Модели поведения групп

Для данного исследования величина, характеризующая психологический климат равна 42.5% . Исходя из этого можно сказать , что климат коллектива не идеален, то есть могут в определенные моменты времени возникать и конфликтные ситуации.

РАЗДЕЛ III. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ РУКОВОДИТЕЛЕМ В КОЛЛЕКТИВЕ

Проанализировав теоретический материал и проведя экспериментальное исследование, мы можем сделать вывод о том, что поведение руководителя в конфликтной ситуации влияет на исход конфликта в коллективе. Как нами было уже отмечено, в коллективах сильно возрастает личностный фактор, именно поэтому руководитель должен всегда очень внимательно и осторожно подходить к разрешению возникшей конфликтной ситуации.

Устранение конфликта - это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми[14]. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Отсутствие конфликтов - психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

Приведём несколько конфликтных ситуаций в коллективе организации ЗАО «Белгородводстрой-9»:

1.Конфликты у бухгалтера с главным бухгалтером часто складываются на почве невыполнения дополнительной работы, которая к профессиональной деятельности бухгалтера не относится. Когда кассир временно отсутствует (по болезни, административный отпуск), главный бухгалтер перекладывает его обязанности на бухгалтера, а бухгалтер, в свою очередь, без доплаты отказывается выполнять чужую работу. Главный бухгалтер мотивирует это тем, что в должностной инструкции написано, что работник обязан выполнять разовые поручения начальника, хотя эти поручения даются регулярно. Главный бухгалтер подавляет интересы бухгалтера, да и он уже не отстаивает своё мнение и выполняет эту работу, так как отказ чреват лишением премии. В данном случае, они придерживаются стиля приспособления.

2. Начальник организации повысил зарплату одному из работников, выполняющему те же обязанности, что и другие. Повысил из лучших побуждений или по другим, каким то, причинам, «пусть остальные больше стараются». Однако не учел одного — объективно этот сотрудник работал «как все», не лучше и не хуже.

В результате в коллективе конфликт: народ постоянно обсуждает «выскочку» и «подхалима», которому почему - то повысили зарплату (почему именно — они не поняли, так что стимула к лучшей работе не получили). Хотя система поощрений - один из наиболее существенных интересов сотрудников. Ошибки руководителей в оценке деятельности подчиненных, затрагивающие систему поощрений, обычно приводят к серьезным конфликтам.

3. Секретарь в срочном порядке набирает на компьютере серьезный документ. В это время к ней обращается старший по должности сотрудник с просьбой выполнить другое срочное дело. Женщина объясняет, что не может приступить к его заданию прямо сейчас. Сотрудник настаивает. Возникает конфликт.

Причина - отсутствие точных инструкций для секретаря о порядке выполнения заданий, предусматривающих такие спорные вопросы.

В управлении конфликтом можно использовать методики, которые являются наиболее эффективными путями[15] :

• Переговоры. Их участники не должны «зацикливаться» на выяснении правоты или неправоты сторон. В центре внимания — исследование причин и эффективных путей решения конфликта. Только при таком условии переговоры могут реально помочь разрешению сложной ситуации.

• Соподчинение целей. Методика состоит в четком определении участниками конфликта собственных целей. Для этого можно просто взять листок бумаги и выписать все, что является (кажется) значимым. Списки сравниваются, и в них помимо противоположных (зачастую сиюминутных) целей наверняка оказываются общие, важные для всех сторон. На поисках способов их достижения и сосредотачиваются в дальнейшем усилия участников конфликта. Возникающие при этом отношения взаимной зависимости способствуют сотрудничеству.

При использовании такой техники особенно важно, чтобы первоначальный этап эмоциональной напряженности в конфликте был пройден.

• Расширение доступа к ресурсам. Практически всегда конфликты возникают из-за того, что ресурсы для удовлетворения собственных интересов ограничены. Поэтому один из способов решить проблему — дать недостающее.

Этот метод часто используется при забастовках. Он хорош тем, что обеспечивает простой выход из критической ситуации. Но, к сожалению, не так часто под рукой оказывается необходимое количество ресурсов.

• Влияние на индивидуально-психологические особенности. Метод включает в себя различного рода тренинги: тренинг «коммуникативной компетентности», «личностного роста», «принятия решений» и другие. Они обеспечивают изменение социальных установок людей, способствуют не только разрешению реальных конфликтов, но и их профилактике.

Недостатки метода: настоящий психологический тренинг — это дорогое удовольствие, которое занимает много времени.

• Изменение организационных характеристик. Если причины конфликта заключаются в особенностях структуры организации, необходимо планомерное влияние на эту структуру в разных формах: перемещение сотрудников, расширение границ подразделений и другие.

Условием эффективной деятельности руководителя является его социально - психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя[16]:

      понимание природы противоречий и конфликтов между людьми

      формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации

      обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях

      умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации

      наличие навыков управления конфликтными явлениями

      умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов

      умение предвидеть возможные последствия конфликтов                       

      наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов

      умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты

      баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

      выполнение правил делегирования полномочий и ответственности

      использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

Процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для подчиненного если выполнять следующие правила[17]:

      надо знать, как развивается конфликт

      выяснить скрытые и явные причины конфликта

      не забывать об интересах обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы)

      делать разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами

      быть справедливым и непредвзятым к инициатору конфликта

      не расширять предмета конфликта

      осознавать и контролировать свои чувства

      учитывать состояние и индивидуальные особенности участников конфликта

      научиться эффективно слушать

Таким образом, мы видим, что роль руководителя в формировании и поддержании бесконфликтного существования очень велика и, что в первую очередь, он должен контролировать и саморазвивать свои умения и навыки бесконфликтного поведения и общения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нами было проведено исследование, целью которого являлось определить роль руководителя в решении конфликтов в коллективе и выделить основные способы выхода из конфликтных ситуаций. В ходе исследования были поставлены и решены теоретические и практические задачи.

