Персонал предприятия

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой  для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: - первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

• собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;
• справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, 
  его знающих;
• собеседование с руководителем подразделения;
• испытание;
• решение о найме.

Среди направлений  выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

• коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;
• коэффициент интенсивности оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;
• коэффициент текучести — отношение числа работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним из важнейших направлений работы с  персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее.

4.  НАБОР КАДРОВ

 

     План по трудовым  ресурсам разрабатывается с целью  произвести расчеты   относительно   числа   служащих,   которые  потребуются организации,   и  профессиональной  структуры,  которая  будет необходима  в  данный  период.  Следует  также принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных  специальностях,  сеть  набора  служащих  должна быть достаточно  широкой и разнообразной . Для набора младших служащих хорошим   источником  являются  местные  школы,  и  многие  банки поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах  о  профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  банков  принимают  также  участие в ежегодных встречах с выпускниками  высших  учебных  заведений  с  целью  обеспечить их информацией  о  возможностях карьеры в банковском деле. Источники набора  более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты   по   набору   кадров,  а  также  "хедхантез",  или консультанты  по поиску руководящих административных работников. Очень  важно  создать  резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

 

      

5.  ПРОЦЕСС ОТБОРА

 

 

     Даже  если  организация   способна привлекать новых служащих, имеется  много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную  работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить  других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет, как только  увидел  его".  На  самом деле это является разновидностью избитого  предвзятого  мнения.  Другие  не  уделяют  этой трудной задаче  достаточно времени или полагаются только на один источник информации,   обычно  это  собеседование.  Однако  оно  не  может предоставить  им  все  необходимые сведения, даже если они хорошо владеют   навыками  проведения  такого  рода  мероприятий.  Самым опасным  представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.

 

6.  ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

 

 

     Эффективный отбор  начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

цель работы,

ее роль в организации,

          основные задачи работы,

           право нанимать на работу или увольнять, лимиты  финансовых затрат и      т.д.,

           членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

7.  КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ

 

     Только  когда характеристика  работы уже готова, Можно думать  об  отдельном  служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос , принимайте во внимание:

а)  физические данные;

б)  квалификацию;

в)  ум (интеллект);

г) особые склонности;

 д) интересы;

 е) характер;

 ж) мотивацию;

 з) обстоятельства;

 

     При  этом  по  каждому из этих пунктов следует  спросить себя, что является:

 существенным,  т.е.  тем минимумом, без которого  кандидат  на      должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

 желательным,  т.е.  уровнем,  необходимым на самом деле, чтобы      обеспечить удовлетворительные стандарты;

 противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными  недостатками . Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи   заявления  на  работу  людей  с  нежелательными чертами  отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких  людей дальше уже на этой стадии.

     При   подготовке   квалификационных  требований  важно   быть точным,   нужно   тщательно   выбирать  слова  и  избегать  таких обобщений,  как  "хорошая  внешность",  “уровень образования выше среднего”  и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут  включат  ь  по  меньшей мере некоторые из этих требований, хотя  точная  информация  будет  различаться  от  одной  работы к другой.

1. Физические  данные

(а) Рост;

(б) Телосложение;

(в) Здоровье;

(г) Эталон внешности, необходимой  для успешной деятельности;

(д) Речевые характеристики кандидата;

(е) Возрастные ограничения;

(ж) Пол.

2. Квалификация

(а) Образование (уровень);

(б) Тип школы, колледжа или  необходимая университетская подготовка;

(в) Требуемая  техническая,  коммерческая или проф.  квалификация;                                 

(г)  Необходимая конкретная профессиональная подготовка;

(д ) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должно- -      стях)   и ее виды (например, техническая, управленческая);

(е) Другие необходимые навыки  и знания, которые, возможно, не  были         раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.

3. Интеллект

    Требуется определенный уровень умственных способностей.

4. Способности

Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:

(а) технические способности,

(б) ловкость рук,

(в) вербальные способности - письменные и устные,

(г) математические способности,

(д) умение общаться,

(е) аналитические навыки,

(ж) художественные способности.

5. Интересы

     В  определенной  степени  следующие  интересы  претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

(а) решение интеллектуальных проблем;

(б) практические/конструктивные  интересы;

(в) общественные;

(г) художественные.

6. Характер

     Для   успеха  претендентам  потребуются  определенные  черты  характера чтобы:

(а) работать с другими людьми,

(б) влиять на других людей,

(в) полагаться на себя,

(г) быть готовым сказать другим, что делать,

(д) получать удовольствие от  напряженной работы,

(е) обладать  следующими качествами (часто характеризуемыми как           личностные).

Например,  скрытный - общительный,

          непостоянный - стабильный,

          покорный - властный,

          ловкий/пользующийся  моментом - правильный/любит правила,

          склонный  к мягкости - склонный к жесткости,

          одаренный  богатым воображением - практичный,

          консервативный - всегда готовый экспериментировать,

          нуждающийся  в защите - самостоятельный/независимый,

          подозрительный - доверчивый,

          либеральный  - авторитарный.

     Вышеперечисленное   можно  рассматривать как "пункты  оценки", при этом нужно указывать  ее степень.

7. Мотивация

     Какую    мотивацию   требует   эта   работа?   Какого   вида вознаграждения предлагаются за нее?

(а) Деньги,

(б) Безопасность, 

(в) Престиж,

(г)  Принадлежность,

(д) Власть,

(е) Услуги,

(ж) Выдающееся мастерство,

(з)  Решение проблем.

8. Условия

Эта работа требует:

(а) женатого/замужнюю, одинокого (ую), или семейного (ую) мужчину          /женщину,

(б) проживания в определенном  районе,

(в) возможности ездить домой/за  рубеж,

(г) способности работать долго/необычное  количество часов,

(д) способности находиться далеко  от дома в течение долгого  периода      времени.

 

     Квалификационные требования  к персоналу должны быть насколько  возможно  конкретными,  чтобы   работник  отдела  кадров мог  сформировать  четкое  представление   о  человеке,  который требуется.  Одним  из  полезных  подходов  к  решению  этой  задачи  выступает критическое   рассмотрение  уже  имеющихся  служащих,  которые работают    хорошо    и   плохо,   чтобы   выявить   личностные и профессиональные   черты,  благодаря  которым  служащие  работают успешно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. ПЛАН ИЗ 8 ПУНКТОВ

 

     Как  только  начался   поиск  претендентов,  сведения  о  них поступают   из   разных   источников:   заявлений,   рекомендаций, собеседований,  тестов  и  т.д.  План из 8 пунктов представляется полезным  средством  суммирования  информации  по  мере того, как она  собирается  на  каждого  претендента  под  одними  и теми же заголовками,  что и квалификационные требования. Таким образом, в конце   этого   процесса   можно  легко  сделать  выбор,  сравнив квалификационные требования с планом, состоящим из 8 пунктов (См. Приложение).

   Посредством    сравнения    квалификационных    требований  к персоналу  и материала, обобщаемого планом из 8 пунктов, мы можем исключить  тех,  кто  имеет  противопоказания, и выбрать тех, кто отвечает   всем  необходимым  требованиям,  для  их  последующего изучения.  Если этот краткий перечень содержит большое количество претендентов  с  желательными параметрами, мы можем исключить как обладающих  необходимыми  чертами,  так  и противопоказаниями для этой  работы.  Цель  подготовить список претендентов для процесса непосредственного отбора , включив в него тех, кто по письменным данным может выполнять эту работу