Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы

       Введение 
 

       Каждая  организация характеризуется определенной внутренней средой, включающей в себя все внутрифирменные элементы: работников, руководство фирмы и играющую основную роль корпоративную культуру, которая детерминирует поведение индивидов в компании и способности адаптации последней к внешним условиям. Интерес социологов, занимающихся проблемами культуры организации, корпоративной культуры, тоже понятен и обоснован. Государственная служба представляет собой объект пристального внимания большого количества общественных наук. Это объясняется тем, что результат государственного и социального управления зависит от ее деятельности.

       Построение демократического правового федеративного государства требует создания адекватной системы органов государственной власти и соответствующей ей целостной системы государственной службы, которые обеспечивают реализацию функций государства, повышение эффективности экономики и развитие гражданского общества. Одной из задач административной реформы является и смена ценностных ориентаций, в частности, поворот государственной службы в сторону общества, удовлетворения потребностей населения. Без учета специфики норм и ценностей, которые определяют на данный момент деятельность государственных служащих как внутри организации, так и во внешней среде, трудно рассчитывать на успех реформ. Как известно, ценности и нормы поведения являются частью корпоративной культуры. Актуальность  курсовой работы обуславливается тем, что в научном плане особенности корпоративной культуры в государственных организациях недостаточно изучены.

       Степень научной разработанности. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры. Однако в социологии данный вопрос разработан недостаточно. Поэтому стоит обращаться и к наработкам менеджмента и других организационно-управленческих дисциплин, представители которых рассматривают проблему организационной и корпоративной культуры. Изучение научной литературы, раскрывающей тему исследования, позволяет выделить несколько групп работ. Проблемой формирования корпоративной культуры занимались многие исследователи. Среди авторов, разработавших классические теории работы с персоналом, можно назвать А. Маслоу, Р. Марра, Г. Шмидта, П.Э. Шлендера. Любое исследование культуры невозможно без определения ее сущности. В связи с этим можно выделить первую группу работ, которые посвящены изучению культуры как социального явления. Различные подходы к анализу культуры представлены в работах А.И.Арнольдова, Э.А.Баллера, Ю.Р.Вишневского, В.Е.Давидовича, Ю.А.Жданова, Н.С.Злобина, М.С.Кагана, Л.Н.Когана, Э.С.Маркаряна, В.М.Межуева, А.К.Уледова, В.Т.Шаико. Вторую группу составляют труды, посвященные исследованию государственной службы как социального института и госслужащих как социально−профессиональной группы, Среди них можно отметить таких авторов, как Г.В.Атаманчук [3],   В. Э. Бойков [4], М.Вебер, В.Д.Граждан [5]. К третьей группе можно отнести работы, посвященные проблемам корпоративной и организационной культуры. Основу исследования в данной сфере составляют работы таких зарубежных авторов, как Л. Смирсич, С. Ханди,  Г. Хофстеде, Э. Нейн. Среди современных разработок теории можно выделить труды отечественных и зарубежных ученых:   Д.А. Ашировой, Ю.А. Дмитриева, М. Кацай,           А.Я. Кибанова, Т.И. Костенко, А.Миграбяна, Э.И. Старобинского,            С.М. Санниковой. Т.Ю. Базаров [3], в своей работе уделяет внимание проблемам формирования корпоративной культуры. И.В. Грошина в своей работе дает определение корпоративной культуре как социальному феномену. В Работе Капитонова Э.А. «Корпоративная культура и PR» раскрывается сущность корпоративной культуры, а также ее тесное взаимодействие с пиаром. В работе Драфта «Менеджмент» посвящена глава по корпоративной культуре, где раскрывается ее сущность и типы. В статье Н.Н. Могутновой, аспирантки РГГУ, рассматриваются различные подходы к определению феномена корпоративной культуры. В работе В.Л. Романова исследуются государственная служба как социального института и государственные служащие, как социально-профессиональные группы.

       Таким образом, феномен корпоративной  культуры изучен достаточно широко.

       Объект  исследования – корпоративная культура как социальный феномен.

       Предмет исследования – особенности корпоративной культуры в органах государственной службы.

       Цель  исследования – изучить особенности корпоративной культуры в органах государственной службы.

       Задачи  исследования:

         – рассмотреть понятие, сущность  корпоративной культуры;

         – рассмотреть типы корпоративной  культуры;

         − рассмотреть функции корпоративной  культуры;

         –рассмотреть особенности корпоративной культуры государственных служащих;

         – изучить корпоративную культуру  в ФМС Крымска;

       Гипотеза  исследования.  Особенностями корпоративной культуры в государственной организации являются: особый стиль организации, благоприятные условия труда, благоустроенное помещение.

