Особенности организации труда инвалидов и их дискриминация

     - эпилепсией с резкими припадками  без выраженных изменений личности  и мнестико-интеллектуальных расстройств;

     - олигофренией в степени дебильности,  а также имбецильности (при  наличии трудовых навыков);

     - органические заболевания центральной нервной системы различной этиологии с выраженными органическими изменениями психики, интеллектуальным снижением, астенизацией психики;

     - остаточными явлениями контузии  и ранений головного мозга  с интеллектуальным снижением,  резкой астенизацией и другими органическими изменениями психики.

     Для рационального расположения оборудования и рабочих мест, а также для  наблюдения за работой число перегородок  в производственных помещениях должно быть минимальным.

     В опасных местах (лестничные клетки, др.) оборудуются специальные ограждающие устройства. Для остекления окон следует использовать небьющиеся стекла.

     На  предприятиях оборудуются, отдельные  от общих, столовые, буфеты, комнаты  приема пищи.

     Санузлы не должны иметь запоров и оборудуются унитазами со спуском воды при помощи напольной педали.

     4. Требования к условиям и организация труда на рабочих местах инвалидов вследствие психических заболеваний.

     Больным с основной психической патологией, признанным инвалидами II группы (92% всего  контингента с психическими заболеваниями), в 50% случаев доступно участие в различной трудовой деятельности в специально созданных условиях на спецпредприятиях, спецучастках, на дому, а также на обычных предприятиях, учреждениях, где условия работы приравнены к специально созданным.

     Помещения, мастерские или участки должны быть небольших размеров, что уменьшает  возможность контакта с окружающими  и обеспечивает возможность визуального  наблюдения и контроля за работающими  инвалидами; обеспечение аварийными сигнализирующими устройствами рабочих мест.

     Оборудуются ограждения движущихся механизмов, лестничных пролетов и других опасных зон; проводится остекление окон небьющимися стеклами.

     Помещения медицинской службы должны быть приближены к рабочим местам психически больных для контроля за поведением в процессе трудовой деятельности и проведения адекватной терапии, коррекции поведения, способствующих безопасности самих инвалидов и их окружения. В связи с этим целесообразно размещать помещения для трудовой занятости инвалидов вблизи или на базе специализированных медицинских учреждений (психоневрологические диспансеры, психиатрические больницы, психоневрологические интернаты).

     На  специализированных предприятиях создаются  медицинские кабинеты, в штате  которых должен быть врач-психиатр и средний медицинский персонал, а также средства для проведения основных специализированных терапевтических мероприятий.

     Оборудование (станки, технические устройства) должно быть безопасное и комфортное в пользовании (устойчивые конструкции, прочная установка и фиксация, простой способ пользования, без сложных систем включения и выключения; с автоматическим выключением при неполадках; расстановка и расположение, не создающие помех для подхода, пользования, передвижения; расширенные расстояния между столами, мебелью, станками и в то же время не затрудняющие досягаемость; исключение острых выступов, углов, ранящих поверхностей, выступающих крепежных деталей).

     Используется  эстетический дизайн и яркая окраска  оборудования и мебели для активизации  эмоционально-волевой сферы, положительного эмоционального настроя, концентрации и фиксации внимания.

     Конструкция рабочего стола и сиденья должна быть трансформирующейся.

     Оборудуются удобные устройства для инструментов, одежды, готовой продукции, заготовок  и пр.

     В технологическом процессе используются упрощенные в применении рабочие  инструменты.

     Работники обеспечиваются удобной рабочей  одеждой ярких и заметных окрасок.⁹

     Для инвалидов I и II групп устанавливаются  сокращенная продолжительность  рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда и ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней из расчета 6-дневной рабочей недели. Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работам в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья (ст.48 и 54 КЗоТ). В соответствии с медицинскими рекомендациями работодатель обязан устанавливать инвалидам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.¹⁰

     Итак, мы рассмотрели особенности условий и организации  труда некоторых категорий инвалидов. Для того, чтобы принять на работу инвалида, работодатель должен создать такие условия труда, которые соответствуют, во-первых, действующему законодательству, а во-вторых, индивидуальной программе реабилитации инвалида. Трудоустройство инвалидов происходит в соответствии с заключением медико-социальной экспертизы. Наряду с общими правилами и нормами организации рабочих мест для инвалидов существуют также правила для конкретных категорий инвалидов, имеющих определенные заболевания.

 

2. Дискриминация

2.1. Дискриминация на основании инвалидности 

      По  сравнению с другими социальными  группами лиц, являющихся неконкурентоспособными на рынке труда, инвалиды испытывают наибольшие сложности в процессе реализации формально равного права на труд. Множественной дискриминации в сфере занятости подвергаются женщины-инвалиды, лица с ограниченными возможностями старших возрастных групп. Нерешенные проблемы трудоустройства инвалидов снижают качество их жизни, влекут серьезные угрозы маргинализации населения.

      Как лица, ограниченные в трудоспособности и жизнедеятельности, инвалиды нуждаются  в создании условий для повышения  их конкурентоспособности, реализации права на образование, в облегчении условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации и в опоре на общую стратегию социальной инклюзии. В развитых странах преобладает мнение, что такие проявления дискриминации, как экономическое и психологическое давление, ограничение доступа к социальным благам (например, отсутствие специальных приспособлений в общественных местах), не могут быть решены только путем оптимизации трудового законодательства.