Нами был произведен анализ подходов к проблеме конфликта. В результате мы выяснили, что данная проблема не определена однозначно, существует множество определений и классификаций конфликта, конфликт в коллективе имеет свою специфику.

Также нами были рассмотрены стратегии поведения в конфликте. Здесь мы также столкнулись с разными их классификациями, но суть основных стратегий сохраняется, наблюдается отличие в названии[18]. Большинство психологов выделяют пять основных стратегий поведения в конфликте. Также в работах многих психологов речь идет о том, что ни одна из стратегий не применяется в изолированном, чистом виде, есть одна доминирующая, если она не срабатывает, то человек прибегает к другой стратегии.

Нами рассматривалась проблема разрешения конфликта руководителем в коллективе. По данной проблеме была разработана и обоснована модель экспериментального исследования. Методическая основа исследования состояла из опросника Томаса и анкета «Изучение психологического климата в коллективе» для определения социально - психологического климата в коллективе.

Мы выяснили, что стратегия конфликтного поведения руководителя влияет на эффективность процесса разрешения конфликтных ситуаций в коллективе. Также мы определили стратегию, при которой была выявлена самая эффективная деятельность руководителя в разрешении конфликтов. Также мы отметили, что большое значение имеет и психологический климат в коллективе, так как климат в испытуемом коллективе не идеален, то есть могут в определенные моменты времени возникать и конфликтные ситуации.

Также мы разработали практические рекомендации по предупреждению конфликтов и способам выхода из них. Важным моментом в деятельности руководителя в разрешении конфликтных ситуаций является его непредвзятость и умение отыскать корень проблемы. Также мы отмечали, что важным фактором для продуктивного разрешения конфликтов в малом коллективе является умение бесконфликтного взаимодействия самого руководителя и его самообучение и саморазвитие в этом аспекте.

Таким образом, нами была подтверждена выдвинутая нами гипотеза и достигнута цель исследования. Мы показали, что эффективность разрешения конфликтов в коллективе зависит от стратегии поведения руководителя.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Акимова, Т. А. Теория организации [Текст] /  Т.А.Акимова. – Изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с.

2.      Акулов, В. Б. Теория организации  [Текст] /  В.Б.Акулов, М.Н. Рудаков – Изд-во Петрозаводск: ПетрГУ, 2002. - 242 с.

3.      Алиев, В.Г. Теория организации [Текст] / В.Г.Алиев.-  Изд. «Экономика», 2003. -  431 с.

4.      Андреева, Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов [Текст] / Г.М.Андреева.- Изд. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 342с.

5.      Баранников, А.Ф.  Теория организации: Учебник для вузов [Текст] /  А.Ф. Баранников. – Изд. ЮНИТИ - ДАНА ,2004. – 341с.

6.      Бодалев, А.А. Личность и общение [Текст] / А.А. Бодалев. - Изд. - М.- 2001.-328с.

7.      Грановская, Р.М. “Элементы практической психологии” [Текст] / Грановская Р.М.- Изд. - СПб.: Свет- 2000. -201с.

8.      Гришина, Н.В. Социально - психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе [Текст] / Под ред. Е.В. Шороховой.- Изд. - М.- 2003.-210с.

9.      Гришина, Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе [Текст] /  Н.В.Гришина, Л.Г. Лениздат, 2000. - 274 с.

10. Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В.Гришина. – Изд.- С.-Пб.: ПИТЕР, 2000. - 456с.

11. Донцов, А.И. Проблемы групповой сплоченности [Текст] / А.И.Донцов. – Изд.- М.:, 1999.- 260с.

12. Дульщиков, Ю.С. Теория организации [Текст] / Ю.С.Дульщиков. - Изд. -  РАГС, 2009. -  392с.

13. Зигерт, В.. Руководитель без конфликтов [Текст] / В.Г. Зигерт, Л. Ланг. - М.: Изд.-во Экономика, 1999. - 306с.

14. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы [Текст] / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская,- М.: Изд-во МГУ, 2001. - 386с.

15. Кричевский, Р.Л. «Если вы - руководитель...» [Текст] /  Р.Л.Кричевский.- Изд. - М.: Дело, 2003.- 297с.

16. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст] / Я.Л. Коломинский .Изд.- М.:- 2000.- 319с.

17. Конфликтология: Учебник [Текст] /  А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К.Захаров, В.Г. Коновалова. – Изд-во 2-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2005. - 302 с.

18. Лавриненко, В.И. Психология и этика делового общения: Учебник для ВУЗов [Текст] / В.И. Лавриненко. - Изд.- М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.- 410с.

19. Латынов, В.П. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Обзор зарубежных исследований по психологии конфликта [Текст] / В.Латынов. – Изд.том 1, № 2, 1999. – 476с.