Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы

       Для «клубной» культуры характерны верность, преданность и принадлежность работников к группе. В стабильной и защищенной среде ценятся возраст и опыт. Сотрудники, имеющие большой стаж работы в компании, получают большее вознаграждение, чем новички. Карьера напоминает военную: работник приходит в фирму молодым и остается в ней если не навсегда, то надолго. Стимулирование в «клубе» носит внутренний характер. От работников ожидают медленного, постепенного прогресса, на каждом уровне иерархии они должны длительное время набираться знаний и опыта. Как правило, они становятся специалистами общего профиля и приобретают опыт в различных организационных областях. В коммерческих банках, например, многие высшие руководители начинают с должности кассира. «Клубная» культура способствует развитию гибкости внутри организации, однако в глазах окружающих компания является закрытой, неспособной и не желающей проводить перемены.

       В «академию» также нанимаются молодые рекруты, заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве и медленном, стабильном продвижении вверх по служебной лестнице. Но в отличие от «клуба», работники редко переходят из одного подразделения или отдела в другой. Каждый попадает в свою «колею», становится экспертом в сфере своей специализации. Основой для вознаграждения и продвижения по службе являются трудолюбие и профессионализм. «Академические» культуры можно встретить во многих «возрастных» компаниях: Coca-Cola, Ford, GM, в университетах. Специализация приводит к формированию у сотрудник: чувства уверенности в своей необходимости для организации, однако такая куль тура ограничивает развитие работников и взаимодействие между отделами и подразделениями фирмы. В стабильных средах «академия» весьма эффективна.

       Культура  «крепости» обычно формируется в кризисной для организации ситуации, когда речь идет о выживании компании. Примерами служат фирмы текстильной промышленности и финансово-кредитные организации, ранее доминировавшие на рынке, а ныне борющиеся за свое существование. «Крепость» не может гарантировать сотрудникам сохранность рабочих мест или профессиональный рост в периоды реструктуризации и сокращения компании, когда она приспосабливается к условиям внешней среды. Такая культура опасна для работников, но при этом она предоставляет прекрасные возможности для уверенных в себе менеджеров. Те из них, кто преуспевает в таких условиях (как Ли Якокка (Chrysler)), становятся известными личностями в своей отрасли или по всей стране [12, c. 29].

       Таким образом, корпоративная культура представляет собой совокупность норм, ценностей и идеалов организации. К основным функциям корпоративной культуры относятся: формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Особенности корпоративной культуры государственного служащего

 
 

       Для того, чтобы быть эффективной, государственная  служба должна основываться на прочном  духовно-нравственном фундаменте. Это обусловлено самой ее природой: успешно осуществлять функцию воплощения в обществе государственной воли возможно, только учитывая моральные основы этой воли, общественные требования к исполнителям данной функции.

       Цели  государственной службы, ее ведущие  принципы, нормы, профессиональные требования к ее кадрам – все содержит нравственный аспект, в решающей степени определяющий ее направленность, ее основные доминанты. Моральная атмосфера в органах  власти, нечистоплотность ответственного чиновника могут серьезно дискредитировать любые благие намерения властей. В общественном мнении авторитет  государственных и муниципальных  служащих справедливо связывают, прежде всего, с их порядочностью, справедливостью [8, с. 37].

       Среди всех механизмов, способствующих формированию надлежащей нравственности государственной  службы, одним из наиболее действенных  является специально разработанный, нормативно принятый Этический кодекс государственного служащего (кодекс административной этики).

       Подобный  кодекс принят в Великобритании, США, Франции, Испании и во многих других странах. В России он не принят до сих  пор. В то же самое время еще  в ежегоднике РАГС за 1997 год был  опубликован проект кодекса этики  государственного служащего РФ. Его  второй вариант во втором чтении в 2003 году опровергнут Государственной  думой.

       Проблема формирования должной морали государственных служащих стоит с особой остротой, поскольку нет подобного этического кодекса. Указ президента РФ от 12 августа 2002 года № 885 «Общие принципы служебного поведения государственных служащих» содержит положения модельного кодекса поведения для государственных служащих. [7, с. 25].     Модельность предлагаемого Кодекса заключается в том, что его основные направления, принципы, содержание конкретных норм, требований, его структура могут служить основой при формировании соответствующих кодексов поведения государственных служащих Российской Федерации, отдельных ее субъектов, государственных структур, органов, ведомств, учреждений.

       В силу того, что в кодексе собраны  воедино и систематизированы  общественные требования к нравственности государственных служащих, он:

       − служит основой для формирования содержания должной морали в сфере  государственной службы;

       − призван помочь государственному служащему  правильно ориентироваться в  сложных нравственных коллизиях, ситуациях, обусловленной спецификой его работы;

       − является важным критерием для определения  профессиональной пригодности человека к работе в сфере государственной  службы;

       − выступает как инструмент общественного контроля над нравственностью государственных служащих;

       Таким образом, можно сделать вывод, что  особенностью корпоративной культуры государственного служащего является модельный этический кодекс, где строго прописаны правила и нормы поведения. 
 
