, рассчитана на индивидов, подготовленных для выполнения определенных функций. Между субъектами не предусматриваются  никакие иные отношения, кроме служебных, регламентированных правилами внутреннего распорядка, приказами и т.д. Эти и другие документы, указания администрации нормируют работу организации. В основе ее деятельности лежит принцип целесообразности.

       Одним из первых ввел в социологию категорию  формальной организации немецкий ученый Макс Вебер. Он же высказал верное предположение, что формальная организация, как  правило, стремится превратиться в  бюрократическую систему. Он довольно высоко оценивал роль бюрократии, утверждая, что без нее невозможен технический, технологический, организационный прогресс. Вебер сформулировал основные черты бюрократии идеального типа. Этот тип предполагает следующие свойства: управленческая деятельность совершается постоянно; существует потолок, сфера власти и компетенции на каждом уровне и для каждого субъекта в аппарате управления; вышестоящий руководитель осуществляет контроль за нижестоящим чиновником, который отделен от собственности на средства управления, а должность отделена от субъекта, выполняющего административные функции; управленческая работа становится особой профессией; существует система подготовки чиновников, управленческие функции документируются; в управлении главным является принцип безличности.

         Вебер утверждал, что главное  достоинство бюрократии — высокая  хозяйственная и экономическая  эффективность. Ее обеспечивают  точность и быстрота в работе, знания и постоянство управленческого  процесса, служебная тайна и субординация, единоначалие и экономичность,  сведение к минимуму конфликтов  и уважение профессионализма  коллег. Таковы, по Веберу, главные  достоинства бюрократического управления  организацией.

       Но  уже в конце XIX и в начале XX вв. он высказал немало верных мыслей относительно опасности, которую несет в себе усиление бюрократии в формальных организациях, в обществе в целом. Вебер полагал, что бюрократия может превратиться в класс, если ее деятельность не будет жестко контролироваться государством. Среди главных недостатков бюрократии он называл игнорирование специфики конфликтных ситуаций, деятельность в жестко определенных рамках, по шаблону, т.е. отсутствие какого-либо творчества в работе, злоупотребление властью. Чтобы бороться с этими и другими негативными тенденциями в деятельности бюрократии, ученый предлагал, как отмечалось выше, систему контроля, гарантий, ограничивающих власть бюрократов. Одним из условий, порождающих всевластие бюрократии, по праву считается отсутствие полной информации об их деятельности. Это положение, безусловно, справедливо.

       Точка зрения Вебера на роль бюрократии в  формальной организации, в обществе подвергалась и подвергается основательной  критике, хотя в последние десятилетия  наблюдается своего рода ренессанс  его идей, которые освобождаются  от устаревших представлений, модернизируются. Например, разделяют власть бюрократа  и власть специалиста: первому подчиняются  в силу приказа, второму — в  силу авторитета, признания его профессиональной подготовки, глубокого знания дела. Поэтому подчинение во втором случае добровольное, тогда как в первом — принудительное. Какому способу  управления отдать предпочтение, какой  стиль руководства эффективнее  — вопрос далеко не праздный. В нынешнем обществе информационной цивилизации  острой проблемой оказывается определение  самостоятельности специалистов. Считают, что эта самостоятельность должна проявляться в оперативной формулировке целей, постановке задач, выборе способов деятельности, использовании знаний и контроле исполнения.

       Проблема  противоречия между бюрократической  организацией управления и творческой работой, предполагающей восприимчивость  ко всем новшествам — это вопрос выживаемости любой формальной организации  в условиях рыночной экономики. Готовность организации признать и внедрить нововведение в немалой степени  зависит от наличия в организации  таких норм и правил, которые поощряют творческую деятельность. Даже в традиционных обществах существуют нормы, которые  поощряют (материально и морально) творческую, конструктивную деятельность субъектов формальных организаций (например, кружки качества в Японии). Но всюду, в техногенных или традиционных обществах, всегда приходится преодолевать сопротивление бюрократии. Французский  социолог М. Крозье отмечает, что характер сложившихся в бюрократической организации связей и отношений препятствует инновациям (иерархия служебных зависимостей, желание монопольно владеть информацией, решать судьбы вверенных субъектов, определять экономическую, социальную политику — слишком лакомый кусок, чтобы можно было легко от него отказаться). Наделенный соответствующими полномочиями чиновник считает действия подчиненных правильными, если они соответствуют приказам, уставам, внутреннему распорядку организации, учреждения. Малейшее отступление от этих правил ведет к санкциям. Такой подход к оценке деятельности подчиненных не поощряет творчества, культивирует конформизм поведения, мышления, приучает жить по принципу: «Чего изволите? Как скажете, так и сделаю».

         Американские исследователи П.  Блау и Т. Скотт справедливо подметили, что бюрократия стремится к однотипности в организационных системах. Разнородность задач, функций и элементов организации создает возможности для внедрения новинок техники и технологии, большей оптимизации управления, но затрудняет руководство. Проведя эксперименты, собрав большой эмпирический материал, они доказали, что организации, выполняющие простые задачи, решают их лучше при иерархической структуре управления. А группы, решающие сложные проблемы, носящие комплексный характер, показывают лучшие результаты не при иерархической, а при горизонтальной структуре организации, когда организационные отношения более демократичны, менее заформализованы.

         Бюрократия стремится к тому, чтобы вывести за скобки, исключить  собственно личные интересы субъектов,  занятых в сфере управления, перевести  эти интересы во всеобщие интересы  организации. Материальные интересы  индивидов связаны не столько  с задачами, целями организации,  сколько с существованием конкретных  подразделений организации, формами  их существования, регламентации.  В свое время Маркс говорил  о существовании особого корпоративного  интереса бюрократии в государстве.  В таком случае цели формальной  организации превращаются в средства  поддержания ее устойчивости, материальных  интересов правящей элиты.