      В настоящее время на российском рынке  труда сохраняется возникшая  при переходе к рынку тенденция сокращения численности работающих инвалидов. Лица с ограниченными возможностями сталкиваются с различными проявлениями дискриминации в сфере занятости. Многие работодатели и работники воспринимают инвалидов исключительно как обузу на производстве. Нередко это психологически обусловлено отсутствием понимания положения инвалидов, их потребностей и возможностей. Сказывается недостаток информации о том, в какой мере работодатели финансируют предоставление установленных законодательством гарантий для лиц, испытывающих трудности в поиске работы. Так, эрудит и автор нашумевших книг о судьбах цивилизаций А. Никонов расценивает прием на работу беременной женщины не иначе как акт благотворительности со стороны работодателя, ошибочно утверждая, что работодатель оплачивает полагающиеся женщине в связи с материнством отпуска.¹¹

      «Дискриминация по признаку инвалидности» означает любое различие, исключение или ограничение по причине инвалидности, целью или результатом которого является умаление или отрицание признания, реализации или осуществления наравне с другими всех прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой иной области. Она включает все формы дискриминации, в том числе отказ в разумном приспособлении.¹²

      При самостоятельном трудоустройстве инвалидов возникает ряд проблем дискриминационного характера со стороны работодателей:

      психологическая дискриминация – работодатель может  принять заявление, но делает это  столь неохотно, что инвалид не в состоянии произвести должного впечатления из-за ожидаемого отказа;

      статистическая  дискриминация – работодатель может  заочно вычеркнуть инвалида из предполагаемых кандидатов, будучи уверенным, что статистические данные предполагают, что инвалиды в среднем работают менее эффективно;

      дискриминация по требованиям – работодатель сознательно  завышает критерии для нанимающихся на выполнение определенного вида работы под предлогом сохранения определенного  стандарта рабочей силы;

      чистая  дискриминация – работодатель отказывает в приеме на работу всем инвалидам, потому что считает, что инвалид не может выполнить эту работу либо создаст дополнительные проблемы для работодателя;

      дискриминация, оправдывающаяся социальной политикой, – работодатель не принимает на работу инвалидов под тем предлогом, что у них есть другие формы дохода (пособия, пенсии и т. п.).¹³

      Таким образом, можно сделать вывод, что  при трудоустройстве на работу инвалиды испытывают большие трудности. Не смотря на то, что они действительно способны приносить пользу организации, они изначально воспринимаются, как обуза для организации, а не как продуктивная рабочая сила. Самостоятельно защитить себя от таких проблем инвалиды не могут, поэтому необходимо правовое регулирования подобного рода проблем. 
 

2. Защита  от дискриминации  на основании инвалидности

 

      Согласно  международно-правовым нормам политика государств по отношению к инвалидам  должна быть направлена на предотвращение ущемления их человеческого достоинства  и социального отторжения, на создание условий для равноправного и  всестороннего участия лиц с ограниченными возможностями в жизни общества. Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов, принятые резолюцией 48/96 Генеральной Ассамблеей ООН от 20 декабря 1993 г., предусматривают, что государствам следует признать принцип, в соответствии с которым инвалиды должны получать возможность осуществлять свои права человека, особенно в области занятости.

      В Конвенции о защите прав инвалидов  особо выделен принцип недискриминации. Он является производным от провозглашенного принципа уважения неотъемлемого достоинства, личной самостоятельности, независимости человека, включая свободу делать свой собственный выбор, и получает развитие в иных общих принципах Конвенции о защите прав инвалидов (ст. 30).

      В области труда и занятости Конвенция о защите прав инвалидов исходит из признания права инвалидов на труд наравне с другими. Оно включает право иметь возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который свободно выбран или принят на рынке труда, и производственную среду, которая носила бы открытый и инклюзивный характер и была доступна для инвалидов. Государства-участники должны принимать надлежащие меры, в том числе в области законодательства, по запрещению дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости, непрерывность занятости, продвижение по службе, предоставление инвалидам разумных удобств на рабочем месте (ст. 27).¹⁴

      Запрещается прямая и косвенная дискриминация, ущемление прав личности и указание дискриминировать на основании инвалидности лица, во всех сферах общественного права и в таких сферах, как:

·        занятость (включая доступ к информации о рабочих местах; критерии отбора при приеме на работу и прием на работу; повышение в должности; условия труда; оплату труда; прекращение трудовых отношений);

·        выбор профессии;

·   профессиональное обучение (включая переквалификацию, повышение квалификации и приобретение практического опыта работы);

·        участие в профессиональных организациях или профсоюзах;

·        защита прав ребенка;

·        защита прав и законных интересов.

        Инвалидность как  основание для дискриминации  понимается шире – как состояние  душевного или физического здоровья лица – особенности или недостатки, из-за которых лицо находится в сравнительно более неблагоприятной ситуации. Наличие определенной группы инвалидности (инвалидности в узком смысле) не имеет существенного значения, этот недостаток может быть малозначим – например, ухудшенное зрение или боли в спине.

        Инвалиды вправе требовать, чтобы работодатель и  учебное учреждение разумно обеспечивали его особые индивидуальные потребности: гибкое рабочее время, физическую атмосферу, доступ, использование соответствующего оборудования и технологий для выполнения рабочих заданий, участие в обучении, возможность участвовать в обычных мероприятиях на рабочем месте, если это не налагает на работодателя несоразмерно большое бремя. При оценке соразмерности необходимо принять во внимание необходимые расходы, величину и финансовые средства организации, а также возможность получить финансирование от государства.