 
 
 
 
 

       3 Особенности корпоративной культуры ФМС города Крымска 
 

       ФМС является федеральным органом исполнительной власти, реализующим государственную  политику в сфере миграции и осуществляющим правоприменительные функции, функции  по контролю и оказанию государственных  услуг в сфере миграции.

       Для ФМС характерны следующие признаки исполнительного органа государственной  власти: автономность, осуществление  исполнительно – распорядительной, административной деятельности в сфере  миграции и выполнению функции по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции.

       Возраст организации: 4 года.

        Структура организации ФМС города Крымска представлена на рис.1 

         
 

       

         
 
 
 

       Рисунок 1 – структура организации ФМС  города Крымска

       Тип структуры – линейно-функциональный

       Эффективность формальной структуры:  

       Из  расчета по формуле Грайкунаса эффективность  формальной структуры составила  8589934659.

       Возрастная  структура персонала: 33 – 55 лет. 34 работника ФМС имеют высшее образование.

       Условия труда: минимальный размер заработной платы в ФМС города Крымска  составляет 12 367 рублей.

       Согласно  Приказу № 208 от 20.09.2007 г. [2] прием граждан должностными лицами органов регистрационного учета, участвующими в предоставлении государственной услуги, производится в дневное и вечернее время, а также первую и третью субботу месяца (за исключением праздничных дней). Понедельник после рабочей субботы − выходной день.

       Перерыв на обед с 13.00 до 13.45, по вторникам и  четвергам с 14.00 до 14.45. Настоящий график работы по приему граждан может изменяться с учетом интересов граждан, режима работы должностных лиц, ответственных за регистрацию, временных и климатических условий региона, но при этом количество часов приема граждан должно соответствовать количеству часов, указанному в графике.

       В ФМС города Крымска ярко выражен  такой тип социальных отношений, как бюрократический. Это обуславливается тем, что за каждым работником данной организации жестко закреплены его функциональные обязанности. Контроль деятельности сотрудников и всей организацией представляет собой отлаженную процедуру проверок.

       С целью диагностики существующей организационной культуры в ФМС был проведен опрос работников.

       Первый  опрос проводился с использованием опросников      Камерона-Куинна (приложение В), для определения организационной культуры по индикаторам эффективности крупных компаний по двум измерениям:

• стабильны, предсказуемы и механистически целостны – склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед;
• внутренняя ориентация, интеграция и единство – внешняя ориентация, дифференциация и соперничество.

       Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует  своему типу организационной культуры: в этой анкете параметр «А» соответствует клановой организационной культуре, «В» – адхократической, «С» – рыночной, «D» – иерархической.

       При анализе анкет выявлено, что при  заполнении графы о настоящем  положении организации выявлено равномерное распределение оценок между типами культур «С», «D». В качестве желательной все респонденты предпочли организационную культуру кланового типа, являющуюся аналогом патерналистсткой, согласно классификации Т.Ю. Базарова            [5, с. 49]. Ценности, сформулированные в Этическом кодексе [1], поддерживаются работниками, но в организационную реальность еще не воплощены.

     Второй  опросник, предложенный персоналу, посвящен психологическому климату в коллективе (приложение Г). Его анализ направлен на выявление степени проявлений в коллективе следующих качеств: ответственность; коллективизм; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность.

     При обработке результатов выявлено, что:

1. степень проявления ответственности, коллективизма, сплоченность – средняя;
2. степень проявления открытости и организованности – оптимальная;
3. степень проявления информированности и контактности – высокая.

       Таким образом, явно проявляется рассогласование  декларированных ценностей и  реальной ситуации в коллективе. Более  того, такая характеристика как ответственность  является проявлением, входящим в число  базовых компетенций государственного служащего.

       В целях изучения особенностей корпоративной культуры с органах государственной службы с 16 по 22 ноября 2010 года было проведено исследование в ФМС города Крымска (приложение А, Б).

       Первый  вопрос анкеты звучал следующим образом: « В какой мере Вас привлекает выполняемая работа?». Результаты показали, что 12% опрашиваемым «работа очень нравится», 73%  работа «пожалуй, нравится», 9% выбрали «трудно сказать определенно» и 6% ответили «скорее не нравится, чем нравится».

       

       Рисунок 2 – Отношение государственных  служащих к работе, %

       На  второй вопрос анкеты «Если бы Вам  предложили другую      работу, оставили бы Вы прежнюю?», респонденты ответили          следующим образом: «да» − 3%, «скорее да, чем нет» − 12%, «скорее нет, чем да» − 30%, «нет» − 56%.

       В настоящее время в организациях наблюдается такая тенденция, что  работающие относятся отрицательно к своей работе, и при возможности, сменили бы ее на другую. Поэтому, можно  сделать вывод, что одной из особенностей корпоративной культуры в ФМС  является отношение государственных  служащих к работе – большинству, а именно 73% опрошенных,  она нравится (рис. 2), и 56% не сменили бы место            работы (рис.3).

       

       Рисунок 3 – Желание сменить место работы, %