       Теоретическую основу исследования составили труды                      Г.В. Атаманчук, В. Э. Бойкова, В.Д. Граждан, В.Л. Романова по государственной службе, работа Н.Н. Могутновой по корпоративной культуре, Т.Ю. Базарова, И.В. Грошина.

       Методологическую  базу исследования составили принципы объективности и научности, а также междисциплинарный и системный подходы.

       Методы  исследования: анализ теоретического материала, а также анкетирование, анализ документов (модельный этический кодекс государственных служащих [1], Приказ № 208 от 20.09.2007 [2]).

       Эмпирическую  базу исследования составили данные, полученные в ходе исследования, проведенного в ноябре 2010 года в ФМС города Крымска. В исследовании было задействовано 34 государственных служащих.

       Научная новизна заключается в том, что, впервые, в качестве исследуемой организации выступила ФМС города Крымска.

       Практическая  значимость исследования заключается в том, что данные, полученные в ходе исследования, могут использоваться государственными служащими ФМС города Крымска, с целью совершенствования корпоративной культуры в их организации.

       Структура работы. Работа состоит из  введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, четырех приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Понятие и сущность корпоративной культуры. Ее  типы и функции 
 

       В последние годы наблюдается волна  научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными  трудностями. Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «Corporatio» − объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно – правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя понятие «корпоративного духа», Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала» [4, c. 14].

         «Корпорация» рассматривается в качестве формы организации трудовых общностей со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов, наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, корпоративная культура – не только культура корпораций, данное понятие может применяться к другими организациям.

       Отсутствие  единого понимания – одна из методологических сложностей при изучении понятия  «корпоративная культура». При этом речь идет не просто об определении  культуры, а о различных концепциях осмысления ее природы. Наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации [6, c. 17].

       Отличительной чертой прагматического подхода, наиболее популярного на Западе, является его  ориентация на управление культурой. Характерно, что руководители рассматриваются  как лица, формирующие или селектирующие  культуру. Культура в рамках подхода  представляет собой одну из подсистем, выполняющую функции адаптации  организации к окружающей среде  и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает  атрибут или свойства группы и  представляет собой «совокупность  поведений, символов, ритуалом и мифов, которые соответствуют разделяемым  ценностям, присущим предприятию» [13, с. 56].

       В рамках этой концепции имеются различные  варианты трактовки корпоративной  культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, их производительности и мотивации труда.

       Прагматический  подход позволяет описывать корпоративную  культуру в следующих терминах: стабильная/нестабильная; интегративная/дезынтегративная; позитивная/негативная; явная/латентная; культура «верхов»/культура «низов»; единая/состоящая из множества  субкультур; личностно – ориентированная /функционально – ориентированная. Разделяется она на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, − будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления.

       Согласно  феноменологическому подходу, корпоративная  культура понимается и анализируется  посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода, несомненно, в феноменологической социологии, хотя применяется он именно к изучению корпоративной культуры. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по сути является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической  моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных и символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

       Здесь такая культура – система ценностей, представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального  поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар  также можно интерпретировать как  проявление культуры. Корпоративная  культура может быть определена в этой логике и как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития [9, c.34].

       В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная  культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Иногда корпоративная  культура рассматривается как корпоративная этика, понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также клиентами и партнерами.

       Чтобы выявить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее определение, важно рассмотреть ее функции  и выявить наиболее важные. В целом  можно выделить следующие функции корпоративной культуры: формирование позитивного имиджа организации; поддержание ценностей, присущих данной организации; создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу, воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, − охранная функция; Содействие социализации новых работников, − адаптационная функция; формирование и контроль форм поведения, характерной для данной организации, регулирующая функция.

       Основными представляются первые три функции  – формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу. Последняя из них имеет особое значение. Ее часто называют еще философией «общей судьбы», и она ориентирует на то, что интересы работников и потребителей столь же важны, сколь и интересы руководителей.

       Один  из способов классификации корпоративных  культур был предложен Джеффри Соненфельдом, который выделяет четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость», каждая из которых имеет определенный потенциал для развития компании и по-своему влияет на удовлетворение и карьерный рост работников.

       Культура  «бейсбольная команда» формируется в условиях, когда внешняя среда требует быстрой обратной связи и принятия решений, связанных с высокой степенью риска. Принимающие решения сотрудники оперативно получают информацию об их эффективности. Ценятся (и вознаграждаются) талант, новаторство и производительный труд. Наиболее эффективные сотрудники превращаются в «свободных агентов», за их услуги борются различные компании. Культура «бейсбольной команды» формируется в компаниях, работающих в динамичных отраслях, уровень риска в которых велик: производство кинофильмов, реклама, разработка программного обеспечения, когда их будущее определяется уровнем новизны продукта или проекта.