Санкт-Петербургская  Академия

Управления  и Экономики

Магаданский филиал 
 
 

Контрольная работа 
 
 

По дисциплине: Социология 
 
 

Тема: Мировая система и процессы глобализации. Социальные последствия глобализации. Организация как объект социологии. Организационная культура. Управление организационной культурой. 

                                                         Выполнил:

                                    Студент 1-го курса

                                   Группы № 8-33322

                                                 Сергеева Наталья Сергеевна                                                        

      

                                                          Проверил:________________ 
 
 

 Магадан  2006

     Содержание

1. Мировая система и процессы глобализации. Социальные последствия глобализации…………………………………………3

   1.2. Процессы глобализации……………………………………………….3

2. Организация как  объект социологии. Организационная культура. Управление организационной культуры……………………………………4

   2.1. Организационная культура…………………………………………...4

   2.2. Структура организационной культуры……………………………..6

   2.3. Управление организационной культурой. ………………………….8

  3. Список литературы………………………………………………………...13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Мировая система и процессы глобализации. Социальные последствия глобализации.

1.2. Процессы глобализации

 

     Но  до этого дело дойти не должно, если мы сделаем правильные выводы из глобального  развития. Все высказывания фаталистического характера относительно протекания процессов глобализации базируются на предположении, что решения об инвестициях будут приниматься исключительно с учетом того, где самая дешевая в мире рабочая сила и самые низкие налоги. При таком подходе идеальным местом для инвестиций была бы такая страна, в которой не существует ни тарифных соглашений, ни условий охраны труда, ни экологических норм хозяйствования, ни других ограничителей свободы предпринимательства. Если бы это действительно было так, то нам и в самом деле не оставалось бы ничего другого, как в бессилии ждать, когда последняя германская и баварская фирма переведет свое производство за рубеж, поскольку в глобальном соревновании стран всегда найдутся конкуренты, которые предлагают более низкие издержки производства за счет чрезвычайно низких стандартов социального уровня или уровня охраны окружающей среды.

     Но  дело как раз обстоит не так  просто. В последнее время даже наблюдаются случаи, когда многие фирмы переводят свое производство назад в Германию, поскольку оказалось, что в других местах, действительно, есть преимущество более низкой стоимости рабочей силы, но, с другой стороны, есть и откровенные недостатки, например, нехватка квалифицированных кадров, недостаточно развитая инфраструктура или правовой хаос. Поэтому нашими основными конкурентами в плане наиболее благоприятных для инвестиций капитала мест являются не страны с низким уровнем оплаты труда или минимальными налогами, расположенные где-то на земном шаре, а наши европейские соседи, располагающие возросшими рамочными условиями, сопоставимыми с германскими, а некоторые из них даже опережают Германию на пути продвижения к необходимым реформам. В противовес им, мы должны исправить упущенное, например, за счет принятия давно назревшей налоговой реформы, большей гибкости на рынке труда и последовательного проведения реформы социальной системы. 
 
 
 
 
 

2. Организация как  объект социологии. Организационная культура. Управление организационной культуры.

    Культура - многоплановое понятие. Прежде всего  культура - это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура - это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации.

    Культура - это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволюцией культура не только не помогла человечеству выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе.

    Культура - это также усвоенное поведение и знание, которое интегрируется группой и разделяется членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой.

    Таким образом, культура - это то, что:

    - разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;

    - передается старшими членами  группы младшим;

    - формирует поведение (мораль, законы, обычаи).

2.1. Организационная культура.

    Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

    Организационная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения , которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

    Основная  цель организационного поведения –  помочь людям более продуктивно  осуществлять свои обязанности в  организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

    Для реализации данной цели требуется, кроме  всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

    Для каждого направления в организационного поведениясуществует своя организационная  культура и все они составляют единое целое.

    Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

    Характеристика  организационной культуры охватывает:

• • индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• • структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• • направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• • интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• • управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• • поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• • стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• • идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• • управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• • управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

    Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

    Обобщая сказанное, дадим более общее  определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

    2.2. Структура организационной культуры.

    Анализируя  структуру организационной культуры, Э. Шайн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

    Знакомство  с организационной культурой  начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

    Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

    Третий, глубинный, уровень включает базовые  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

    Некоторые исследователи предлагают более  дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

    1. Мировоззрение - представления об  окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

    Значительные  различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

    2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

    Ценности  могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

    3.   Стили  поведения,  характеризующие  работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж,   обладающий   характеристиками,   в   высшей   степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.